13 december 2007 -
Managers die duidelijk kunnen communiceren wat de strategie van de onderneming is en wat ieders rol daarin is, staan vaak aan het hoofd van een veel meer betrokken personeelsbestand. Toch tasten ook zij vaak volledig in het duister waarom een gewaardeerd medewerker toch besluit op te stappen. Twee onderzoeken van Watson Wyatt leggen het belang van vertrouwen en communicatie tussen management en personeel bloot.
Strategie
Uit onderzoek onder 14.000 Europese werknemers blijkt dat ondernemingen die hun personeel duidelijk vertellen wat hun visie en richting is, vaak een meer betrokken, toegewijd en productief werknemersbestand hebben. Ook ondernemingen met uitmuntende financiële resultaten beschikken meestal over betrokken personeel. De belangrijkste factor in personeelsbetrokkenheid blijkt strategische richting, gevolgd door communicatie, aandacht voor de klant en prestatiemanagement. Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden eindigden – verrassend genoeg – helemaal onderaan. "Managers die de bedrijfsstrategie duidelijk over weten te brengen, verschaffen hun personeel daarmee inzicht in hoe ze het best bij kunnen dragen aan het success van de onderneming," stelt Andrew Cocks, senior consultant bij Watson Wyatt. "En dat is niet alles: het zorgt er ook voor dat het personeel vertrouwen krijgt in de onderneming en het management en creeert een positieve werkomgeving waarin iedereen het gezamenlijke doel begrijpt en nastreeft."
Vijf niveaus van betrokkenheid en inzicht
Werknemers kunnen op basis van hun betrokkenheid en inzicht in de strategie verdeeld worden in vijf groepen, aldus Watson Wyatt:
- de ‘waardecreators’ scoren hoog op betrokkenheid en inzicht (dertien procent van de werknemers);
- de ‘kerncontributeurs’ scoren gemiddeld tot hoog op betrokkenheid en inzicht maar niet hoog op beide (51 procent van de werknemers);
- de ‘gematigde sceptici’ scoren gemiddeld tot hoog op inzicht maar laag op betrokkenheid (twaalf procent);
- de ‘verloren gelovigen’ scoren gemiddeld tot hoog op betrokkenheid maar laag op inzicht (twaalf procent) en
- de ‘afvalligen’ scoren op beide punten laag (twaalf procent).
"Het is belangrijk personeel op deze manier in te delen, want dan kan het personeelsbeleid zo afgestemd worden dat de juiste mensen behouden en gemotiveerd blijven," aldus Cocks. "Beleid dat vertrouwen, verantwoordelijkheid en de focus op klanten verbetert, verhoogt de betrokkenheid en dus het concurrentievoordeel."
Personeelsbehoud
Uit ander onderzoek van Watson Wyatt, dit maal onder 175 Europese bedrijven, blijkt echter een aanhoudend en significant verschil tussen de reden waarom bedrijven denken dat werknemers opstappen en de echte reden daarvan. Ondernemingen denken dat doorgroeimogelijkheden, hun reputatie en het salaris de belangrijkste redenen zijn waarom mensen voor hen willen werken. De werknemer laat zich echter vooral verleiden door de functie-inhoud, baanzekerheid en salaris. Ook over de redenen waarom werknemers willen blijven, verschillen de meningen enigszins. Werkgevers richten zich daarvoor vooral op doorgroeimogelijkheden, promotiekansen en salaris. Werknemers vertrekken vooral vanwege een hoge werkdruk, slecht salaris en gebrek aan promotiekansen.
Lange termijn
"Ondernemingen lijken veel meer nadruk te leggen op de lange termijn dan werknemers zelf," zegt Carole Hathaway, hoofd strategische beloning van Watson Wyatt Europa. "De prioriteiten van werknemers zijn veel basaler: functie-inhoud, salaris, stress en reistijd. Dat wil niet zeggen dat werkgevers zich met de verkeerde zaken bezighouden om personeel aan te trekken en te behouden: ook werknemers vinden doorgroeimogelijkheden en promotiekansen immers belangrijk. Werkgevers zouden zich daarnaast echter iets meer op de korte termijn moeten richten, zoals de inhoud van de werkzaamheden en de in- en externe factoren die de werkbeleving van de medewerker beïnvloeden, zoals stress en dagelijkse reistijd."
