Succes of falen verandering hangt in hoge mate van manager af
7 juni 2007 -
Nederlandse werknemers zijn ontevreden over de manier waarop reorganisaties worden uitgevoerd. Dit blijkt uit recent onderzoek van Effectory. Op vrijwel alle facetten die te maken hebben met reorganisaties scoren de betreffende organisaties onvoldoende. De leidinggevende speelt een cruciale rol bij het wel of niet succesvol verlopen van een reorganisatie.
In de Nationale Tevredenheidsindex zijn sinds een paar maanden cijfers opgenomen over reorganisaties. De vraag of de organisatieverandering een positieve invloed heeft gehad op de tevredenheid levert een onvoldoende op: 4,4.
Gebrek aan communicatie Naast algemene tevredenheid over reorganisatie scoort ook communicatie matig, een 5,9. "Medewerkers zijn voornamelijk ontevreden over de wijze waarop het verandertraject gecommuniceerd wordt", zegt directeur van Effectory Marc Sijtstra. "Ze voelen zich niet betrokken bij de verandering en zijn daardoor ook vaak niet gemotiveerd om te veranderen". Het is volgens Sijtstra van belang om medewerkers de kans te geven input te leveren voor het proces. "Op die manier creëer je betrokkenheid".
Leidinggevende cruciaal Uit de cijfers blijkt verder dat er een grote rol is weggelegd voor de leidinggevende bij het laten slagen van een reorganisatie. "De leidinggevende moet duidelijk zijn over de visie en doelstellingen van de reorganisatie", zegt Sijtstra. "Hij of zij moet communiceren wat er van de medewerkers verwacht wordt en duidelijk zijn over de gevolgen van de reorganisatie. Geef regelmatig updates over de reorganisatie, zowel over de doelen, als over de voortgang en de gevolgen".
Rolduidelijkheid is het toverwoord Verminderde tevredenheid in combinatie met een verhoogde baanonzekerheid zorgt er bovendien voor dat medewerkers ten tijde van een reorganisatie eerder om zich heen kijken naar een andere baan. "Zeker nu er krapte op de arbeidsmarkt is zal het gras aan de overkant sneller groen zijn. Dit wordt versterkt wanneer een medewerker door de veranderingen het gevoel krijgt minder bij de organisatie te passen", zegt Sijtstra. Rolduidelijkheid is daarom volgens Sijtstra het 'toverwoord'. "Geef medewerkers regelmatig feedback op hun rol. Zo houd je ze gemotiveerd tijdens een reorganisatie".
“De leidinggevende moet duidelijk zijn over de visie en doelstellingen van de reorganisatie”, zegt Sijtstra. “Hij of zij moet communiceren wat er van de medewerkers verwacht wordt en duidelijk zijn over de gevolgen van de reorganisatie.
Dit er even uitgekopieerd, want daar zit nu ook de angel van dit proces.
Communiceren is belangrijk, maar mist het nodige, want het verdrinken in die communicatie, hoe goed deze ook is, is de oorzaak dat werknemers niet mee willen doen.
Vaak moet er gereorganiseerd worden omdat het niet al te goed gaat.
Op het moment dat er een noodzaak is voor een reorganisatie, bel dan eens niet of ruimploegen van de grote adviesbureaus, maar start het gesprek met je ondernemingsraad en met de werknemers binnen het bedrijf.
Leg hun de problemen voor en maak gebruik van hun inzicht en aangedragen oplossingen.
Haal dan een goede externe begeleider(s) erbij, die door alle partijen geaccepteerd wordt en ga tijd vrijmaken voor deze gesprekken.
In dit proces komen vanzelf de echte leidinggevenden naar boven, vaak verbazende mensen, die cruciaal in deze processen zijn.
Communiceren doe je met elkaar, ondanks dat het tijd kost, angstig is, zowel voor de mensen op de werkvloer als voor hen leidinggevenden.
Ik heb zelf een reorganisatie mogen begeleiden waarin 40 % van de mensen het bedrijf moesten verlaten (285 mensen moesten weg) en we hebben gewerkt binnen het concept van de Lerende Organisatie, ondanks de grote bedreiging is dit proces geslaagd, binnen 3 jaar waren alle werkgevers die het bedrijf moesten verlaten geplaatst bij andere bedrijven, zonder inkomstenverlies!
Het doel was 550 werknemers over te houden, maar op dit moment is er flink geďnvesteerd in het bedrijf en het aantal dat nu nodig is bedraagt 660 FTE.
Dus er is meer dan de zogenaamde slechte communicatie om mensen bij de les te houden en betrokken te krijgen in dit proces.
