Zeven tips om uw sollicitanten goed in te schatten
Zes van de tien managers schatten sollicitant wel eens verkeerd in
16 juli 2007 -
Heeft u zich wel eens verkeken op een sollicitant? Zo ja, dan bent u niet de enige. Uit onderzoek blijkt dat zestig procent van de managers kandidaten voor een baan wel eens verkeerd heeft ingeschat waardoor de verkeerde mensen op de verkeerde plek zijn beland. En daardoor weer snel zijn vertrokken. Zonde, want zoiets is goed te voorkomen.
Zes van de tien managers gaf in het Britse onderzoek toe wel eens op verkeerde gronden sollicitanten te hebben aangenomen. 85 procent gaf aan dat werknemers weggegaan zijn omdat ze niet geschikt bleken voor het werk waarvoor ze waren aangenomen.
Voorkom een mismatch Achter elke functie schuilt een mens met eigen behoeften en gevoeligheden. Wat zijn de motivatiekenmerken van mensen en wat kan dit betekenen in de werksituatie? Tips om een mismatch te voorkomen: · Probeer te ontdekken, misschien vanuit de normen, wat belangrijke waarden rond de functie zijn. · Schat in hoe belangrijk het is voor de functie dat de sollicitant aandacht heeft voor wat niet goed is. · Schat in hoe belangrijk het is voor de functie dat de sollicitant zich vooral richt op de eigen functie en het eigen werkgebied. · Schat in hoe lang iemand alleen is in de werksituatie, alleen moet werken en geen onderdeel van een team is. · Schat in of de functie iemand vraagt die alleen maar vakinhoudelijk bezig is of iemand die ook klantcontact moet hebben. · Schat in of de werkomgeving (collega's en leidinggevende) meer intern- of extern gemotiveerd is. · Schat in of de werkomgeving (collega's en leidinggevende) uit 'moeters' of 'willers' bestaat. Het gesprek Ook het gesprek is belangrijk om te bepalen of de sollicitant bij de functie past. Vergeet de volgende zaken dus niet te bespreken: · Wat zijn de belangrijkste waarden van de sollicitant en wat betekent dit voor hem in de werksituatie? · Fouten voorkomen en ontdekken is belangrijk. Is dat een vaardigheid van de sollicitant en waarom denkt u dat? · Dat de sollicitant zich vooral op de eigen functie en het eigen werkgebied richt, is belangrijk. Hoe denkt de sollicitant daarover? Past dit bij hem? En waarom denkt hij dat? · De sollicitant komt, als deze wordt aangenomen, alleen op een kamer. Hoe denkt hij daarover? Past dit bij hem? En waarom denkt hij dat? · Het werk bestaat uit de hele dag alleen met cijfers bezig zijn. Past dit bij hem? En hoe weet hij dat? · Bespreek indien nodig de werkomgeving ten aanzien van intern en extern gemotiveerde persoon en de 'moeter' en 'willer'.
Bovenstaand artikel refereert aan een boek van mij, wat is uitgegeven door Weka. Het boek gaat over de motivatiekenmerken en die refereert weer aan de Motivatiegids.nl.
Een deel van het verhaal, de sollicitanten, doet m.i. geen recht aan mijn onderzoek naar de motivatie van mensen in werksituaties. Al begint het natuurlijk wel bij de sollicitant, het gaat verder in de werksituatie. Vandaar mijn reactie.
De gedachte achter de Motivatiegids
Motiveren en belonen zijn van oudsher met elkaar verbonden. In de ICT-hype bijvoorbeeld werd om mensen aan te trekken en te behouden, hoge salarissen, dure auto’s, opleidingen en verdere beloningen in het vooruitzicht gesteld. Krapte op de arbeidsmarkt geeft van werkgeverszijde steeds dezelfde reactie.
Motiveren doe je dus met belonen. Maar is dat wel zo?
Vanaf 1994 coach en train ik mensen in werksituaties. Een deel van hen was minder of niet meer gemotiveerd. Kwam dat door het salaris? De auto van de zaak? Slechts een enkeling repte daarover.
De vraag was dus waar de démotivatie van een groot deel vandaan kwam.
Het nummer 1 antwoord, met grote voorsprong was, veel mensen voelden zich niet goed behandeld. Er werd voor hun gevoel weinig tot geen rekening met hen gehouden. Dat was voor hen de oorzaak van démotivatie.
Een voorbeeld:
“Het gaat hun alleen maar om de winst”, vertelde een man “als mens tel je niet”. Als je dat denkt, waarom zou je dan nog een stapje meer zetten? “Het zal mijn tijd wel duren”, was zijn besluit.
Mensen kunnen bijvoorbeeld intern- of extern gemotiveerd zijn of beide. Dit is één van de motivatiekenmerken van de Motivatiegids. De meer intern gemotiveerde werkt voor de resultaten. Dat kan voor het geld zijn, maar ook om iets neer te zetten, iets af te maken, het kan dus in vele vormen als het maar een zichtbaar en concreet resultaat oplevert. De meer extern gemotiveerde werkt voor de waardering, de erkenning voor hem of haar als persoon.
Een deel van de mensen is dus intern gemotiveerd. Op de vraag waar doen zij het voor? Is het antwoord: om resultaten te kunnen halen.
Een ander deel is extern gemotiveerd. Op de vraag waar doen zij het voor? Is het antwoord: voor de waardering, de erkenning en de sfeer.
Het deel van de mensen wat beide is, dus zowel intern- als extern gemotiveerd, is hier meer flexibel in.
Bovenstaande staat los van de prestaties die iemand levert. Motivatie gaat over de mens achter de functie.
Iemand doet het voor de erkenning voor hem of haar als persoon, die is namelijk meer extern gemotiveerd, maar die krijgt het niet. Waarom niet? Waarschijnlijk omdat de leidinggevende meer intern gemotiveerd is. Die behoort tot die andere groep. Jammer dan. Dat wat je motiveert, dat krijg je niet.
Een ander doet het voor de resultaten, die is meer intern gemotiveerd, maar die kan hij of zij niet halen. Door afhankelijkheid van anderen, materiaal, onduidelijke doelen, etc. Wat de intern gemotiveerde motiveert - aandacht voor wat deze nodig heeft om de resultaten te kunnen halen - krijgt hij of zij niet.
Veel mensen in werksituaties voelen zich niet goed behandeld en de oorzaak ligt voor een deel in de verschillen in de motivatiekenmerken. Daar is winst te halen. Individuele, dus op de persoon afgestemde motivatie, is hiervoor de nieuwe richting.
Met vriendelijke groet,
Herman Beuker
Opleidings- en trainingsinstituut Matching en CAJA BV
Mvan de Pasch
|
|
16
-
07
-
2007
|
16
:
20
uur
En wat te doen als de sollicitant zich keurig gekleed meldt, ervaring genoeg heeft en eenb maand later als een ordinaire lellebel tekoop loopt? Als je dan zegt met het sollicitatiegesprek was je in het grijs waarom deed je dat? Krijg je als antwoord omdat ik toen netjes gekleed moest zijn. Het is bekend dat 50% onwaarheid vertelt en sjoemelt met papieren. We leven in het wilde westen waar eerlijkheid niet voorop staat.
mevrouw I.M.H. Faber
|
|
16
-
07
-
2007
|
19
:
07
uur
Wil toch wel even graag reageren op M. van de Pasch. Als de sollicitant de waarde en normen niet blijft meedragen die inherent zijn aan de baan en/of de functie dan is het aan de werkgever om een gesprek aan te gaan en duidelijkheid te verschafffen omtrent de waarde en normen die binnen het bedrijf gelden. Zaak is dan uiteraard wel dat werkgever zichzelf ook aan die waarden en normen dient te houden en daar schort het ook nog wel eens aan.
De desbetreffende sollicitant waar M. van den Pasch het over heeft zou binnen mijn bedrijf meteen een probleem hebben. Wellicht dat ik gebruik zou maken om sollicitant binnen de proeftijd haar 'geluk' elders te gaan zoeken. Een sollicitant met een dergelijke instelling, is absoluut niet mijn instelling en staat een goede samenwerking zeker in de weg.
Met vriendelijke groet,
I. Faber
mevrouw J. Witte
|
|
16
-
07
-
2007
|
19
:
11
uur
Wij hebben de knoop doorgehakt om onze zaak te verkopen vanwege ergernissen met personeel. Iedere keer vinden ze het geen probleem (tijdens het sollicitatiegesprek) om ook wel eens schoon te maken, hebben ervaring, zijn -kortom- het ideale personeelslid. Maar als het puntje bij het paaltje komt, willen ze geen van allen een wc schoonmaken. Gelukkig zijn er ook goeie, maar de ellende van de slechte (die ook nog veel geld kosten) hebben mij het plezier in het ondernemen ontnomen.
Marieke Evertsen
|
|
16
-
07
-
2007
|
22
:
14
uur
Mensenkennis is nog altijd een onontbeerlijke vaardigheid bij het interviewen van mensen. Niet iedereen bezit dit, en lang niet alle HR mensen hebben deze eigenschap.
Voer in ieder geval meerdere gesprekken met iemand, laat een sollicitant die veelbelovend is een paar uurtjes meekijken/meelopen op de afdeling, dat geeft behoorlijk wat inzicht in hoe iemand zich gedraagt in het team. of deze persoon past en of de rest denkt samen te kunnen werken met de sollicitant.
Het blijft altijd moeilijk maar het is mogelijk om een juiste inschatting te maken van zowel de persoon als de capaciteiten
