11 januari 2008 -
Het Nederlandse bedrijfsleven blijft de relatie tussen de hoogte van de beloning van de top en de bedrijfsprestaties versterken. Dit stelt Piia Pilv, Europees partner bij Mercer naar aanleiding van de ‘Mercer Executive Compensation Guide’.
De nadruk ligt op het variabele deel van de beloning, zoals de jaarlijkse bonus en de langetermijn incentive plannen (LTIP); effectieve tools om te motiveren en om prestaties te belonen.
Salaris topmanager gemiddeld
Volgens de ‘Mercer Executive Compensation Guide’ telt het merendeel van de organisaties (74 procent) het basissalaris voor senior management vast op een gemiddeld niveau in de markt: een toename vergeleken met 2005 (59 procent). Beloningen boven dat niveau kunnen dus slechts worden behaald door variabele, prestatieafhankelijke beloning. De jaarlijkse bonus is meer ‘leveraged’, dat wil zeggen dat de spreiding tussen target en maximale bonusmogelijkheden is toegenomen en er is meer variatie voor onderling verschillende prestaties.
Langetermijnbeloning zoals optie- en aandelenregelingen, is niet langer alleen afhankelijk van de onderliggende koerswaardering en zijn momenteel gekoppeld aan de bedrijfsprestaties: de meerderheid van alle LTI plannen (80 procent) bevatten financiële prestatie-indicatoren vergeleken met slechts 22 procent in 2002.
Basissalaris
Het mediaan basissalaris is in 2007 van senior management posities gestegen met vijf procent. Door krapte op de arbeidsmarkt laat een aantal bestuursposities een bovengemiddelde inkomstenstijging zien. Het gemiddeld basissalaris van een hoofd HR steeg afgelopen jaar bijvoorbeeld met 6,8 procent, financial controllers zagen een toename van 6,0 procent.
Jaarlijkse bonussen
De target bonus voor een Group CEO varieert tussen 83 procent (marktmediaan) en 105 procent (hoogste kwartiel) van het basissalaris, met maxima tussen 120 procent (marktmediaan) en 200 procent (hoogste kwartiel). Het onderzoek laat een significante toename zien in vergelijking met 2005, toen mediaan bonussen zich slechts uitstrekte van 50 procent (target) tot 68 procent (maximum).
CFO’s hebben de op één na hoogste target en maximale bonusmogelijkheden: 60-88 procent (target) en 100-128 procent (maximum). De hoogste bonusniveaus worden gerapporteerd in de financiële dienstverlening en de olie en gas industrie.
Volgens het onderzoek zijn niet alleen target en maximaal haalbare bonusuitreikingen toegenomen, maar verschillen bedrijven onderling significant in de hoogte van de werkelijk uitgekeerde bonus. De uitgekeerde bonus voor een Group CEO varieert bijvoorbeeld van 228.000 euro (laagste) tot twee miljoen euro (hoogste waarneming); bij CFO’s is dit respectievelijk 132.500 en 1,2 miljoen euro.
De meerderheid van de bonusregelingen gebruikt een combinatie van financiële en non-financiële prestatie-indicatoren; met een respectievelijke verhouding van 2:1 als meest gebruikte combinatie.
Langetermijn
Uit de ‘Mercer Executive Compensation Guide’ blijkt dat een meerderheid (86 procent) van de organisaties enige vorm van langetermijn incentive plan (LTIP) heeft. De mediaan waarde van een LTIP in 2007 is 50 procent van het basissalaris voor een Group CEO, 34 procent voor CFO en 25 procent voor de overige senior managers.
Terwijl in 2002 83 procent van de bedrijven uitsluitend optieregelingen aanbood, is de balans nu verschoven naar prestatieafhankelijke aandelen (performance share plans). De meest voorkomende plannen voor langetermijnbeloning in 2007 zijn naast performance shares plans (47 procent) en optieregelingen (47 procent) de longterm cash plans (26 procent). De helft van de bedrijven biedt ten minste twee LTI plannen aan, waar dat in 2002 slechts zeventien procent was.
Meer dan driekwart (80 procent) van alle LTI plannen bevatten financiële prestatie-indicatoren: zowel bij performance shares plans als optieregelingen de meest voorkomende maatstaf ‘relative Total Shareholder Return’, ofwel het gerealiseerde rendement op de eigen aandelenkoers ten opzichte van een groep vergelijkbare ondernemingen.
