Manager tast vooral in het duister met betrekking tot strategisch plannen
1 juni 2007 -
Managers hebben grote moeite om hun functie effectief uit oefenen. Ongeveer 40 procent van de lijnmanagers is niet op de hoogte van het doel en de plannen van hun organisatie, en 60 procent begrijpt hun rol in het strategisch beleid niet. Dit blijkt volgens het online magazine People Management uit Brits onderzoek.
Het onderzoek 'Talking in the dark', uitgevoerd door communicatiebureau CHA onder meer dan 1000 lijnmanagers, laat zien dat velen zich buitengesloten voelden en zich niet goed weten te gedragen in hun rol als manager. Slechts de helft gaf aan plezier in hun werk te hebben. Volgens een kwart van de ondervraagden komt dit mede doordat ze het gevoel hebben niet genoeg tijd te hebben om hun werk goed te doen.
Strategisch plan Als het op het strategisch plannen van de organisatie aankomt, blijken velen in het duister te tasten. 40 procent in het bedrijfsleven en 27 procent bij de overheid gaf aan betrokken te zijn bij het ontwikkelen ervan. Minder dan 30 procent van beide groepen had het idee dat succes in hun organisatie wordt gevierd. Vooral managers bij de overheid blijken gedemotiveerd, slechts zeventien procent gaf aan dat ze ernaar uitzagen om te gaan werken.
Slechte communicatie Slechts iets meer dan de helft (52 procent) gaf aan het communiceren met hun team als onderdeel van hun werk te zien. Collete Hill, directeur van CHA, hierover: "Managers hebben de reputatie informatie achter te houden. De werkelijkheid is echter anders. Als managers worden betrokken bij de plannen van hun organisatie en de middelen krijgen om dit verhaal door te geven, raken ze vanzelf enthousiast om met hun eigen team te communiceren."
Zie hier één van de grootste problemen rondom het slecht functioneren van medewerkers. Je gaat toch ook niet doelloos in de tuin bezig. Je hebt iets voor ogen als je begint. Dat kun je vertalen als de visie en strategie voor een bedijf. Het maakt niet uit of dit nu in het bedrijfsleven is of overheid. En dat gezamelijke doel geeft een richting en een groepsgevoel. Een doel daar kun je naar toewerken en daar kun je op beoordelen en tijdens die weg kun je mensen enthousiasmeren en complementeren. Dat geeft mensen een gevoel van voldaanheid en erkenning.
Dus managers van Nederland, zoek aansluiting bij uw top en vraag eens waar het allemaal om draait en wat er verwacht wordt van uw afdeling. Maak duidelijke doelen die haalbaar zijn en betrek je team erbij. Op die manier moet het percentage wat communiceren met je team belangrijk vind op 80 % kunnen komen.
mevrouw S.I. Suchtelen
|
|
1
-
06
-
2007
|
08
:
26
uur
Uit eigen ervaring weet ik dat veel managers het 'gemanaged' werk zelf moet doen wegens gebrek aan capaciteit resulterend in tijdgebrek en uiteindelijk ongemotiveerde managers.
A. Bloemraad
|
|
1
-
06
-
2007
|
08
:
37
uur
Ook mijn ervaring vertelt mij dat de middenmanagement meestaal geen idee heeft van wat de visie en de doelstellingen van de organisatie zijn. Ze doen ook geen, of weinig, moeite om daar achter te komen.
Maar plezierig werken is niet alleen van deze kennis afhankelijk. Meeste lijnmanagers hebben geen eigen visie of doelen, ze proberen zo goed mogelijk te doen wat ze denken dat er van hun verwacht wordt. Hun eigen groei en ontwikkeling stagneert daarbij.
Plezier in het werk beleef je pas als je eigen persoonlijke visie die van de organisatie als geheel kan ondersteunen, waar je waarde en normen gerespecteerd worden en waar je gevoel hebt dat je een wezenlijke bijdrage levert aan de resultaten van de organisatie. En om dat te kunnen moet je een eigen visie hebben, zelfkennis en kennis van de organisatie en haar plannen.
heer A Stuijt
|
|
1
-
06
-
2007
|
09
:
45
uur
Ik heb de pdf file "Talking in the dark" van bureau CHA opgezocht. Hierin wordt een zeven stappenplan voorgesteld om het probleem aan te pakken dat zij zogezegd hebben onderzocht. Puur reclame. Niets mis mee. Maar om dit een " onderzoek" te noemen gaat mij te ver.
Ron Ladage
|
|
1
-
06
-
2007
|
10
:
14
uur
Wederom een artikel van dezelfde strekking, of het nu over de top gaat, het middenkader of de werkvloer gaat, zolang de visie en missie van een bedrijf niet duidelijk is, zal dit zo blijven.
Zelf ben ik een aantal jaren intensief met de Lerende Organisatie, gebaseerd op de Vijf Disciplines van Peter Senge aan het werk gegaan.
Daarin ligt een goede basis om al deze problemen onder de aandacht te krijgen en te beheersen. Zelf heb ik dit vanuit Ladage Praktijk Advies mogen invoeren in een bedrijf en heb mogen zien wat het resultaat is geworden voor dat bedrijf.
Helaas kost dit een aantal jaren, voordat er een goed resultaat wordt bereikt.
Aandeelhouders en topmanagers willen snel resultaat, zijn uit op de korte winst en overzien niet, dat hierdoor op langer termijn een aanzienlijke schade aan het bedrijf wordt berokkend.
Vraag eens aan bedrijven wat hun visie is en ze antwoorden uitsluitend in kort termijn visies en erger, vaak hebben ze het over de krimpende markt, de slechte economische tijd en het gevecht met de concurrentie. Allemaal zeer kort termijnvisies en alles behalve motiverend voor de werknemers in het bedrijf.
We trekken veel te weinig tijd uit, om met de lijnmanagers over de visie te praten, of om samen met hen de visie voor de komende jaren te ontwikkelen.
Bedrijven die dit al jaren goed volhouden zijn o.a. Sony, Volkswagen en British Petroleum, ondanks alle ontwikkelingen om hen heen, blijven ze goed op koers.
Wanneer je vanuit het bedrijf een duidelijke visie voor de lange termijn en goede missie uitzet om daar te komen, dan heb je stof genoeg om mensen te motiveren en gemotiveerd te houden. Dan komen er geen artikelen in de kranten, dan bedrijven vinden dat de werknemers weer bij het bedrijf betrokken moeten worden.
Voor mij geld nog steeds, de mens in het bedrijf is de hoogste waarde van het bedrijf, ga er goed mee om, geef hen scholing (ook na hen 45e jaar!) en laat de mens zich ontwikkelen in het bedrijf.
Bedrijven die dit door hebben, zien dat mensen niet snel naar andere bedrijven gaan lopen kijken om weg te komen.
De komende jaren zal het een grote opgave zijn om de vertrekkende werknemers, die met pensioen gaan, te vervangen door jongere goed opgeleide mensen.
Een bedrijf wat weet wat het wil in de komende jaren, zal dan ook de voorkeur van deze jongeren krijgen.
Gerrit Michels
|
|
1
-
06
-
2007
|
10
:
21
uur
Een organisatie die de visie en vervolgens de missie duidelijk heeft kan vervolgens de strategie ontwikkelen die nodig is om de missie en dus de visie te verwerkelijken. Deze 3 stappen dienen zorgvuldig uitgevoerd te worden. De manager die zijn rol in het strategisch beleid niet begrijpt moet eerst een in het spiegel kijken. Mijn advies hierin is dan ook: neem zelf het stuur in de hand en zorg dat je het strategisch beleid wel begrijpt, maar ga niet wijzen naar al die anderen waaraan het ligt dat jijzelf het strategisch beleid niet begrijpt. Gerrit Michels, www.germarmich.com.
Jan Vrins
|
|
1
-
06
-
2007
|
10
:
31
uur
Hoe is dit mogelijk? In de UK is het keurmerk Investors in People zo gewild en bekend. In de nieuwe standaard die in 2005 op de markt is gekomen, wordt juist veel meer aandacht gegeven aan het functioneren en bekwaam maken van het middenmanagement. As je daarbij bedenkt dat Investors in People de doelen van de organisatie koppelt aan de persoonlijke ontwikkeldoelen en andersom en dat ontwikkeling van mensen een integraal onderdeel is van de organisatiestrategie, dan kan het toch niet zo zijn dat de resultaten van dit onderzoek uitkomen op slechte communicatie en het niet bekend zijn met strategisch plannen? Zeker nu blijkt in de praktijk bij iiP-organisaties dat juist de communicatie zo ontzettend sterk verbetert. Ik zou het dan ook bijzonder interessant vinden om te weten in hoeveel procent van de bij dit onderzoek betrokken organisaties Investor in People zijn en hoeveel procent niet.
Als dat bekend is, kan ook een hoop duidelijk worden over de meerwaarde die Investors in People in de praktijk biedt.
Johan
|
|
2
-
06
-
2007
|
22
:
41
uur
Zou hier ook 1 van de oorzaken in liggen dat managers soms wel eens pesten over het hoofd zien om er eens een actief beleid tegen te maken ?
Pesten kost Uw bedrijf gemiddeld 45000 euro organiseer als manager eens een workshop tegen pesten wie weet helpt het. Wil er best een bijdrage in betekenen om een goede workshop op te stellen speciaal gericht voor bedrijven georganiseerd door gedupeerden om eens te zorgen datt werknemers er bewust mee omgaan .
Ideeen en tips zijn altijd welkom als managers er iets in zien zitten.
