18 oktober 2007 -
Babyboomers, generatie X, Y en screenagers: de werkvloer anno 2007 wordt bevolkt door maar liefst vier verschillende generaties. Elk met hun eigen leefstijl, wensen ten aanzien van werk, ambitie en andere gedragskenmerken. Het is daarom van belang te onderkennen op welke positie binnen de organisatie de diverse generaties zitten. Die verdeling is bepalend voor de stijl van leidinggeven en de heersende bedrijfscultuur.
Generatieproof
Generatieproof P&O-beleid kan niet anders dan gedifferentieerd zijn. Het idee van one size fits all werkt niet meer, stelt Margareth De Wit, CEO van het internationale consultingbureau CBE Group, in HRpraktijk Magazine. "Strategische personeelsplanning veronderstelt dat je kennis hebt van het personeelsbestand: de leeftijdsopbouw, vaardigheden en leefstijl. Wat is de juiste mix van jong, midlife en oud? Wie is de juiste persoon op de juiste plek? Pas als dit duidelijk is, zet je de benodigde HR-instrumenten in. Je kijkt altijd eerst naar de inzetbaarheid van een medewerker. Is hij betrokken en competent? Vervolgens houd je er rekening mee hoe elke generatie deze factoren invult en beoordeelt. Van die verschillen moet iedereen doordrongen zijn. Het succes van leidinggevenden hangt af van dit vermogen tot begrijpen dat generaties verschillen."
Zes tips om harmonie op de werkvloer te creëren
1. Leid managers op in generatiebewust managen.
2. Zorg voor een omgeving waarin openlijk wordt gecommuniceerd over de leeftijdsgroepen en welke wensen hiermee samenhangen.
3. Eis niet dat iedereen hetzelfde presteert, kijk naar de talenten van elke generatie.
4. Laat jong en oud samen binnen teams opereren.
5. Voorkom vastroesten door jobrotation en maak demotie bespreekbaar; het komt de arbeidsvreugde van ouderen ten goede.
6. Voer een gedragscode in voor omgangsvormen en uiterlijk.
Negen tips om generatiebewust te werven en te binden
1. Vraag u af welke generatie u wilt werven en stem hierop het wervingskanaal af.
2. Kijk niet alleen naar wat de organisatie nodig heeft, maar ook naar wat de gewenste kandidaten zoeken.
3. Werf X’ers via vakbladen en dagbladadvertenties.
4. Werf de jongste generaties via persoonlijke netwerken als studieverenigingen en digitale netwerken als Hyves; meng u actief op Myspace en dergelijke.
5. Scout via de netwerken van de eigen werknemers.
6. Bind de digitale generatie met een gezellige werksfeer.
7. Spreek leertrajecten af met scholen, waarin werken en leren kunnen worden gecombineerd.
8. Stel nestorfuncties in voor ouderen die een adviserende rol krijgen binnen de organisatie.
9. Prikkel jongeren op passie en idealisme.
Bron:HR Praktijk
Inderdaad een zeer belangrijk thema om bij stil te blijven staan.
Zelf heb ik ooit een bedrijf geleid waarbij wij zéér bewust mensen een tweede (derde of vierde) kans gaven wanneer zij ongewild buiten de boot waren gevallen. Op die manier haalden wij zéér gemotiveerde medewerkers in huis, ongeacht de leeftijd.
Kees de Bree
|
|
18
-
10
-
2007
|
10
:
44
uur
eindelijk de bevestiging voor mij en het is zo duidelijk, ga maar mee met mij het bos in, laat ik je op natuurlijke manier zien hoe bos reageert op leeftijdsopbouw.
Heb sinds kort een eigen bedrijf, naast mijn huidige baan. Ben wel 17 jaar met dit soort problemen bezig geweest als boswachter. Ik gebruik deze metaforen voor trainingen.
Groeten Kees de Bree
mevrouw J van der Voort
|
|
18
-
10
-
2007
|
11
:
07
uur
Ik vind dit niet zo’n best artikel.
“Strategische personeelsplanning veronderstelt dat je kennis hebt van het personeelsbestand: de leeftijdsopbouw, vaardigheden en leefstijl.” Daar ben ik het helemaal mee eens, al zou ik zelf de wensen van de medewerker eraan toevoegen, aangezien het samenlopen van de individuele en de bedrijfsambitie voor een gemotiveerde, betrokken, enthusiaste medewerker zorgt wiens werkzaamheden mooi in lijn staan met de bedrijfsstrategie, dus zo heb je een een win-win situatie gecreerd, en dat is toch het doel van HR!
Maar, u gebruikt het argument dat je je personeelsbestand moet leren kennen, als basis voor het invoeren van generatieproof management, en daar klopt iets niet. U schrijft “Babyboomers, generatie X, Y en screenagers: de werkvloer anno 2007 wordt bevolkt door maar liefst vier verschillende generaties. Elk met hun eigen leefstijl, wensen ten aanzien van werk, ambitie en andere gedragskenmerken.” Dat vind ik een groot statement. Er zitten namelijk veel minder verschillen tussen de generaties dan gedacht wordt. Young professionals bijvoorbeeld, hebben qua wensen nog nooit in de geschiedenis der mensheid zo dichtbij 55-plussers gezeten: work-life balans, part time werken, meer vakantiedagen, thuis kunnen werken, het niet ambieren van management-posities vanwege het negatieve effect op de levensstijl, aandacht voor levensvragen en Social Corporate Responsability, iets willen bijdragen aan de maatschappij etc. Wat dit betreft zitten generatie X, Y, Screenagers en Babyboomers heel gezellig samen op 1 lijn! De redenen ACHTER dit gedrag zullen verschillen, maar het effect op het HR beleid, komt op hetzelfde neer.
Tot slot geeft u ons, werkzaam in HR, een tip mee, namelijk: “Kijk niet alleen naar wat de organisatie nodig heeft, maar ook naar wat de gewenste kandidaten zoeken.” Kijk, als dit nu in een blad verscheen gedateerd, laten wij zeggen, 1965, dan zou ik denken, ja, vanzelfsprekend, medewerkers hebben ook wensen! Een goede tip! Maar nu, anno 2007? een derde van de Nederlandse bedrijven heeft de afgelopen 20 jaar vele tientallen zo niet honderdduizenden Euro’s besteed aan talentmanagementsoftware, waar de interesse van de medewerker centraal staat: organisaties WETEN ondertussen dat je gemotiveerde, enthousiaste en betrokken werknemers krijgt door een combinatie van factoren, met als belangrijkste basisfactor: interesse. Medewerkers in sociale groepen gaan verdelen als handvat voor HR-beleid? Tijdverspilling, gebaseerd op angst en het niet weten wat je precies moet doen in je vak, lijkt me.
Doe het zoals de meest succesvolle organisaties ter wereld doen, en gelukkig ook meer en meer minder grote bedrijven: zet al je werknemers in een talentmanagement en successionplanning database, en match hun wensen, capaciteiten en groei aan de bedrijfsstrategie, met als doel een optimale personeelsbezetting om ten alle tijden het bedrijfsdoel te behalen/overschrijden, nu en in de toekomst.
Onderlinge verschillen moet je benutten. Onderlinge verschillen leer je kennen als je je medewerker leert kennen. Als je wilt groeperen, gebruik dan interessante selectiecriteria, en niet zoiets onbetrouwbaar en aan verandering onderhevig als ‘generatieproof management’. Een loze kreet.
“Leidt managers op om generatiebewust te managen?” Wat?? Bent u bang dat er sprake is van interpretatie –verschillen van bepaalde begrippen tussen verschillende generaties? Nou, dan vraagt de manager dit toch even? Maak duidelijk van beide kanten hoe een bepaald begrip geinterpreteerd wordt door beide partijen, gewoon, door te communiceren!! Niet nodig om dat voor de verschillende generaties te doen, dat kan men echt zelf wel aangeven.
“Wat is de juiste mix van jong, midlife en oud?” Jammer als HR daar op zou focussen: wat is de juiste mix van interesses, vaardigheden, kwaliteiten en ambities, zou de vraag van HR moeten zijn! Dit valt namelijk echt niet meer samen met de generatie waartoe men behoort. De generaties zelf zijn weer, als je het graag bij groepen houdt, in honderden sub-‘groepjes’ onderverdeeld, dus met generatieproof management bereikt u niks.
One size fits all werkt zeker niet, dus waarom zou je dezelfde filosofie op WEER een groep gaan toepassen? Ik denk dat het VEEL effectiever is om je als organisatie bewust te worden van de verschillen in bewustzijn van je medewerkers. Dan zie je pas scheidingslijnen, en ik voorspel dat die weinig of niet samenlopen met leeftijd.
Vriendelijke groet,
Jacqueline van der Voort
Vakgebied Talentmanagement & Successionplanning.
Ik ben het volledig eens met het bovenstaande. Ik merk heel erg dat het toch wat moeite kost voor zowel de jongeren als de ouderen om met elkaar om te gaan. Het is zoeken naar een raakvlak waar ze allebei iets mee hebben.
Wat bij ons bedrijf erg heeft geholpen is de borrel die we elke maand organiseren voor onze werknemers. Zo leren de medewerkers elkaar kennen in een informele sfeer, waardoor er de volgende keer beter samen wordt gewerkt.
