19 juli 2007 -
Succesvol delegeren is goed voor u en voor uw medewerkers. U houdt tijd over voor de dingen die écht belangrijk zijn en uw personeel voelt zich bovendien stukken gewaardeerder en dat is weer goed voor de motivatie en inzet.
Hieronder tien tips om succesvol te delegeren zonder uzelf in de vingers te snijden.
1. Delegeer naar iemand met verantwoordelijkheidsgevoel
Kunt u niet rekenen op degene die de taak uit moet voeren, dan heeft u een probleem.
2. Beloon naar prestatie Regel het zo dat een goed uitgevoerde taak voorwaarde voor betaling (van bijvoorbeeld een bonus) is.
3. Maak duidelijk wanneer de taak in uw ogen onvoldoende uitgevoerd is Informeer uw medewerker van tevoren wat u verwacht en wat wel en geen acceptabel resultaat is.
4. Beschrijf duidelijk wat het resultaat dan wel dient te zijn Op die manier weten alle partijen waar ze aan toe zijn en of de taak goed uitgevoerd is/wordt.
5. Stel een waterdicht rapportagesysteem op Eis een dagelijkse checklist, een wekelijks verslag, een maandelijks overzicht. Wat er maar nodig is om de voortgang te bewaken.
6. Zorg voor extra toezicht Zorg dat iemand die u vertrouwt de werknemer en zijn prestaties, resultaten en eerlijkheid een beetje in de gaten houdt.
7. Maak van tevoren duidelijk wat de consequenties van onvoldoende resultaten zijn Zo voorkomt u dat uw eventuele repressailles niet als verrassing komen en weet de werknemer waar hij aan toe is.
8. Controleer het werk zelf zo nu en dan Kijk of de werkzaamheden naar behoren uitgevoerd worden, praat met klanten en andere betrokkenen.
9. Zorg dat de gedelegeerde taak steeds verbeterd kan worden of breidt die uit Op die manier blijft de werknemer bij de les en motiveert u hem steeds betere resultaten neer te zetten.
10. Pas de beloning aan aan de werknemer Iedereen wordt gemotiveerd door verschillende dingen. Zorg dat u weet wat uw medewerker motiveert en pas uw beloning daarop aan. Wees echter niet té genereus, dat werkt vaak averechts.
Het lijkt wel of de ondergeschikte slechts gezien wordt als een instrument dat alleen vatbaar is voor de positieve prikkel geld, voor en controle.
Wat ik hier mis is de invloed van persoonlijk contact van de leidinggevende met degene waaraan gedelegeerd wordt. Oprechte waardering voor zijn/haar talenten en werk draagt ook bijzonder bij aan de kwaliteit van de werkzaamheden.
De mens vaart wel bij contact.
Ook is het behulpzaam om betrokkenheid bij de doelen van de organisatie te stimuleren. Dat kan al door betrokkene te laten zien hoe zijn/haar eigen inspanningen bijdragen aan het bereiken van de doelen.
Het is mijns inziens een groot misverstand dat mensen voornamelijk gemotiveerd zouden worden door geld. Als ze zich gewaardeerd en gezien voelen en het gevoel hebben dat hun capaciteiten worden benut, zijn ze echt niet zo snel vertrokken naar een concurrent die meer betaalt. Maar als iemand zich ongelukkig voelt op zijn werk, kan hij zelfs bereid zijn om een baan te accepteren tegen een lager slaris als hij in de sfeer bij de nieuwe werkgever meer tot zijn recht komt.
mr. Caroline Franssen, leiderschapscoach (Klik hier)
Ron Ladage
|
|
19
-
07
-
2007
|
10
:
34
uur
Mevr. Franssen een reactie naar mijn hart.
Toen ik het artikel las, dacht ik even in welke tijd leven we, voor de eerste wereldoorlog of in 2007. Gelukkig stond uw reactie er onder en dat geeft heel duidelijk aan, dat mensen eigen capaciteiten hebben en dat leiderschap meer is dan een goed controlesysteem opbouwen.
Zelf heb ik gedurende 4 jaar binnen de normen van de Lerende Organisatie mogen werken en mogen coachen.
Verbazingwekkend, dat wanneer je de “baascontrole” weghaalt en de verantwoording lager in het bedrijf legt, er anderen opstaan die zich verantwoordelijk voelen voor de werkzaamheden.
Vaak zijn dit praktisch denkende mensen, die binnen teams heel goed anderen helpen om de doelen te bereiken.
En wil je als manager echt weten hoe de werknemers in je bedrijf ervoor staan, dan moet je daar je HR beleid op richten.
Laat de HR managers eens met rust en dan kan hij een goed personeelsbeleid maken.
Gericht op de competenties van mensen en daar zijn heel goede programma’s voor.
Wanneer je dan ook zorg draagt dat werknemers zich steeds kunnen scholen, dan hebben beide partijen er baat bij.
Een goed bedrijf bestaat uit goede mensen die elkaar vertrouwen.
Patrick van der Spank
|
|
19
-
07
-
2007
|
11
:
31
uur
Ook ik wil hier mijn verbazing over dit artikel delen.
Wat een directieve en wantrouwende stijl wordt hier gepredikt, onder zo'n leidinggevende zou ik zeker niet gemotiveerd zijn om net die extra meters te lopen die soms gewoon nodig zijn. Zoals ik het zie is deze stijl hoogstens bruikbaar in een werkomgeving waar (vooral laag opgeleide) mensen in dienst zijn die gewoon van 8 tot half 5 hun ding opgedragen willen krijgen en verder niets, geen prettige of inspirerende werkomgeving lijkt me.
Geheel in de lijn van de vorige twee reacties geloof ook ik in het stellen van heldere en ondubbelzinnige doelen. De personen of groepen die deze doelen samen met jezelf na gaan streven zijn prima in staat om zelf aan te dragen hoe hun specifieke bijdrage het hogere doel zal dienen.
Vertouwen in de wil om te presteren zal zich in mijn visie direct terugbetalen in presterende en betrokken medewerkers die daadwerkelijk bijdragen aan je doelen.
Over geld hoef je het hier niet eens te hebben, dat is in deze context slechts een korte termijn lapmiddeltje die mensen even tevreden stelt, begin eens met oprechte waardering.
heer Jan Hazeleger
|
|
19
-
07
-
2007
|
11
:
44
uur
Dit gebied ervaar ik (als perfectionist) als een van de lastigste gebieden van mijn werk (project management).
Je moet zaken aan anderen overlaten.
De mensen die voor je werken heb je vaak niet voor het kiezen.
Je moet vertrouwen in deze mensen hebben, maar helaas wordt dat nogal eens beschaamd.
Ik weet dat ik van andere mensen niet mag verwachten dat ze de lat leggen waar ik hem leg.
Ook weet ik dat veelvuldige controlle en correctie demotivatie en dus nog beroerdere resultaten in de hand werkt.
De moeillijkheid vind ik de balans tussen vertrouwen en controlle.
Zijn er wellicht trainingen die zich op dit gebeid toespitsen?
Met vriendelijke groet,
Jan Hazeleger
Trojan
|
|
19
-
07
-
2007
|
14
:
06
uur
Voor waardering koop ik geen brood!!! Het geeft iedereen een goed gevoel en dat is ook belangrijk, maar ik ben het zat om overal maar een stap extra te zetten om de baas tevreden te houden. Dat iedereen zich goed voelt moet vanzelfsprekend zijn!!!
Het is een keer genoeg! Terwijl de chef een promotie krijgt omdat ik de door hem gedelegeerde taken goed en degelijk uitvoer, blijf ik achter met een schouderklopje en een glimlach. En dan moet ik ook nog dankbaar zijn voor de ontplooiingsmogelijkheid die mij worden aangeboden? Wanneer is het genoeg!
Ik pas ervoor! Voor een minimaal loontje heb ik 25 jaar lang de sterren van de hemel gewerkt! Van de extra taken die ik in die tijd, naast mijn eigen taken, voor mijn chef heb uitgevoerd, had ik inmiddels een leuk vakantiehuisje kunnen kopen! Maar onder het mom van ontwikkelingsmogelijkheid heb ik nooit een beloning ontvangen voor al mijn extra inzet. Dat hoort er gewoon bij, dat stapje extra doet iedereen, dat is normaal in ons bedrijf!? Terwijl de directeur zijn zakken vult dankzij al die overwerkers, klimmen anderen over de rug van die overwerkers naar een stoeltje in de buurt van de grote directeur! Ik protesteer!! Als ik werk wil ik geld zien! Als mijn baas een machine verkoopt doet hij dat toch ook niet uit liefdadigheid? Dan geeft hij ons toch ook niks extra's, onder het mom van; hier hebben jullie geld om jullie persoonlijk te kunnen ontwikkelen en een gezinsleven op te bouwen!
Mormon
|
|
19
-
07
-
2007
|
16
:
10
uur
Trainingen op het gebied zullen er naar alle waarschijnlijkheid er wel zijn. Maar leren uit de praktijk, passen en meten dus dat is naast de training het beste. Wat ik toepas is gewoon communiceren. de moed opbrengen (want dat was ook mijn zwakte) om zaken te bepreken. In een gemoedelijke sfeer maar zakelijk tegelijkertijd. Een van de aspecten is ook het stimuleren dat alle neusen 1 kant opkijken als het gaat om bedrijfsdoelen. kan men zich er niet in vinden (wat normaal is) moet zo een employee een keuze maken.
Tot nog toe helpt dit mij wel.
fransvaneijk@hetnet.nl
|
|
19
-
07
-
2007
|
16
:
36
uur
Dit past volledig in de lijn: "leer eerst jezelf kennen voordat je iets aan anderen overlaat"
In dit kader geeft de manier waarop, hoe, wanneer, waar, waarom en aan wie je taken delegeert veel over jezelf aan. Zoals ieder middel wat je ten dienste staat wordt hier ook het ene uiterste van het continuum beschreven. De tegenovergestelde kant heeft ook zijn charme. Delegeren is geen doel op zich. De mens moet centraal blijven staan, want we zijn er niet om elkaar te pesten.
Ron
|
|
20
-
07
-
2007
|
10
:
38
uur
Het ezeltje te laten lopen door een wortel voor te houden, te knuffelen of te slaan. één van de mogelijkheden werkt altijd wel.
Er zijn geen standaardoplossingen, net zo min als er standaard situaties zijn met standaard personen.
Van het worteltje wordt je boos als je hem uiteindelijk niet krijgt.
Blijf van mijn lijf met dat semipsychologische geknuffel.
Van slaan gaan de nieuwe ezeltjes huilen.
Management ís manipulatie, wil je dit niet kies dan een ander vak.
Lager opgeleiden (productiewerkers) begrijpen vaak hun taakpakket beter hebben inhoudelijke vakkennis en zijn daardoor beter te sturen.
Hoger opgeleiden (informatiewerkers en management) zijn vaak nogal ongericht bezig, danken hun bestaanszekerheid aan sociopathie en hebben een lastig meetbare productiviteit.
Het wordt wellicht tijd deze hoger opgeleiden hetzelfde te gaan behandelen als de lager opgeleiden.
