Relatie met baas van grotere invloed op beoordeling dan prestaties
11 juni 2007 -
Heeft u – net als vele anderen – het vermoeden dat de uitkomsten van uw beoordelingsgesprek een soort willekeurige loterij zijn of slechts een maatstaf voor uw populariteit bij de baas? U zou wel eens gelijk kunnen hebben. Uit onderzoek van Personnel Decisions International (PDI), blijkt dat de meerderheid van de werknemers die aan meerdere bazen verantwoording afleggen zeer uiteenlopende beoordelingen krijgen.
Uit het onderzoek bleek dat de hoge waardering die de werknemer bij de ene baas krijgt, meestal niet gedeeld wordt door de andere. De toppers in de ogen van de ene manager werden lager (62 procent) of zeer veel lager (29 procent) ingeschat door hun andere baas.
Eigen voorkeur Deze bevindingen benadrukken het universele probleem van voorkeursbehandelingen tijdens beoordelingen, stelt Brian Davis, vice president van PDI. "Het komt er op neer dat de meeste bazen hun personeel beoordelen op basis van hun eigen voorkeuren. Sommigen beoordelen werknemers gewoonweg op basis van hoezeer ze hen mogen in plaats van op basis van hun prestaties. Anderen beoordelen iedereen standaard goed. Het grote probleem hiervan is dat ondernemingen hun werknemers dus niet objectief beoordelen en dat beoordelingen in feite waardeloos zijn."
Standaarden Volgens Davis is er maar één manier om een eind te maken aan deze menselijke willekeur: beoordelingen die specifieke vaardigheden en gedrag op een gestandaardiseerde manier meten. "Als je weet welke vaardigheden en competenties belangrijk voor de functie zijn en welk gedrag een gemiddelde dan wel hoge waardering verdient, kun je die factoren meten en ontstaan er beoordelingen waar je echt iets aan hebt. Zonder standaarden kun je niet uitgaan van de objectiviteit of accuratesse van een beoordeling en beschik je niet over gegevens waarmee je onderbouwde beslissingen kunt nemen omtrent promoties, opleidingen of leiderschapontwikkeling. De meeste bedrijven spenderen uren aan beoordelingsgesprekken, maar velen baseren hun beslissingen vervolgens puur en alleen op intuïtie en persoonlijke perceptie in plaats van op meetbare gegevens. Op die manier krijg je de juiste mensen niet op de juiste plek."
Uitstekend artikel, komt recht uit de praktijk. Ik heb in mijn carrière veelvuldig vastgesteld dat de beoordeling van uitstekend presterende medewerkers met een "persoonlijkheid" (lees niet populair) ver achter blijft bij de minder presterende "oogappeltjes". De mens laat zich nu eenmaal vooral op emotie sturen (in plaats van ratio's). Ook managers zijn mensen en niet wars van emoties. Het is duidelijk dat dan de populariteit regeert. Mijn ervaring is dat een dergelijke beoordelingswijze genoeg zegt over de competenties van dit type manager. In ondernemingen met een modern management valt een dergelijk manager snel dor de mand. Vaak ten koste van een aantal slachtoffers (eerst de niet populaire medewekers, later de "oogappeltjes) helaas......
Ron Ladage
|
|
11
-
06
-
2007
|
08
:
33
uur
Goed artikel, want het geeft aan dat mensen het niet lukt om andere objectief te kunnen beoordelen.
In het "kippenhok" heerst rangorde en in onze maatschappij zie je dat ook.
Jaren lang zie je goede mensen met de juiste competenties voor een functie, dar niet komen omdat ze beoordeeld worden door een chef, die zelf competenties mist.
De enigste goede beoordeling is een 360 graden beoordeling.
Hierin beoordeelt je chef je, maar ook je collega's, klanten, andere afdelingen waar je veel mee moet werken, geven hun beoordeling.
Ook vind ik dat de onderschikten van de chef ook hem moeten beoordelen.
Nu geeft dat de meeste weerstand, want de leidinggevende staan dat niet toe, kan wel eens heel verrassend zijn voor hen.
Er bestaan heel goede IT programma's die dit heel makkelijk voor u waarmaken.
Maar je moet het wel aandurven om een echte cultuurslag te maken, dit systeem meet namelijk eerlijk en doet dit d.m.v. de benodigde competenties voor de functie.
Mooier is het, dat je niet alleen beoordeelt met het systeem, maar gelijk een overzicht heeft van de kwaliteiten van je personeel!!!
mevrouw Lia Donkers
|
|
12
-
06
-
2007
|
10
:
59
uur
Goed artikel en eindelijk wordt er iets gezegd wat al zoveel mensen weten.
Helemaal met Andre van Duren eens: het is de competentie van de manager om tot een correcte beoordeling te komen en helaas, helaas........
Ik werk zelf met mensen die slachtoffer zijn geworden van mobbing of ander ongewenst gedrag en hier zie ik het heel vaak terug..............
www.coachingaandenrijn.nl
Jef
|
|
12
-
06
-
2007
|
15
:
18
uur
Goed artikel, het is inderdaad een kunst om als manager objectief te blijven evalueren en beoordelen.
Ik ben het eens met het feit dat metingen helpen om objectief te blijven. Bijkomend stel ik me de vraga hoe je enorm belangrijke skills meet zoals communicatievaardigheden, betrokkenheid, teamspirit, ... ??
Want vaak zit er iemand in je team die wel iets mindere (objectief meetbare) resultaten haalt, maar die er door zijn humor, verzachtend effect, uitstraling, empathie, ... voor zorgt dat het team beter aan elkaar plakt en elkaar beter begrijpt. En dat is vaak veel meer waard dan de meetbare resultaten. Hoe ga je hiermee om? Kan je ziets meten of blijft dat een menselijk aspect van beoordelingen?
Goed en informatief artikel. Leuk om daar het "Halo- en Horneffect naast te leggen want daarmee gebeuren ook interessante zaken die op bovenstaand artikel lijken. In mijn cariere als praktijkbegeleider in de gezondheidszorg ben ik daar ooit bijna ingetrapt. Het vraagt dus om een bewustzijn hierover tijdens het waarderen en ook een reflectie bij mijzelf toen het me overkwam.
www.latenttalent.nl
joop
|
|
15
-
06
-
2007
|
16
:
35
uur
Goed artikel, maar in de praktijk gebeurt er toch niks mee.
Samen drinken wij een glas, daarna doen wij een plas en alles blijft zoals het was. toch!!!!!!!!!!
Emile
|
|
24
-
01
-
2008
|
10
:
21
uur
Dit is nu een echte eye opener, omdat ik het vaak heb gezegd, als je iemand kan velen, dan straalt dat uit de beoordeling. Zelf ben ik kritisch en dat is dan ook een probleem bij beoordelingen. Zelf heb ik mijn beoordeler betrapt, op het klakkeloos overnemen van de mening van zijn voorganger. Ik begrijp dat door alle werkdruk er geen tijd is om energie te stoppen in de te beoordelen persoon, het wordt dan een natte vingerwerk, waar je het mee eens moet zijn, op straffe van een verstoorde relatie. Het idee collega's hiervoor te gebruiken, moet ook met de nodige nuances worden bekeken, omdat je collega's aan hetzelfde syndroom lijken te lijden.Kortom, beoordelingen zullen altijd een probleem blijven, als de beoordelaar niet eerlijk in de spiegel durft te kijken.
