25 juli 2007 -
Ict-bedrijven bewegen momenteel hemel en aarde om de juiste medewerkers te vinden en hun vacatures in te vullen. Te zien aan de overvolle vacaturedatabases is dat nog geen makkelijke klus. De wervingssite voor ict-personeel IT Job Board waarschuwt ervoor dat het behouden van huidige medewerkers nóg belangrijker is dan het werven van nieuw personeel.
Gevaar
Risico's van het vertrek van goed functionerende ict-medewerkes zijn onder meer dat lopende projecten in gevaar komen, dat belangrijke kennis uit een organisatie verdwijnt en dat het zoeken naar vervanging veel tijd en moeite kost. Daarnaast is het noodzakelijk om nieuwe medewerkers te trainen en in te werken, hetgeen ook tijd en geld kost. IT Job Board vind het dan ook zaak om ict'ers te behouden om zo de continuïteit van projecten en de klantrelatie niet te schaden.
Tien tips IT Job Board heeft een tiental tips samengesteld om goede ict'ers te behouden:
1. Geef medewerkers de ruimte voor zelfontplooiing in de vorm van opleidingen, trainingen en zelfstudiemogelijkheden.
2. Geef mensen de waardering die ze verdienen, niet alleen in de vorm van bonussen of promotie, maar ook met complimenten over geleverd werk.
3. Creëer voldoende carrièremogelijkheden binnen de eigen organisatie.
4. Houd u aan beloften en afspraken die zijn gemaakt tijdens de wervingsprocedure.
5. Toon interesse in de medewerker, niet alleen zakelijk, maar ook persoonlijk.
6. Blijf op de hoogte van de (veranderende) arbeidsvoorwaarden in de ict-markt en stem de eigen voorwaarden daarop af.
7. Vraag aan vertrekkende medewerkers wat de reden is voor hun weggaan. Pas het arbeidsbeleid aan als er een trend in het vertrek is waar te nemen.
8. Zorg voor een goede en prettige werkomgeving.
9. Onthoud dat salaris niet de belangrijkste arbeidsvoorwaarde is; flexibiliteit in de secundaire arbeidsvoorwaarden is van even groot belang.
10. Zorg voor een goede entree en voor een prettig werksfeer.
Bron:Computable
In feite zouden deze 10 tips voor iedere medewerker, die node gemist kan worden, moeten gelden. Alhoewel retentie management veel meer
omvattend is, denk aan stijl van leidinggeven,
werkdruk, flex/thuiswerken, woon/werkverkeer, zijn deze tips een bruikbare eerste aanzet.
Retentie management mits ingepast in strategisch HR/Organisatie beleid is eveneens zeer goed inzetbaar wanneer het gaat om talent management. www.retentioncoaching.com
Ik vind het artikel heel erg zinvol doch wel in enige mate eenzijdig. Immers, er is een rechtsgelidge overeenkomst gesloten tussen twee partijen, die vanaf dat moment los staat van de geldende marktsituatie.
Het is inderdaad zo dat de markt kan versnellen in conjunctuur, iets wat in later stadium zeker van invloed kan en zal zijn. Indien verstandhoudingen goed zijn dan mag je zweker verwachten dat beide partijen op een open en eerlijke wijze een 'aanpassings gesprek' kunnen aan gaan en wederzijds daarvan de vruchten kunnen plukken.
Wanneer er sprake mocht zijn dat de werknemer, uit financieel gewin, de organisatie dreigt te verlaten dan dient met zichzelf eerst eens twee vragen te stellen. 1. Is een dergelijke houding debet aan het huidige verschil en een opgetreden verschil van de arbeidsmarkt? 2. Is de houding van de werknemer een gevolg van 'eens kijken of ik er iets bij kan krijgen?' In het eerste geval is een gesprek zeker van belang om bij elkaar te blijven. In het tweede geval ligt er een schone taak bij een van beiden eens goed na te denken of men wel bij elkaar hoort.
Toegegeven, in tijde van personeels schaarste loopt men de kans met groter verloop te maken te krijgen. Tegelijkertijd moet men er wel op bedacht blijven dat wanneer iemand solliciteerd er een duidelijke reden aanwezig moet zijn waarom iemand wil veranderen.
Winstbejag of is hier iets meer aan de hand?
Twee absoluut geen onbelangrijken om eens te overpeinzen.
