7 augustus 2007 -
Het salaris van ict-managers en ict'ers werkzaam binnen planning & control nam het afgelopen kwartaal af, terwijl bedrijven op zoek zijn naar goed ict-personeel. De schaarste is daarom ook niet zichtbaar in de cijfers, aldus organisatieadviesbureau Eprom.
Weinig gestegen
Het salaris van ict'ers is het afgelopen kwartaal weinig tot niet gestegen. Daardoor is de schaarste aan personeel nog altijd niet zichtbaar in de beloningscijfers. Dat blijkt uit de beloningsmonitor van Eprom.
Het salaris van ict-managers en ict'ers werkzaam binnen planning & control daalde zelfs met respectievelijk 7,9 procent en 3,5 procent. De beloning van beheerders en ontwikkelaars toont een lichte stijging. Het salaris van beheerders steeg met 3,2 procent. De beloning van ontwikkelaars steeg minder hard, namelijk 1,3 procent.
Volgens Eprom is de vermeende schaarste van ict'ers gebaseerd op angst voor het uitblijven van gespecialiseerd ict-aanbod in de toekomst.
Bron:Computable
Heldere en goed gecommuniceerde keuzes en prioriteiten van de organisatie zijn van groot belang in meerdere opzichten. Het heeft twee directe voordelen op het vlak van competentieontwikkeling. Ten eerste de organisatie heeft een basis om te kiezen voor de competenties van de toekomst. Ten tweede de mensen in de organisatie kunnen een duidelijke verwachting ontlenen over hun toekomst in de organisatie. Dat een gevolg hiervan kan zijn dat het overwerk in Nederland fors is toegenomen en ruim de helft van de werknemers structureel overwerkt, is een extra reden om beter met de individuele competenties om te gaan.
Volgens de Werkmonitor van uitzendbureau Randstad wordt er gemiddeld zeven overuren per week gemaakt. Over alle werknemers uitgesmeerd komt het overwerk dus neer op ruim drie uur per week, terwijl het vorig jaar nog anderhalf uur was. Een signaal dus voor de overheid om hier iets mee te gaan doen. Vooral om de deelname van mensen buiten het arbeidsproces verder te professionaliseren om op deze manier de beschikbare arbeid beter te verdelen. Overigens noemt de werkmonitor als oorzaak het gunstige economische klimaat voor de toename van het overwerk.
Verder blijkt dat één op de vijf werknemers het naar eigen zeggen ,,te druk'' heeft. Dat betekent dat 1,2 miljoen mensen in ieder geval aandacht moeten gaan schenken aan het verder optimaliseren van hun competenties. Opvallend is dat vooral hoogopgeleiden vinden dat de werkdruk hoog of te hoog is.
De gunstige economie leidt er ook toe dat werknemers hun kansen op de arbeidsmarkt zien stijgen. Ruim driekwart heeft er vertrouwen in een andere baan te kunnen vinden. Nog maar 3 procent is bang voor ontslag. Dat zou kunnen betekenen dat deze werknemers behoefte hebben aan professionele ondersteuning en bereid zijn om in hun competenties te gaan investeren. Veel werknemers kijken structureel om zich heen voor ander werk en staan ingeschreven bij bemiddelingsbureaus.Echter een beperkt deel van de zoekende werknemers slaan ook daadwerkelijk aan het solliciteren. Het afgelopen halfjaar blijkt dat ongeveer 10 procent van de werknemers van baan is veranderd. Voldoende kansen dus voor adviesbureaus als www.Ladage-advies.nl en werknemersorganisaties als www.cnv.nl om hieraan actief iets te doen.
Werkgevers die op zoek zijn naar nieuw personeel benaderen nog steeds regelmatig mensen direct of indirect met de vraag of ze geïnteresseerd zijn in een nieuwe baan. Opvallend is verder, uit de Werkmonitor van uitzendbureau Randstad, dat vier op de tien werknemers zeggen dat zij het afgelopen halfjaar een aanbod hebben gehad om te solliciteren. Loopbaanbeleid is daardoor steeds minder gericht op functies in de structuur van de organisatie, en steeds meer op groepen competenties die mensen ontwikkeld hebben tot een bepaalt niveau. Het gaat steeds minder over stappen die men zet in de functiestructuur en steeds meer over stappen in de competentie structuur. Die stappen zijn niet noodzakelijk omhoog maar ook horizontaal naar andere competenties. Er kunnen meerdere stappen in aanmerking komen en gehonoreerd worden zoals verbreding, verdieping, verzwaring of verlichting.
Loopbanen hebben in termen van competenties een relatie met beloning. Echter zijn niet alle competentieontwikkelingen evenveel waard voor de organisatie, soms ligt het duidelijk aan de kant van de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker.
Effectieve competentie ontwikkeling berust altijd op een goede verstandhouding tussen de ambities en wensen van de medewerkers en de behoeften van de organisatie. M.a.w. het actief samenbrengen en integreren van beider belangen, waarbij er gewerkt moet worden om beider perspectieven bij elkaar te laten passen. Een pro-actief beleid staat dus niet alleen open voor initiatieven van medewerkers om hun ambities te realiseren, maar is juist in het leven geroepen om die ambities op te roepen en te stimuleren. Deze ontwikkeling is veel waard en vergroot de motivatie en de kans op succes in vergelijking tot opgelegde programma’s. Hierbij is het noodzakelijk dat een organisatie regelmatig de loopbaanperspectieven en relatie tot competentieontwikkelingen aan de orde stellen in een zgn. individueel loopbaanoverleg.
Dat minder dan 30 procent van de Nederlandse bedrijven doet aan talentmanagement komt door de onbekendheid met de meerwaarde van het sturen op competenties. Ook is een actieve rol voor talentmanagement weggelegd voor de werknemer. Echter die moet je wel leren om er mee om te gaan. Ook werknemers organisaties hebben dit jammer genoeg laten liggen en niet opgenomen in hun scholingsprogramma’s. Maar ook het MKB en VNO/NCW hebben hier taken laten liggen, ondanks het feit dat de overheid de ontwikkeling van EVC (eigen verworven competenties) hoog op de agenda heeft geplaatst.
Talentmanagement gaat immers vooral om de vraag op welke wijze een organisatie de ontwikkeling van de kwaliteiten van een werknemer optimaal kan benutten en hoe de talenten van werknemers inzichtelijk te maken zijn binnen de organisatie. Er wordt tegenwoordig wel beter nagedacht over het managen van talent, maar er echt iets mee doen komt nog te weinig bij bedrijven voor. Ook de Kamer van Koophandel zou meer moeten doen in de begeleiding van (startende) ondernemers en het leren omgaan van het verhogen van de kwaliteit van de eigen competenties. Neem bijvoorbeeld en stoelmasseur van www.MassageProfs.nl die moet heel andere competenties hebben als een verenigingsadviseur van www.Loekoe.nl.
Dus zou het veel beter zijn als enerzijds een bedrijf de talenten van de werknemers die ze binnen het bedrijf hebben in beeld brengen en anderzijds binnen het bedrijf inzichtelijk maken welke behoeften aan talenten er zijn. Dat is een uniek werving en selectie instrument. Dat gebeurt gelukkig wel steeds vaker, maar nog lang niet genoeg. En het probleem is echt niet dat er te weinig talent is in Nederland. Gebleken is echter dat veel mensen niet weten waar ze goed in zijn. Het zou goed zijn als in de CITO toets aandacht wordt geschonken aan de aanwezige competenties bij de leerlingen. Hoe vroeger met de ontwikkeling ervan wordt begonnen hoe groter de meerwaarde later voor het bedrijfsleven. Ook al licht oor een stoelmasseur of schaatser het talent meer voor de hand dan bij een filosoof. Het zou daarom goed zijn als mensen zelf ontdekken wat hun talenten zijn. Maatschappelijk zou het een normaal gegeven moeten zijn dat er een beroep wordt gedaan op de eigen bewustwording van het hebben van kwaliteiten en dat de persoonlijke kwaliteiten in meer of mindere mate niet aanwezig is bij andere mensen. Dan pas komt een mens er achter welke talenten er nodig zijn om de eigen loopbaan zo goed mogelijk te doorlopen en tijdens een sollicitatiegesprek kan de sollicitant reeds aangeven welke meerwaarde hij/zij kan hebben binnen de organisatie.
Te vaak rollen veel mensen nog per toeval in een baan en daardoor worden talenten vaak per toeval ontdekt of ingezet. De eerder genoemde oplossing van het aandacht schenken in de CITO toets en door dit verplicht te stellen kan bij intrede in het arbeidsproces beter gedaan worden aan loopbaanbegeleiding. Dat veel werknemers daarna een ander pad inslaan als ze ontdekken dat hun werkelijke talenten elders beter op hun plaats zijn is dan mooi meegenomen.
Het zou een acceptabel proces moeten zijn dat maatschappelijk gedragen wordt dat als je niet het optimale profijt van je competenties hebt, er reden is om naar en andere baan begeleidt te worden. Deze begeleiding kan zowel in de eigen als een andere werkgever zijn. De periode dat we werknemers niet wilden opleiden voor andere werkgevers is hopelijk echt verleden tijd.
Laten we het met elkaar eens zijn dat het als werkgever niet alleen om het behouden van werknemers gaat, maar ook om het ontwikkelen van talenten die je mogelijker ijs niet in de eigen organisatie kunt inzetten. De werknemers worden en blijven wel gemotiveerder. Werknemers moeten leren en de werkgevers moeten accepteren dat er bij iedere verandering in de organisatie per werknemer wordt afgevraagd, zit de juiste man nog op de juiste plek en bij de juiste werkgever.
