24 september 2007 -
De meeste Amerikaanse ondernemingen verwarren managementtraining met leiderschapsontwikkeling. Om het tekort aan goede managers op te vullen, smijten ze daarom maar een lading geld tegen leiderschapontwikkelingsprogramma’s aan. Dit blijkt uit onderzoek van Bersin & Associates.
Motivatie
Vier van de tien ondernemingen investeren in leiderschapsontwikkeling om het tekort aan managers van binnenuit op te vangen. Evenveel doen het omdat ze de leiderschapskwaliteiten op willen schroeven. Een derde vooral om hun managers zichzelf sneller te laten ontwikkelen.
Succes niet bepaald door geld
Volgens de onderzoekers worden de beste leiderschapontwikkelingsprogramma’s van bovenaf geïnitieerd en gesteund, niet alleen door de afdeling PZ. Nog een belangrijke uitkomst van het onderzoek is dat het succes van een ontwikkelprogramma niet afhangt van de hoeveelheid geld die er in gestoken wordt, maar van de manier waarop het ontwikkeld en uitgevoerd wordt. Heel veel ondernemingen verwarren managementtraining bovendien nog steeds met leiderschapsontwikkeling. Meer dan een derde van de ondernemingen besteedt de trajecten uit. Slechts dertien procent voert ze geheel zelf uit.
Management ontwikkeling op het gebied van leiderschap is het verder ontwikkelen van competenties van vaardigheden die iemand al heeft. Leiderschap heeft niet zoveel met management zelf te maken. Met woord manager geeft al aan dat er ''gemanaged'' of te wel georganiseerd dient te worden. Leiderschap gaat meer over de persoonlijke vaardigheden en dat iemand automatisch als leider gezien wordt op basis van natuurlijk gezag en gedrag met de boodschappen die iemand uitdraagd. Een manager benaderd de organisatie vanuit het willen organiseren van de gewenste resultaten en is dus afhankelijk van zijn/haar persoonlijke managementvaardigheden. Twee verschillende werelden als het gaat om organisatie en management. Het ontwikkelen van mensen hierin is natuurlijk goed en ook gewenst (voorop gesteld dat de manager hier ook het belang in ziet, anders werkt het niet)maar laat onverlet dat in de wereld van organisatiemanagement de 1 wel resultaten boekt met mensen en dat de ander het niet of moeilijk voor elkaar krijgt. Het belangrijkste is vast te stellen in welke fase van organisatie ontwikkeling welk leiderschap of managementvaardigheden gewenst zijn. Ieder mens is verschillend en reageert ook verschillend.
Met de titel van het artikel ben ik het eens. Zo zijn echter managers ook niet per definitie leiders.
Leiden = mens gericht. Managen = taak gericht.
Daar waar je de combinatie nodig hebt en zoekt, zal een afweging gemaakt moeten worden wat moet domineren.
Leiderschapsontwikkeling zal gericht moeten zijn op het mobiliseren en ontwikkelen van de mensgerichte kwaliteiten en/of talenten. Daarbij is bepalend of de potentiële leider het mentale kan voeden met het hart. Hierin kun je niet ontlopen welke waarden je persoonlijk leeft. Deze moeten congruent zijn.
De training van managementkwaliteiten zal voornamelijk gericht zijn op vaardigheden en het beheersen van processen én het kunnen overbrengen op anderen en begeleiden van anderen. Zeker wordt hier verwacht anderen te begrijpen en met hen om te kunnen gaan zonder noodzakelijkerwijze een typische leider, in de zin van mensgericht, te zijn. Echter de taak en wat daarmee samenhangt staan voorop.
Het artikel duidt aan dat de doelstelling niet helder gesteld wordt en zoals helaas zo vaak er maar wat gedaan wordt wat de een of ander toevallig geschikt lijkt. Zo houdt men wel een hoop mensen bezig en is uiteindelijk teleurgesteld in de medewerkers, die niets geleerd hebben en de leveranciers die toch niet zo goed zijn. Gelukkig laat het percentage zien dat er toch ook veel goede uitzonderingen zijn.
