Krappe arbeidsmarkt vraagt om hogere productiviteit
Effectieve kennisoverdracht essentieel voor toekomstig succes
20 juni 2007 -
Als bedrijven ook in de toekomst willen beschikken over voldoende en gekwalificeerde arbeidskrachten, moeten zij hun HR-beleid op strategisch niveau hervormen. De dubbele uitdaging van het tekort aan talent en de vergrijzende arbeidspopulatie, is een belangrijk aandachtspunt en vraagt om een vernieuwde focus. Belangrijke pijlers hierbij zijn gezondheid, diversiteit en corporate branding.
Dit stelt Roland Berger Strategy Consultants in haar rapport Managing HR Demographics. "De fundamenten waarop het bestaande beleid is gebouwd, zijn onderhevig aan zware veranderingen," aldus Tijo Collot d'Escury, managing partner van Roland Berger Nederland. "Het tekort aan geschoolde en talentvolle jongeren stelt bedrijven nu al voor problemen, aangezien de groep van middelbare leeftijd niet groot genoeg is om dit tekort te compenseren. Daarbovenop komt nog eens de toenemende vergrijzing, waardoor de beroepsbevolking bovenin hard krimpt en van onderaf onvoldoende wordt aangevuld. Deze demografische ontwikkelingen en de gevolgen ervan, hebben lange termijn effecten. Bedrijven zijn hierdoor genoodzaakt prioriteit te geven aan het herinrichten van hun HR-beleid."
Aanbod omlaag, productiviteit omhoog De oplossing ligt volgens Roland Berger niet zozeer besloten in het terugdringen van de vraag naar arbeid door maatregelen als outsourcing en automatisering, maar juist in het slim inzetten van arbeid en daarmee verhogen van de arbeidsproductiviteit. "Op dit moment valt er voor Europese bedrijven nog veel winst te behalen in het HR-beleid. De toename van het aantal burn outs, andere stressgerelateerde ziekten en ziekteverzuim wijzen erop dat er nog te vaak een ongezond beleid wordt gevoerd. Binnen HR-afdelingen wordt ook vaak gewerkt met korte termijn planningen van vijf jaar of minder. Om ervoor te zorgen dat de grote veranderingen die binnen nu en vijftien jaar plaatsvinden, goed opgevangen kunnen worden, is langere termijn planning ook binnen HR-afdelingen broodnodig."
Kennis van consultancies De noodzaak van het verhogen van de productiviteit geldt ook nadrukkelijk voor zakelijke dienstverleners, zoals consultancies. "Waar we nu voornamelijk bezig zijn met vissen uit de vijver met jong talent, moeten we er tegelijkertijd voor zorgen dat de kennis die bij de oudere generatie verankerd zit niet verloren gaat, en moeten we streven naar continue kennisoverdracht. Zo kunnen organisaties zich voorbereiden op de toekomst, met inachtneming van de naderende demografische veranderingen."
Demografische ui In haar studie 'Managing HR Demographics: Overcoming the dual challenge of talent shortage and maturing workforce' noemt Roland Berger een aantal gebieden waarop bedrijven winst kunnen pakken in hun strijd met het personeelstekort. Een van de aandachtspunten is een beleidsfocus op gezondheid en fysiek welzijn. "De ervaring leert dat dergelijke 'ergonomische reorganisaties' een positieve uitwerking hebben op de productiviteit van werknemers. Het ziekteverzuim daalt en de productiviteit stijgt." Daarnaast pleit Roland Berger voor een grote mate van diversiteit in het personeelsbestand. "Diversiteit op de werkvloer stimuleert innovatie en creativiteit, maar draagt tevens bij aan de ontwikkeling van leiderschapsvaardigheden en kennisoverdracht. Bedrijven zouden voor zichzelf een 'demografische ui' moeten samenstellen van de gewenste verdeling binnen haar personeelsbestand voor de komende jaren."
Flexibiliteit en autonomie Om de verlangde productiviteit en teamsamenstelling te realiseren, is het van belang veel aandacht te hebben voor flexibiliteit en autonomie in het werken, (re)integratie van (veelal) vrouwelijke werknemers, persoonlijke skills & development training en veranderende motivatie- en retentiemanagement. Een laatste punt dat bij kan dragen aan het realiseren van de gewenste 'demografische ui', is corporate branding. "Goede werkgevers zijn doorgaans ook de bedrijven die het beste presteren, en als je je ook als zodanig profileert, word je vanzelfsprekend ook populairder bij potentiële arbeidskrachten. De eerste stap is echter altijd het bepalen van de samenstelling van de werknemersgroep. Leeftijdsverdeling, aanwezigheid van vrouwelijke werknemers en opleidingsniveau bepalen welke van de hierboven genoemde punten het meest van toepassing zijn. Vanuit de huidige situatie moeten dan de stappen worden bepaald die de gezondheid van het bedrijf en zijn werknemers op lange termijn garanderen,"
De onderzoeker slaat de spijker op zijn kop. Bedrijven en HR-afdelingen verwarren strategische personeelsplanning vaak met korte of middellange termijn project- of capaciteitsplanning. Daardoor is er van strategische personeelsplanning feitelijk nauwelijks sprake. De koppeling met fitheidsbeleid is een interessante.
De weg naar verbetering begint bij inzicht. In die zin is dit rapport dan ook van toegevoegde waarde. De volgende stap is echter veel moeilijker dan het onderzoeken en rapporteren van dit probleem. Namelijk: hoe kom je dan als bedrijf via inzicht tot verandering, als dit niet in de genen / toolbox zit van de verantwoordelijke managers en HR-afdelingen? Naar mijn idee kunnen HR-afdelingen zodra zij kennsi van zaken hebben weliswaar faciliteren, maar moet de noodzaak gevoeld worden bij het lijnmanagement. Daar ligt de werkelijke verantwoordelijkheid en daar moet de werkelijke actie worden bepaald. Het loont de moeite om binnen een bedrijf, vanuit het idee dat mensen tot de belangrijkste middelen in je onderneming behoren om je doelstellingen te realiseren, een financiele analyse te maken op basis van een aantal scenario's. Eén van de scenario's is dan: ongewijzigd beleid. Deze analyse moet helder maken wat de (financiele) gevolgen in positieve of negtieve zin zijn van de verschillende scenario's. Dat maakt het kiezen eenvoudiger en dat maakt het afspreken van doelen en beleid en het aanspreken daarop van lijnmanagement en staf een stuk eenvoudiger.
