14 augustus 2007 -
Kennisproductiviteit is van essentieel belang. Een organisatie is kennisproductief wanneer het personeel op alle niveau`s relevante informatie signaleert, verzamelt en interpreteert. Vervolgens dient het deze informatie in te zetten om nieuwe bekwaamheden te ontwikkelen en deze toe te passen voor stapsgewijze verbetering en radicale innovatie van werkprocessen, producten en diensten.
Ondernemend en verbindend
Er ligt een grote uitdaging voor HRD (Human Resource Development) om daar een bijdrage aan te leveren aldus MD Weekly.
De HRD-professional dient ondernemend en verbindend op te treden, omdat dat past bij de toegenomen dynamiek binnen organisaties. In het verleden was er binnen arbeidsorganisaties voldoende stabiliteit om medewerkers op te leiden met welomschreven doelen en uitgekristalliseerde leerinhouden die garanties konden bieden voor correct functioneren in de beoogde werksituatie. De dynamiek is tegenwoordig in veel organisaties zo groot dat continu leren een vereiste is. Dat vraagt om een ondernemende HRD-professional. De HRD-professional moet daarom: initiatiefnemers voor veranderingen vinden en motiveren, deze initiatiefnemers verbinden met actoren en tot slot ondersteuning bieden bij het opzetten van leergerichte werkprocessen.
Bron:MD Weekly
Laten we vooral weer een uitdaging neerleggen bij HRD om er vervolgens opnieuw achter te komen dat deze mensen vaak niet eens in staat zijn om zelf op de been te blijven door de overkill aan interne veranderingen en onderbezetting. Toen het vroeger nog gewoon P&O of afdeling interne opleidingen genoemd werd was het al een vergaarbak van uitdagingen en stuiptrekken van directie en management en konden ze mensen in hokjes plaatsen om de daarbij horende functies en taken in te vullen. Geen flexibiliteit en luisteren naar behoeftes en inzichten van medewerkers als mens. De werkelijke factor mens binnen de organisatie word nog steeds als productie-instrument gezien. Het leuke is nu juist dat deze mensen (medewerkers) van nature altijd al de behoefte hebben gehad om kennis en inzicht te vergaren en te willen delen met hun omgeving. Deze natuurlijke manier van persoonlijke ontwikkeling is nu juist door deze zogenaamd vooruitstrevende organisaties de grond ingeboord. Nu is het aan HRD om deze inmiddels al eeuwenoude menselijke miskenning om te vormen tot een eenheid van oprechte, mens en organisatiegerichte, medewerkers die niets liever doen dan hun bevindingen, inzichten en persoonlijk vergaarde kennis te delen met hun HRD Manager. Deze aanpak komt bij mij over als een roep van wanhoop omdat de kennis en informatie stroom steeds harder terugloopt en steeds meer medewerkers hun kennis bij zich willen houden om er voor te zorgen dat ze belangrijk blijven, om te voorkomen om er bij de eerstvolgende reorganisatie uitgedonderd te worden. Als we werkelijk terug willen naar de tijd dat mensen net als kleine kinderen het leuk vonden om dingen met elkaar te delen en van elkaar te leren, dan zullen we om te beginnen eerst weer moeten zorgen voor een veilige omgeving waar mensen elkaar kunnen vertrouwen en niet steeds verrast worden met de commerciële en vooral hypocriete bedenkers van zogenaamde mensgerichte bedoelingen.
Die organisatie die werkelijk mensgericht is en werkelijk het vertrouwen van zijn mensen heeft gewonnen, hoeft bijna geen moeite te doen om kennis en informatie te verzamelen. Medewerkers lopen er mee te koop, omdat ze weten dat het niet alleen de organisatie ten goede komt, maar dat zij er zelf ook beter van worden. Het is juist de taak van leidinggevenden om deze omgeving te creëren en vertrouwen te winnen bij hun mede(werkers)mensen. Als deze bewustwording niet tot in de top van een organisatie is doorgedrongen, dan ben ik er van overtuigd dat het opnieuw een zware en frustrerende periode gaat worden als deze de uitdaging aangaan. Toch hoop ik uit het diepste van mijn hart dat er bedrijven zijn die het wel voor elkaar krijgen, omdat je hiermee niet alleen jezelf, maar juist de mens in de organisatie iets terug geeft, namelijk de mogelijkheid om zijn kennis en inzicht te mogen delen en dit te mogen ervaren als persoonlijke groei.
Sterkte,
Marco Goertz
Sr procesbeleider
www.inexcreatief.nl
Ad Beer
|
|
15
-
08
-
2007
|
09
:
06
uur
Marco,
Helaas heb je gelijk, tenminste, bij veel bedrijven is het zo, de HRD wordt geďntroduceerd, en daar blijft het bij.
HRM is een discipline waar iedereen verstand van heeft, waar iedereen een mening over heeft, maar die te weinig op een professionele manier wordt ingevuld.
Vergelijk het met sex, iedereen praat erover, iedereen heeft er verstand van, maar hoeveel mensen bereiken de echte bevrediging?
Of voetbal. Er zijn in ons land meer dan 10 millioen voetbaldeskundigen. Maar zet ze op de stoel van een coach van een BVO, dan bakken ze er nog minder van dan de man waar ze zoveel commentaar op hebben.
Wil je HR naar een hoger niveau brengen in een organisatie, dan heb je een HR manager nodig die voldoende professionele bagage met zich mee sjouwt om de rest van de organisatie te overtuigen van het nut, de toegevoegde waarde, van HR. En juist daaraan ontbreekt het in ons landje (en ver daarbuiten).
Denk ook niet dat het vinden van een HR professional de oplossing is. Ook deze man of vrouw heeft tijd nodig om de juiste cultuur, de juiste processen te implementeren.
Bouw wel vanaf de bodem, eerst moet het personeelbeheer op orde zijn. Goede databanken die kloppen, goede functiebeschrijvingen, een goed formatieplan. Op dit fundament kan verder worden gebouwd.
Kortom ook hier de AAAI methode toepassen. Analyseren, Activeren, Aanpakken, Implementeren.
In een later stadium kan HRD worden ingevoerd. Zonder een goede basis, een goed personeelsbeleid, een goede missie, goed begrip bij het management, zal het een lege huls blijken te zijn.
Marco en Ad ik kan me slechts aansluiten bij wat jullie schrijven.
In het verre verleden, voor zover ik me dat kan herinneren, werd personeelszaken gebruikt voor alle zaken die met personeel te maken hadden. De werknemer werd door hen geselecteerd, begeleid, zorg gedragen voor de juiste trainingen en sociaal in de gaten gehouden.
Toen kwamen de account managers, die uitsluitend naar geld keken, helaas deden ze dat maar, ze keken alleen waar ze konden bezuinigen. Alle leuke zaken weg, HR moest meer naar geld kijken dan naar het personeel. HR werd de uitvoerder van de manager. Alle taken waar deskundigheid voor nodig was, werden naar de direct leidinggevenden toebedeeld, met of zonder training en met de vraag of deze mensen hier wel de juiste skills voor hadden.
Nu leven we in 2007 en we reageren op artikelen die HRM omschrijven als weggegooid geld.
Nu komen we in de knel met de vergrijzing (niet dat er ouderen worden aangenomen) en de toestroom, die zorg moet dragen dat alle gaten worden opgevuld. Dus een HRD functie creëren, niet met een goede opdracht en bevoegdheden, maar om even de problemen op te lossen. Ik weet al wat er over een paar jaar over deze mensen wordt gezegd.
Zoals Ad Beer schrijft “Zonder een goede basis, een goed personeelsbeleid, een goede missie, goed begrip bij het management, zal het een lege huls blijken te zijn”.
Zolang bedrijven dat niet inzien, blijven ze achterlopen op hun concurrenten die dit al jaren in hun vaandel hebben staan.
