23 januari 2008 -
Managers balen van kantoorpolitiek, hebben geen goed woord over voor hun eigen bazen, zijn cynisch over al die veranderingen die van hogerhand opgelegd worden en zijn van mening dat mensen die slecht presteren niet hard genoeg aangepakt worden.
Toch heeft de helft ook wel eens een gevoel van verlichting ervaren gehad over hun rol in de onderneming. Uit Brits onderzoek van Roffey Park blijkt dat managers die inzichten vaak hebben na een zeer moeilijk werkgerelateerd of persoonlijk probleem opgelost te hebben. Voor een derde zat de kick vooral in de leerervaring daarvan. Dergelijke ervaringen – en die herkennen voor wat ze zijn – kunnen leiden tot een aanzienlijke verbetering van de teamwerking, het ontwikkelen van nieuwe initiatieven, de creativiteit, de doelgerichtheid en managementuitoefening.
Ontevreden over leiding
En dat is nodig. Het onderzoek toonde namelijk ook aan dat meer dan een derde van de managers ontevreden is met de leiding binnen hun organisatie. Een op de vijf gelooft dat slechte prestaties niet aangepakt worden en dat de relatie tussen manager en zijn of haar lijnmanager demotiverend werkt. Tweederde van de managers vindt niet dat de continue veranderingen in hun onderneming tot betere prestaties leiden. Bovendien zeggen ze dat er maar weinig geleerd wordt van de verandering. Meer dan tweederde van de managers lijdt aan werkstress; meer dan de helft van hen wijt dit vooral aan kantoorpolitiek. ‘Verborgen agenda’s’ zijn volgens het onderzoek de grootste reden van gedaald vertrouwen op de werkvloer.
Flexibiliteit
Flexibel werken is in de ogen van de managers geen ‘extraatje’ meer maar een ‘recht’. Bijna zeven van de tien zouden zelfs een promotie afslaan als hun werk-privébalans daardoor aangetast wordt. De meest geboden manieren van flexibel werken zijn parttime werken (negen van de tien), thuis werken (bijna zeven van de tien) en een combinatie van thuis en op kantoor werken (tweederde).
Prioriteiten
Sociale verantwoordelijkheid groeit aan belang; meer dan de helft van de ondervraagde managers zegt dat hun bedrijf daarmee bezig is. Toch denken de meesten dat dit slechts schone schijn is. Ondernemingen worden ook steeds globaler. Meer dan de helft van de managers zegt in een onderneming te werken die zaken doet met het buitenland. Negen van de tien werken in een onderneming die samenwerkingsverbanden is aangegaan met andere ondernemingen.
Iets meer dan een derde geeft leiding op afstand en iets minder dan een derde aan een multicultureel team. Veranderingen in goede banen leiden blijft voorlopig topprioriteit voor ondernemingen. Andere belangrijke thema’s zijn werving, personeelsbehoud, het tekort aan talent en opvolgingskwesties.
Mooie onderzoekresultaten, waarbij ik mij kan verheugen over de irritatie door slechte prestaties. Dit is wat wij in ieder geval in de praktijk meer horen dan enkele jaren geleden. Nu nog het antwoord op deze vaststelling. Dichtgetimmerde contracten, hoge kosten bij ontslag, moeilijk te organiseren overplaatsingen, geringe acceptatie van demotie, slechte controle op het rendement van opleidingen, gewoon te weinig aandacht voor elkaar en een carrièrepad wat vooral langs het leidinggeven verloopt zijn slechts een paar voorbeelden van de aandachtspunten die veranderd kunnen worden om slechte prestaties om te zetten naar betere prestaties.
Het gaat vaak niet om ''iets nog niet kunnen''; het betreft te vaak ''iets niet werkelijk willen''. Het verschil tussen ''weten'' en ''doen'' blijft te groot. Veranderingen in goede banen leiden blijft de topprioriteit van managers. Ongevraagd advies: Start elk verbeteringsproces met een 360 graden feedback en zelfreflectie over het thema of de verantwoordelijke en alle betrokken managers de consequenties van deze verbeteringsprocessen wel willen dragen!
