Validiteit goed uitgevoerde assessment kan oplopen tot 76 procent
26 juni 2007 -
Voor de werving van high potentials levert een assessment beduidend meer rendement op dan een competentiegericht interview, laat staan dan een informatief gesprek. Dit stelt Jeroen Seegers, Practice Area Leader Attract & Asses and Develop bij Right Management. Volgens hem is de kans dat iemand juist wordt beoordeeld via een assessment twee tot vijf maal zo groot als via traditioneler methoden.
Assessments hebben bij sommige klanten het imago onnodig tijdrovend en duur te zijn. "Maar als je bedenk dat het aantrekken en inwerken van een nieuwe medewerker gemiddeld zo'n 7.500 euro kost, exclusief de kosten van eventueel falen, dan is aantoonbaar meer zekerheid over de juiste keuze van een kandidaat een verstandige investering," aldus Seegers.
Geen momentopname Volgens Seegers blijkt uit onderzoek dat een traditioneel interview een succeskans heeft van circa vijftien procent. De verbeterde versie daarvan is het competentiegerichte interview. Daarin worden relevante ervaringen van de kandidaat besproken vanuit het idee dat die iets zeggen over toekomstig gedrag in soortgelijke situaties. De scoringsratio stijgt van vijftien naar 35 procent. Bij een assessment worden deelnemers geplaatst in nagebootste praktijksituaties, waarbij gemiddeld acht tot tien competenties onder de loep worden genomen. In plaats van de momentopname die een gesprek is, wordt een hele dag besteed aan verschillende situaties om te achterhalen of iemand in verschillende rollen inzetbaar is én of de baan past bij de eigen ambities en persoonlijkheid. De validiteit van een goed uitgevoerd assessment kan oplopen van 35 tot 76 procent.
Minst subjectief Een assessment is de minst subjectieve van de drie genoemde wervingsinstrumenten. Dat begint al vooraf, als op basis van een goede functieanalyse kritieke werksituaties en relevante gedragscompetenties worden geïdentificeerd. Door de duur en de veelzijdigheid van het assessment kan een kandidaat op meerdere fronten laten zien wat hij waard is. Bovendien wordt de kans dat de beoordelaar zich teveel op het niveau van de uiterlijke presentatie van de sollicitant baseert, dan wel zijn eerste impressie gaat rationaliseren, zo goed als uitgeschakeld.
Tips voor een succesvol assessment Een assessment is spannend. Er hangt namelijk veel vanaf: een nieuwe baan, een carrièrestap, een andere functie. Maar het is ook leuk en leerzaam. De deelnemer krijgt een kijkje in de keuken van zijn eigen toekomst. Hij ondervindt situaties die hij straks in de praktijk ook zal tegenkomen en maakt een dag mee die helemaal in het teken staat van zijn persoonlijke kennis, kunde en vaardigheden. Volgens Seegers kun je je best enigszins op een assessment voorbereiden. Zijn tips: · Wees vooral jezelf. Aangeleerde trucjes worden in een goed assessment feilloos doorgeprikt. · Zorg dat je goed bent uitgerust. Het gaat om een intensieve dag met potentieel grote consequenties. · Lees je een beetje in op de systematiek. Wat houdt een simulatie in? Wat voor typen rollenspellen zijn er en waar gaat het dan om? In een assessment is gedrag niet 'goed' of 'fout', maar meer of minder relevant voor de functie. · Vraag van tevoren welke gedragscompetenties specifiek gemeten gaan worden. Als je bijvoorbeeld weet dat de competentie 'leiding geven' gevraagd wordt, kun je daar bij de simulaties rekening mee houden.
Vanuit de rol van degene die de baan zoekt, is een assessment mogelijk afschrikkend. Immers het kost veel tijd (vaak een hele dag), en deze zal ik vrij moeten nemen. Tevens is het niet het eerste gesprek met de onderneming, als dan ook nog het gesprek buiten de betreffende onderneming wordt gehouden zie ik het nut niet meer.
Het is prima dat de selectie van potentiele medewerkers ondersteund wordt door een deskundige en het is logisch dat dit niet de doorsnee PZ-er is. Maar een extern assessment levert schijnzekerheid, zie ook de activiteiten als voorbereiding op role-play die de kandidaat moet doen als voorbereiding. Als je dan ook nog eens goede potentiele kandidaten afschrikt is het middel erger dan de kwaal.
Ton
|
|
26
-
06
-
2007
|
16
:
19
uur
Ik ken Jeroen Seegers vanuit mijn arbeidsverleden.
Hij is zeer bekwaam om de juiste mensen te selecteren voor een bepaalde positie.
Helaas ben ik jaren geleden het contact met hem verloren maar ondanks dat herinner ik me Jeroen als een zeer bekwaam vakman.
Hoewel ik niet louter positief ben over assesment is de zeer positieve herinnering gebleven.
Omdat Jeroen de eerste persoon was die werkte volgens moderne opvattingen, zoals o.a. dit forum vaak adviseert, dat was in die jaren absoluut revolutionair. Jeroen heeft aangetoond dat een dergelijke moderne aanpak inderdaad beter werkt in de praktijk.
Hij heeft mij (en waarschijnlijk vele anderen) gesteund om een modernere en efficiëntere manier van managen ondanks alle tegenwerking door te voeren.
Nu jaren later ben ik nog steeds overtuigd dat deze visie de juiste is en pluk ik er de vruchten van.
Voor de duidelijkheid. Ik heb geen enkele verbintenis met dit bureau en ik krijg ook geen vergoeding om een positieve reactie te plaatsen over dit bureau.
Deze reactie is enkel een persoonlijk bedankje aan Jeroen Seegers.
Icnivad
|
|
26
-
06
-
2007
|
16
:
27
uur
Ondernemen is natuurlijk gelijk aan risico's nemen.
Van een positieve relatie met je werknemer moet je uit blijven gaan. Deze is immers niet zomaar bij je bij de voordeur gaan staan.
Maar wat is er in hemelsnaam mis met een goed gebruik van een proeftijd ?
Het kan ook misgaan, maar het meetste ligt bij jezelf als manager.
Marjolein
|
|
26
-
06
-
2007
|
16
:
47
uur
Hoe komt de auteur aan deze cijfers? Uit andere onderzoeken, o.a. van Schmidt en Hunter uit 1998, blijkt dat het vooral de intelligentietest (validiteit .51) is die het best kan voorspellen of een kandidaat zal slagen in een nieuwe functie. Het assessmentcenter scoort minder hoog (.37) dan de cognitieve test of bijvoorbeeld het gestructureerde interview (.51).
Graag verwijs ik hiervoor naar een artikel van het NIP www.aeno-items.nl/AenOjuni2007/gedragssimulatie.html. Uit dit artikel blijkt ook dat we dit soort cijfers niet zomaar kunnen toepassen op alle soorten AC's. Validiteit moet te allen tijde gemeten blijven worden.
JP
|
|
27
-
06
-
2007
|
23
:
48
uur
Ik heb zelf een assesment gedaan voor een functie waarbij de gevraagde opleiding hoger was dan mijn afgeronde opleiding. Een assesment hoeft niet afschrikwekkend te zijn als je je maar goed laat voorlichten waarom het assesment en overtuigt bent van je eigen kwaliteiten. Het heeft mij juist de kans geboden te laten zien dat ik het gevraagde niveau en kwaliteiten bezat ondanks het gemis van het papiertje.
Idiaal om te testen of werkervaring een bepaald niveau heeft opgeleverd of dat iemand de geleerde theoretische kennis ook in de praktijk kan toepassen.
David Van Ongevalle
|
|
13
-
07
-
2007
|
16
:
28
uur
Graag reageer ik op de reacties op het artikel van dhr Seegers.
Ik denk dat de neerslag van een discussie hieromtrent die enige tijd geleden in België is gevoerd, een stuk duidelijkheid kan brengen. Het document waarin ik hieronder verwijs is opgesteld door prof. dr Filip Lievens die internationaal en academisch als een autoriteit wordt erkend op het vlak van o.a. assessment centers. Aangezien ik geen plagiaat wens te plegen op zijn ideeën, nodig ik iedereen graag uit het document zelf te lezen- er wordt onder meer dieper ingegaan op de validiteitscijfers van Schmidt en Hunter die in deze discussie worden aangehaald.
Ten tweede wens ik ook toe te voegen dat ik in mijn professionele rol als HR consultant (nu bij Acerta, een Belgische HR solutions provider), heel wat ervaring heb opgedaan met assessment centers en sterk overtuigd ben van hun waarde- ten minste als voldaan wordt aan een aantal voorwaarden:
- keuze van & aantal kritische competenties voor de functie (niet teveel, niet te weinig)
- degelijk opgestelde oefeningen
- juiste mix van de oefeningen
- evaluatieformulieren obv gedragscriteria
- getrainde assessoren (meest determinerende factor mbt validiteit)
Bovendien lijk het vervangen van een assessment door de proeftijd, financieel een negatieve balans (geïnvesteerde opleidingskosten/extra wervingskosten bij negatief resultaat vs kost assessment center) op te leveren en gaat de idee er bovendien vanuit dat er reeds een beste kandidaat kan geîdentificeerd worden- wat zeker niet altijd zo is.
De laatste opmerking zegt het meest! The believer believes, the non-believer doesn't. De in het verleden behaalde resultaten zijn geen garantie voor de toekomst. Succesverhalen blijven verhalen. Toekomstige situaties moeten nog komen en kunnen dus niet 'voorgespeeld'worden. In een assessment kan de werkelijke bedrijfscultuur niet meegenomen worden. Die moet worden beleefd, daaraan moet worden deel genomen. Wat binnen de assessment uitstekend gedrag kan zijn, kan binnen de cultuur van het bedrijf of de instelling wel eens ongewenst zijn. Ik ben het eens met de stelling dat het niet alleen gaat om competenties en dat de werkgever natuurlijk moet kunnen inschatten of de kandidaat geschikt is. Ik zou zeggen: wijd er eerst maar eens een goed en ontspannen gesprek aan, daarin kan niemand zich verschuilen. Het gaat om meer dan alleen voorspelbaar gedrag. De kandidaat zal in de nieuwe werkomgeving de mensen moeten kunnen inspireren de door de organisatie gestelde missie en doelen te bereiken. Dat geldt niet alleen voor leidinggevenden, dat geldt voor iedereen binnen de organisatie. Als een assessment nodig geacht wordt, prima. Het blijft echter een instrument als vele anderen. Het belangrijkste blijft het gesprek, waarin de diepere drijfveren van kandidaat en organisatie met elkaar in verband gebracht kunnen worden. Als de klik er niet is, brengt een assesment daar geen verandering in.
Hoe het zit met de validiteit van AC's weet ik niet, daar weet ik te weinig van. De AC's die ik zelf heb meegemaakt waren positief voor mijn zelfbeeld en hebben geleid tot aanstelling in de betreffende functies, dat zorgt ervoor dat ik ertoe neig positief te denken over AC's.
Wat ik aan deze discussie zou willen toevoegen is het perspectief van de kandidaat voor de functie. Er is iets raars aan de hand als de organisatie zich blijkbaar vanuit gewoonterecht kan veroorloven een potentiele medewerker binnenste buiten te keren in een AC of door allerlei tests heen te halen terwijl een medewerker weinig middelen heeft om op een vergelijkbare wijze een potentiele wergever op de 'pijnbank' te leggen.
Uit eigen ervaring en door vele gesprekken in mijn management en coachingspraktijk weet ik dat veel organisaties bij lange na niet waarmaken wat in advertenties en gesprekken wordt voorgeschoteld (over voorspellende waarde en validiteit gesproken!).
Een interessant uitgangspunt zou misschien wel eens kunnen zijn dat er een assessment zou moeten komen voor organisaties.
Eerlijk gezegd verwacht ik daar weinig van, want wijzigende omstandigheden en veranderingen in personele bezetting zorgen ervoor dat een organisatie zich ontwikkeld en dat is niet altijd in de gewenste richting (vanuit een sollicitant gezien), echter is dat bij mensen dan ook niet het geval?
Goed functioneren begint natuurlijk bij goed selecteren en goed uitspreken van wederzijdse verwachtingen.
Daarna is het een kwestie van management: afspreken en aanspreken! Als we dat allemaal wat meer zouden doen als managers, zou het aantal mensen dat disfunctioneert naar mijn idee een stuk lager zijn. Immers, iemand die disfunctioneert kan je kwalificeren als een persoon die niet past bij de functie, maar ook als iemand die te weinig is begeleid en ondersteund om succesvol te zijn.
anton
|
|
5
-
06
-
2008
|
08
:
29
uur
Een korte reactie:
Ondanks de goedbedoelende en highly-trained AC professionals die wij de laatste jaren over de vloer hebben gehad is onze meetbare Effectiviteitscore (aantal maanden in de zelfde functie + (aantal maanden in hogere x2/3) functie ) er niet beter op geworden.
Een IQ en EQ test en een 1-op-1 vergelijk (iedereen volgens dezelfde BSC-Balanced ScoreCard) geeft voor ons nog steeds het beste resultaat.
Als tweede beste is de BSC en de IQ (we zouden de EQ verwachten maar de ervaringen wijzen anders uit)
Als derde beste is de EQ test.
Belangrijk te vermelden is dat het passend zijn van de opleiding, het brancheverleden of de leeftijd bij een hoger IQ geen invloed meer lijkt te hebben op de effectiviteitscore.
Dus in empirische volgorde van prioriteit bij het inzetten van selectie-instrumenten:
