Zeven organisatiekenmerken voor succesvolle leiderschapsontwikkeling
12 december 2007 -
Er is sprake van een wereldwijd tekort aan leiders in bedrijven. Hierdoor is de vraag naar jonge leiderschapstalenten groter dan ooit. Dit blijkt uit de studie ‘The Best Companies for Leaders’ van Hay Group onder 364 CEO’s en HR managers. De studie van het internationale onderzoeks- en adviesbureau beschrijft tevens de belangrijkste kenmerken van bedrijven die er wel in slagen om leiders aan te trekken en te ontwikkelen.
Toekomstinvestering
De studie heeft voor organisaties zowel goed nieuws als slecht nieuws. Het slechte nieuws is dat deze succesfactoren om een lange termijn investering vragen. De tijd begint echter te dringen, want door de vergrijzing wordt de nood steeds hoger. Dat blijkt ook uit de 86 procent van de CEO’s en HR managers die van mening is dat de behoefte aan talentontwikkeling aanzienlijk gegroeid is in vergelijking met een aantal jaar geleden. Het goede nieuws daarentegen is dat het onderzoeks- en adviesbureau een zevental organisatiekenmerken beschrijft, dat samenhangt met de succesvolle ontwikkeling van leiderschap. Dit is voor organisaties een hulpmiddel om een hogere kwaliteit leiders op alle niveaus van de organisatie te bewerkstellingen. "Als organisaties er zeker van willen zijn dat ze de juiste leiders op de juiste posities hebben zitten, moeten ze bereid zijn om grote investeringen te doen voor de langere termijn. Niet alleen om het toekomstige tekort aan leiderschapstalent op te vangen, maar ook om een continue groei vast te houden," zegt Hans Hemels, Managing Director Hay Group Nederland. "Bedrijven moeten zich niet alleen zorgen maken over het tekort aan toekomstig toptalent, maar moeten zich ook bezighouden met het creëren van een goed beeld van de toekomstige rol van deze leiders om zo hun bedrijfsstrategie voort te zetten," aldus Hemels.
Formule voor succes
In het onderzoek worden zeven manieren beschreven voor succesvolle ontwikkeling van leiderschap. De eerste drie zijn verantwoordelijk voor de grootste veranderingen:
- De ontwikkeling van leiderschap op alle niveaus binnen een organisatie plaatsvinden.
- Managers moeten verantwoordelijk worden gehouden voor hun manier van leidinggeven en het werkklimaat
dat ze daarmee creëren.
- Naast de individuele ontwikkeling moet er aandacht zijn voor de ontwikkeling van teams.
- Er moet een duidelijke analyse gemaakt worden van de rollen die de leiders in de dop in de toekomst gaan vervullen.
- Er worden leiderschapstrainingen gegeven om de overgang naar een nieuwe leiderschapsrol te bevorderen
- Er kan internationale werkervaring worden opgedaan.
- Er is een formeel oriëntatieprogramma om nieuwe werknemers van buitenaf beter te kunnen voorbereiden op hun leiderschapspositie.
Management Development is belangrijk, niet alleen voor de grotere bedrijven. Maar al te vaak wordt het via een standaard programma gedaan, zonder al te veel aandacht te besteden aan de individuele mogelijkheden van het management potentieel.
Ook is de selectie van management potentieel vaak een probleem. De managers dragen jonge veelbelovende professionals voor, maar hebben geen idee hoe ze management talent moeten herkennen. Vaak vergelijken ze de talenten met zichzelf, maar zijn ze zich niet bewust van hun eigen zwakheden. En daardoor gaat veel echt management talent verloren en komen er opnieuw niet competente managers op de verkeerde stoelen te zitten.
Het zou beter zijn om experts een assessment te laten doen van het management potentieel om de echte talenten te determineren en dan een taylormade training en begeleiding te geven.
Al die onderzoeken beginnen me steeds minder te zeggen. Misschien wordt ik een beetje grumpy nog voordat ik echt oud ben maar ik hoor dit soort onheils of waarschuwende verhalen als sinds ik de eerste keer FEM opensloeg. En dat is lang geleden. De inhoud is eigenlijk meestal niet echt nieuw. Maar een mooie naamspromotie van het onderzoeks instituut. Hay in dit geval...
