18 januari 2008 -
Hoewel formele omgangsvormen tussen leiding en werknemers steeds minder noodzakelijk zijn dankzij de netwerk- en kenniseconomie, leiden veel managers hun afdeling nog steeds op autocratische, op angst en straf gebaseerde manier.
Ze komen hier bovendien mee weg omdat er vaak een brede consensus onder medewerkers heerst dat dit `nou eenmaal zo hoort` en die manier van leiding geven inherent aan de bedrijfscultuur is.
Drijfveren
Nog een reden is dat veel werknemers er trots op zijn te kunnen voldoen aan de standaarden van zelfs de meest veeleisende leidinggevenden en hier een onbegrijpelijk soort voldoening uit halen. Andere werknemers willen zelf geen keuzes maken en vinden daarom een autocratische leiderschapsstijl prettig. Ten slotte zijn er werknemers die denken een harde benadering nodig te hebben om maar `voorbij het eigen kunnen` gepusht te worden.
Softe aanpak niet de beste
Er zijn genoeg voorbeelden uit de sport of het bedrijfsleven waar bullebakken van CEO`s en coaches de meest devote en loyale aanhangers hebben. Wat dat betreft kunnen we nog veel leren van Machiavelli`s Il Principe, waarin duidelijk wordt dat het moeilijk is om als leider geliefd te zijn, maar dat vrees een veel effectiever instrument is. In werkelijkheid is een softe aanpak niet altijd de beste.
Bron:Harvard Business Review, MD Weekly
Managen is iets anders dan leidinggeven. Dat is de eerste begripsverwarring in bovenstaand bericht. En er wordt een tegenstelling opgeroepen hard versus zacht. Het gaat om angst versus vertrouwen naar mijn inzicht. (Er zijn boekenplanken vol geschreven over leiderschap.) Wat ook wordt verward is duidelijkheid en een grote mond. Duidelijk een visie uitdragen en die lijn vasthouden kan zorgen voor veel loyale aanhangers. Een grote mond alleen niet. En als we dan weer eens de vergelijking maken met sport: Wie heeft er meer aanhangers op en naast het veld, als coach en leider, van Gaal (Grote Mond) of
van Marwijk? (Duidelijk en rustig)
Sjors Reeder
|
|
18
-
01
-
2008
|
16
:
44
uur
De vraagstelling is, wat is de ultime manager, was het niet zo dat managers met de Taylor opvattingen uiteindelijk niet konden slagen in hun missie omdat betrokkenheid bij de medewerkers niet aanwezig was.
Mensen leren te denken en daarna leren te doen, dat is het credo van de laatste jaren, managers die ontzag willen hebben door de bullebak te zijn, werken met een korte termijnvisie, juist de humane leiders hebben op langere termijn succes.
Ik ken ze, de schreuwers, de straffers, het zijn managers die uit zijn op bevrediging door anderen bang te maken.
Denk je werkelijk dat dit soort managers bezig zijn met H.R.M, ik geloof het niet, de mensen die voor ze werken zijn doeners, geen denkers, dat is verboden binnen zo'n schrikbewint.
Wat naar mijn mening belangrijk is, is de vraag hoe haal ik het beste uit de mensen in de wie ik leiding geef. Het gaat volgens mij om erkenning van het individu en het stimuleren van mensen om tot optimale prestaties en ontwikkeling te komen. Belangrijk hierbij is het respecteren van de mening van mensen aan wie leiding wordt gegeven. Je zult dan ook respect krijgen voor jouw mening. Door deze tolerantie ontstaat begrip en loyaliteit. Verder gaat het om duidelijkheid, zelfstandigheid en goede onderlinge verhoudingen, integriteit van de onderneming en een marktconforme beloning.
Nog een opmerking. Geld is uiteindelijk de ultieme motivatie. Stop met het geven van al dan niet gemeende complimenten. Ze blijven. Stop met betalen en ze zullen vertrekken.
Je zult maar werken op een nederlandse afdeling van een hierarchisch bedrijf in de VS. Daar zien ze jouw vestiging als cashcow.
Innovatie wordt niet beloond, alleen de afdracht van winst.
Stagneert de innovatie? Je was toch al en cash cow.
Dan heb je juist scheldende managers/boekhouders nodig, toch?
Wim
|
|
23
-
01
-
2008
|
21
:
57
uur
Zorg er wel voor dat het niet doorslaat in mobbing. Dit kan namelijk zeer ernstige gevolgen voor zeer vele en uiteindelijk ook voor het bedrijf hebben.
