27 augustus 2007 -
De HR-afdeling ligt onder vuur. Zowel van collega’s op andere afdelingen als van de eigen leiding. Waarom? Omdat ze de strategische en mensgerelateerde problemen waar ze mee te maken krijgt, niet adequaat aanpakt. Vooral de nadruk die veel bedrijven tegenwoordig leggen op groei brengt menig HR-afdeling in het nauw. Dit blijkt uit onderzoek van de Human Resource Planning Society (HRPS) en het Institute for Corporate Productivity (i4cp).
Groei
Uit dit onderzoek komt naar voren dat tweederde van de respondenten vindt dat HR te traag reageert op strategische uitdagingen die gepaard gaan met de groei van een onderneming. Een even groot deel vindt dat de nadruk die ondernemingen op hun groei leggen de betekenis van ‘strategische HR’ danig verandert.
Andere focus
Volgens Jay Jamrog, senior vice president Research van i4cp’s zijn er een aantal redenen waarom HR-afdelingen zo slecht presteren in snel groeiende ondernemingen. "Die ondernemingen moeten niet alleen alles op alles zetten om het schaarse talent binnen te halen – ze focussen zich bovendien vooral op klantbehoeftes, kwaliteit en innovatie. De meeste HR-medewerkers hebben niet veel kaas van deze onderwerpen gegeten. Er is dus een ander soort HR nodig om de groei efficiënt te ondersteunen."
Strategie
Uit onderzoek van Executive Board blijkt tegelijkertijd dat bijna negen van de tien HR-managers niet alleen ontevreden zijn over de strategische impact van hun functie maar ook niet te spreken zijn over de mate waarin HR mensen weet te begeleiden. Bovendien blijken zes van de tien lijnmanagers ondermaats te presteren tijdens hun eerste twee jaar. Gerichte verbetering van vaardigheden, betere vacaturebeschrijvingen, competentiemanagement en carrièrestrategieën kunnen ondernemingen hierbij helpen, aldus de Board.
het schijnt dat we in de tijd leven waar HR het allemaal heeft gedaan. Iedere week wel weer een artikel waarin het onvermogen van HR breed uit de doeken wordt gedaan door het burgerlijk intelect.
Maar is het niet de schuld van de bedrijven zelf? ''Kun je niet meer mee, dan is er altijd nog de ''P'' '', was een veelgehoorde kreet enkele jaren terug. Iedereen die mislukt werd in de P-afdeling gedumpt, daar kon hij of zij geen kwaad. Kijk even rond en U ziet de voorbeelden voor u.
Maar ook de opleidingen schoten en schieten te kort. Ben je een ''harde jongen'' dan ben je niet welkom op veel P-opleidingen, nee, bij voorkeur heb je een baard, geitewollen sokken en een geruite bloes. En dat terwijl er geen hardere discipline is dan HR, de tijd van de softe kant is HR al lang voorbij.
Tja, HR kan de mensen die nodig zijn niet werven. Nee, maar was het HR niet die 5 jaar geleden, toen het allemaal maar zo zo ging niet die riep dat we vers bloed nodig hadden. Nee, riep finance, we hebben geen geld.
Tja, de financiele paradox dat je moet investeren als je geen geld hebt kennen P-boeren beter dan de F-watjes.
Al eerder betoogde ik dat een HR professional mee moet kunnen praten over alle disciplines in een bedrijf, niet alleen over mensen, maar ook organisatie, productie, kwaliteit. logistiek. Al deze disciplines hebben mensen nodig om hun doelstellingen te bereiken. Dus dient HR er over mee te praten met kennis die gelijkwaardig is aan die van de uitvoerende managers. Waarbij met name kennis van kwaliteit met al zijn aangrenzende disciplines aan absolute voorwaarde is.
Ik pleit al jaren ervoor om Q, O en P samen te brengen in een afdeling, ze kunnen niet zonder elkaar.
Dat de HR al vaker en langer onder vuur ligt is helemaal niet zo verwonderlijk. Immers, het is net als met de rest van de organisatie, ze maken deel uit van een organisatie en dienen de organisatie dus te ondersteunen. Men heeft hier wat vaker onderzoek naar gedaan en wat blijkt, het merendeel van de HR's blijkt niet te voldoen.
In plaats van elke keer in publikatie's een HR onder vuur te nemen zou het beter zijn om eens diepgaand te kijken hoe het komt dat het HR zo vaak niet voldoet. Doe dit dan wel op een onafhankelijke wijze en noem man en paard zonder de intentie mensen te willen beschadigen. Wat is hier hoogstwaarschijnlijk aan de hand?
De organisatie doet een beroep op HR voor bijvoorbeeld outsourcing van mensen. Daar gaat het vaak al fout. In menig organisatie waar ik heb gewerkt blijkt de HR op dat gebied slecht te voldoen. Dat kan zijn omdat de expertise gewoonweg niet aanwezig is of omdat het verwachtingsniveau aldaar te hoog is.
Het is en blijft dus managen van twee kanten vaak en in dat opzicht ben ik het wel eens met HR. Ze doen hun best maar..... Persoonlijk zou ik een aanvulling zien, of een herwaardering van HR zodat ze beter in staat zijn de rest van de organisatie te ondersteunen. Dit zal per organisatie moeten woren bekeken. In de praktijk komt hier maar bar weinig van terecht.
Jammer, HR moet een toegevoegde waarde hebben zowel actief als wel op gevoelsniveau. Daar dient men zelf ook iets aan te doen tenslotte. Laat men dit na dan is de kans groot dat men onder vuur blijft liggen, iets waar geen enkele organisatie mee is gebaat.
RC PM
Ad Beer
|
|
28
-
08
-
2007
|
09
:
06
uur
Het is niet zo simpel.
Een voorbeeld.
Enkele jaren geleden ging het niet zo lekker in de automotive. Slechte economie, dan kopen weinig mensen auto.
Dus wil het management afbouwen, kosten sparen.
Ik riep toen dat we in de R&D minder of liever zelfs niet af moesten bouwen, dat is een braindrain, het inwerken van een engineer kost minstens 4 jaar.
HR was knettergek, snapte niks van economie.
Nu zitten we, in een snel groeiende markt, met een tekort.
HR werft niet goed, snapt niks van bedrijfsvoering.
Het voorbeeld van HR moet outsourcen, leuk, maar een typisch voorbeeld van reactief management.
Kortom, het is niet HR wat de fout in is gegaan, maar het management dat niet strategisch bezig is, maar reactief.
HR is al snel het kind van de rekening omdat de resultaten zichtbaar zijn.
Net als bij een autostoel, het frame, de bedrading, het schuim, dat ziet de consument niet, wel de kreukels in de bekleding. De oorzaak van de fout ligt vaak dieper dan wat we waarnemen.
Linda
|
|
28
-
08
-
2007
|
13
:
51
uur
Wordt het niet eens tijd voor een artikel dat vertelt hoe het wel moet? Dus wanneer HR wel waarde toevoegt en wat daarvoor de randvoorwaarden zijn? Uiteraard zit het hem in de kwaliteit van je HR-personeel, maar dat geldt voor alle beroepsgroepen, daar worden we niet wijzer van. Dus wat maakt verder het verschil tussen succesvolle en falende organisaties? Infrastructuur? Inbedding in MT? Strenge selectie-eisen aan leidinggevenden met continue monitoring of die hun werk goed doen? Dat zou ik wel graag eens onderzocht zien!
m. roelofsen
|
|
28
-
08
-
2007
|
13
:
52
uur
wat een vreemde tekst in het artikel hierboven. Ik heb het meerdere malen gelezen maar voor mij is dit onbekend. HR medewerkers die geen kaas hebben gegeten van klantbehoeftes, kwaliteit en innovatie?
Als KAM coordinator bemoei ik me erg met kwalteitsdenken, als voorheen manager van commerciele processen kan ik hier ook over meedenken. Basis voor een goede HRM'er is toch juist kennis en kunde van de totale organisatie, denken op structureel nivo, en kunnen vertalen naar praktisch nivo? Als HRM'er moet je juist een enorme helikopterview hebben en alle processen kunnen overzien, en er naar handelen, om tenslotte vele doelstellingen (zoals bijvoorbeeld groei) te halen.
Uit het artikel kan ik niet halen welke problemen dan niet adequaat worden aangepakt.
Jammer... zo word ik er inhoudelijk niks wijzer van.
Je slaat de spijker helemaal op zijn kop. In plaats van te zeggen hoe het niet schijnt te moeten, of kritieken te leveren, zie je maar weinig terug van adviezen met een optie anderen hun mening en ervaringen aan te vullen.
Jammer en een gemiste kans bij sommige artikelen.
RC PM
Ad Beer
|
|
28
-
08
-
2007
|
14
:
40
uur
@Linda,
Het probleem is dat we teveel oude garde, Sociale accademie, hebben en te weinig goed opgeleide HR professionals.
Probleem II, Iedereen weet alles af van HR. HR is het als sex, iedereen praat erover, iedereen heeft er verstand van, maar de werkelijke bevrediging voor beide partners wordt zelden bereikt.
Ook het management weet niet goed wat ze met HR moeten, gewoon omdat ze niet weten wat HR is, wat HR kan, wat HR moet.
En dan is de cirkel rond.
Bedrijven met een HR manager die strategisch is ingesteld lopen voorop, hebben geen echte problemen.
Bedrijven die een beetje vreemd aankijken tegen figuren als ondergetekende en eigenlijk alleen maar een operationele personeelboer willen hebben die zorgt dat de vacatures worden ingevuld zullen op termijn de slag verliezen.
Een goede manager zorgt dat HR in zijn MT zit, een goede HR manager zorgt ervoor dat hij in het MT komt.
Het probleem is echter nog steeds dat de kennis van HR bij het management, maar ook bij veel P-boeren, gewoon niet aanwezig is.
Wie heeft de schuld?
Op de eerste plaats de P-boer oude stijl
Op de tweede plaats het management
Op de derde plaats de opleidingen
Ad heeft natuurlijk gelijk, HR hoort in de direktie/mt. Wat iedere organisatie nodig heeft
zijn HR mensen met interesse in, en passie voor
de business en de mensen die daarin participeren. HR mensen moeten verantwoordelijkheid durven nemen, een helicopterview hebben en ''owner'' zijn van het
personeel, net zoals het geld de verantwoordelijkheid is van de finance manager.
Supplychain van de desbetreffende manager, vul verder maar in. Ik pleit dus voor functioneel leiderschap waar iedere manager deskundig is op zijn/haar gebied.
Overigens en dat vergeten de heren/dames managers, vaak zijn zij zelf ook personeel
Ad de Beer
|
|
29
-
08
-
2007
|
08
:
47
uur
Jaren geleden, begin jaren '80 van de vorige eeuw, is de studie Personeelwetenschappen gestart door de legendarische hoogleraar J.J.J. van Dijk. Ik had de eer in de voorbereidingscommissie te zitten en later in de studierichtingscommissie.
''We'' hebben toen een multi-disciplinaire studie opgezet, waarin alle aspecten van het bedrijf waren opgenomen. Naast Psychologie, Sociologie en Recht ook Economie, Techniek, Ethiek.
Hetwas toen al een vraag die bij veel bedrijven leefde.
Kortom, de vraag is niet echt nieuuw, alleen is de ontwikkeling achter gebleven.
Een HR manager dient op niveaau met alle disciplines mee te kunnen spreken. Hij (of zij) is de spil waar alles om draait, de productiefactor arbeid heeft zoveel potentieel dat het sturen daarvan veel belangrijker is dan de kapitaalgoederen.
Maar de realiteit is nog te vaak anders.
Ik heb eens bij een bedrijf een spiegel op laten hangen met daarop de teksts ''Kwaliteit kun je zien''. Kwaliteit kan alleen door mensen worden gemaakt. HR en Q dienen ook twee handen op één buik te zijn. De enige overeenkomst die ik bij veel bedrijven zie is echter dat mensen die niet meekunnen ofwel naar Q ofwel naar P worden overgeplaatst.Of niet soms?
In mijn visie (maar ik ben HR professional) is HR veel en veel belangrijker dan Finance. Finance kan toveren met cijfers, niks meer.
Van Dijck merkte het fijntjes op, een econoom die echt slim is gaat op latere leeftijd inzien dat mensen veel belangrijker zijn dan geld. Hij verwees dan fijntjes naar Schouten die op latere leeftijd ook sociologische aspecten in zijn boeken mee ging nemen.
Ook Kaplan, aanbeden door alle economen, ging het inzien en ontwikkelde de Balance Scorecard, waar ook de mens een rol ging spelen. (Jammer dat hij het economische principe dat alles in balans moet zijn niet kon loslaten).
Het is nu de beurt aan het management om dat in te zien, het hele jaar, niet alleen gedurende het uurtje waarin het sociaal jaarverslag wordt gemaakt en hij de standaardzin ''Het personeel is onze kostbaarste productiefactor'' dicteert aan zijn secretaresse.
Maar dat lukt alleen als de HR manager met zijn afdeling op een professionele manier te werk gaat, de meerwaarde van zijn afdeling, met name op strategisch gebied, weet neer te zetten.
Daarvoor is er heel wat meer nodig dan het aanpassen van de bordjes P&O in HRM.
Ik kan Ad de Beer met zijn bijdragen en vooral de laatste alleen maar ondersteunen. Het menselijk kapitaal is grillig en verdient topaandacht. Ik heb het altijd vreemd gevonden en vind dit nog steeds, dat het idee kan leven, dat een bedrijf zonder mensen bestaat of kan bestaan. Ja, alleen als inschrijving bij de KvK, maar dan is er verder echt niets. ''Wij'' beschouwen ''ons'' als een virtuele onderneming, maar er zijn veel mensen en ook nodig om te doen wat wij als onze missie zien.
Als ik me echter concentreer op ''Groei remt HR, dan is dat waar. Dat is niet nieuw. Oud en nieuw is dat ondernemingen veranderen om alle redenen die wij nu kunnen bedenken. Daardoor ontstaan nieuwe situaties en krachten. Telkens weer opnieuw moet een onderneming zich bezig houden met het nieuwe en als dan groei daar nog dwingend bij komt'', en dat wenst een ieder zich, dan stel je elke organisatie op de proef. HR heeft net zo zeer voorbereiding, strategische ontwikkeling en maatregelen als ... tijd nodig om daarop in te spelen als vele andere afdelingen in het bedrijf. Dit staat los van de HR kwaliteit, dat per bedrijf anders is of anders beoordeeld kan worden.
Als HR mensen werkelijk van bepaalde zaken geen kaas hebben gegeten, dan zou het bedrijf een betere voorbereiding moeten toelaten. Wat ik vannacht droom te moeten doen, kan ik niet gisteren in opdracht hebben gegeven!
Vind echter de conclusie van Jay Ramlog wel een snelle, maar ik ken het hele onderzoek niet. De vermeldingen uit het onderzoek van Executive Board zijn concreter en daar kun je iets mee.
