Subtiele pesterijen hebben een enorme impact op de werknemerbetrokkenheid
2 juli 2007 -
Nu onbeschoft gedrag en onbeleefdheid steeds vaker voorkomen op de werkvloer, heeft ook onderzoek van Dr Barbara Griffin van de University of Western Sydney onder 54.000 werknemers in Australië en Nieuw-Zeeland vastgesteld dat onbeschofte collega's en managers inderdaad een aantoonbaar negatief effect op de betrokkenheid en productiviteit hebben.
Uit het onderzoek bleek dat een op de vijf werknemers tenminste eens per maand een ernstig geval van ondermijnend gedrag ervaren. "Ondermijnende collega's zijn degenen die je oordeel in twijfel trekken, je buitensluiten, je onderbreken als je iets zegt, je de grond inboren, informatie achterhouden en/of je ideeën belachelijk maken," aldus organisatiepsychologe Griffin.
Grote impact "Dit gedrag is veel subtieler en moeilijker te onderkennen dan duidelijke pesterijen. Toch heeft het een grote impact op de betrokkenheid, op het feit of werknemers voor de onderneming willen blijven werken, of ze zich al dan niet positief uitlaten over hun werk en of ze zich al dan niet extra in willen spannen. Ook kan ondermijnend gedrag leiden tot stress en gezondheidsproblemen. Uit ons onderzoek blijkt dat zelfs sporadisch voorkomend ondermijnend gedrag genoeg is om de betrokkenheid aanzienlijk te verlagen."
Procedures Volgens dr. Griffin kunnen ondernemingen veel leren van deze resultaten. "Het is alom bekend dat een lage betrokkenheid de productiviteit en klanttevredenheid omlaag halen en dat personeel daardoor sneller geneigd is op te stappen. Het management kan dit probleem aanpakken door het goede voorbeeld te geven en een sfeer te creëren waarin mensen het gevoel hebben dat ze eerlijk behandeld worden. Bijvoorbeeld door procedures in het leven te roepen om ondermijnend gedrag aan te kunnen pakken en deze bovendien duidelijk te communiceren richting werknemers."
Communicatie Wat moeten werknemers doen als ze last hebben van ondermijnend gedrag? Volgens dr. Griffin in ieder geval geen koekjes van eigen deeg geven. Dat leidt alleen maar tot een negatieve spiraal van steeds agressiever gedrag. Wat ze wel kunnen proberen, mits de omstandigheden het toelaten, is proberen te praten met de ander en uitleggen wat hen stoort. Als dat niet werkt, kunnen er officiële stappen ondernomen worden. Bijvoorbeeld middels de procedures op dit terrein die het management in het leven heeft geroepen.
Helemaal mee eens dat een koekje van eigen deeg niet helpt: het wordt alleen maar erger.
Ook goed om het bespreekaar te maken en eventueel een procedure in te zetten echter wat ik vanuit mijn praktijk vaak merk is dat dit heel onprettig kan aflopen:
- de betrokkenen stopt het gedrag of ontkent het en gaat op een nog subtielere wijze verder,
- het bedrijf heeft geen duidelijke procedure in dit soort zaken of het hoger management ontkent de problematiek.
Dit zijn vaak lastige situaties voor een medewerker want bewijs van dit soort gedrag is er vaak niet en gedragsregels zijn ook vaak onduidelijk wan anders was het gedrag al helemaal niet voorgekomen.
heer RGF Stammen
|
|
2
-
07
-
2007
|
13
:
23
uur
"Zero" tolerance voor negatief gedrag:
Mijn advies in dgl omstandigheden is onmiddellijk, met klaar en duidelijke uiteenzetting van de feiten het topmanagement aanschrijven/mailen, met de dader in copij. Geen emotionele oprispingetje, maar een heldere zakelijke aanklacht van het gebeuren.
Best is daaraan je eigen engagement en goede wil "om het nog éénmaal te proberen" ook duidelijk te melden.
Het echte verantwoordelijke topmanagement treedt dan zeker op. En de dader weet dat hij/zij op de tellen moet passen. Naargelang de ernst kan hij zich aan een serieuze berisping verwachten. De meeste pesters (meestal toch uit zwakheid) ontkennen, maar zorgen niet meer betrapt te worden. Dus stoppen ze, zoeken een ander slachtoffer, of.. zoals bovenstaande schrijft, gaan subtieler voort. Maar dan moet het ook onmiddellijk terug gemeld.
Een organisatie verantwoordelijke die hier niet op zou reageren, kan verder nog gerapelleerd, of indien deze het verhaal onder de mat wil schuiven: hogerop!
Als deze organisatie daar niet op reageert, dan zoek je een nieuwe job, en pleeg je een gemotiveerde eenzijdige contractbreuk, al dan niet met schadebeding, zowel naar de organisatie als naar de plagers persoonlijk.
(Het zou kunnen dat dan het topmanagement toch nog wakker schiet, en een interessant voorstel doet)
Algemeen denk ik dat het ook aan te raden is om er met zoveel mogelijk mensen binnen de organisatie over te praten. Dit alleen al kan de 'dader' met de 'billen bloot' zetten.
Succes!
Gerrit Michels
|
|
2
-
07
-
2007
|
15
:
58
uur
Ieder bedrijf heeft een bepaalde cultuur. Deze cultuur heeft zich in de loop der jaren ontwikkelt wel of niet bewust door de bedrijfsleiding gestimuleerd. Afhankelijk van hoe lang men werkzaam is binnen de organisatie, heeft men invloed uit kunnen oefenen op de heersende cultuur. Mijn mening is: als je de schuld aan anderen geeft, geef je je macht uit handen? Wat bedoel ik hiermee te zeggen: neem het stuur zelf in de hand en beoordeel of je zo verdere wil gaan in deze heersende cultuur of niet. Dit impliceert in principe 3 mogelijkheden: 1e Ik vind het wel goed zo en ga gewoon verder, 2e Ik ga akties ondernemen om het heersende gedrag aanvaardbaar te maken voor mijzelf en 3e Mogelijkheid is .... Met Vriendelijke Groet, Gerrit Michels. www.germarmich.com.
heer Harry Peer
|
|
3
-
07
-
2007
|
11
:
34
uur
Ondermijnend gedrag is ook de CEO die zijn medewerkers financieel klein houdt en zelf tonnen opstrijkt.
Waar de leiding vaak hamert op de intrinsieke motivatie van het personeel is het inconsequent en ondermijnend om als topmamangement zelf de indruk te wekken alleen voor het grote geld te gaan.
RGF Stammen
|
|
3
-
07
-
2007
|
14
:
19
uur
Afgunst is een ondermijnende (on)deugd. Iedereen mag postuleren voor de job van CEO. Het is dan ook logisch dat iemand naar zijn/haar marktprijs wordt betaald. Vraag en aanbod.
De beste voetballers zijn ook 20 maal duurder dan de middelmatige. Ze spelen dan ook aan de spits van top teams. En zijn maar met enkele tientallen ten opzichte van duizende middelmatigen.
Net als bij gewone medewerkers, zijn er zeker ook CEO's die onterecht hun inkomen verdienen. Maar die uitzonderingen als veralgemening uit afgunst gaan beschouwen, stoort en verzuurt elke zinnige discussie. Wellicht om een niet zo constructieve bedoeling, hetgeen veel zegt over de 'CEO' capaciteiten van de auteur.
