Jonge werknemer na binnenkomst te vaak aan lot overgelaten
18 mei 2007 -
Bedrijven hebben het verlies van talent doorgaans aan zichzelf te danken. Afdelingsmanagers remmen jonge talenten en erkennen ze niet omdat zij bang zijn hen te verliezen. Dit stelt Jan van Goch, directeur van Connexys, een bedrijf dat managementoplossingen verkoopt.
Werkgevers houden op grote schaal bezig met het werven van 'vers bloed', en spannen zich te weinig in om talent aan zich te binden, vindt Van Goch. Uit verschillende onderzoeken is volgens hem gebleken dat werknemersjuist behoefte hebben aan doorgroeimogelijkheden en toekomstperspectief.
Voorwaarde voor succes Volgens Van Goch wil jong talent gericht kunnen doorgroeien. "Ze willen weten waar ze over drie jaar binnen de organisatie staan. Wie dit als organisatie niet kan of wil duidelijk maken, verliest de slag om talent op de arbeidsmarkt. En dient dit niet te wijten aan de krappe arbeidsmarkt." Hij geeft daarom de volgende tips voor het bieden van optimale ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden:
1. Denk vanuit de behoefte(n) van de medewerker; 2. Richt uw ontwikkelprogramma niet alleen op het toptalent maar trek het breder; 3. Probeer zicht te krijgen op talent binnen uw organisatie op alle niveaus en specialismen; 4. Betrek managers bij het ontwikkelen van talent; 5. Realiseer dat het ontwikkelen van talent is minder kostbaar dan het werven van talent!
Van deze latste tips zou ik graag wat voorbeelden willen zien.
4. Betrek managers bij het ontwikkelen van talent;
5. Realiseer dat het ontwikkelen van talent is minder kostbaar dan het werven van talent!
Ik zou graag meer informatie over dit onderwerp willen hebben.
Dit is een zeer interessent stuk.
mevrouw josephine steffens
|
|
18
-
05
-
2007
|
08
:
46
uur
Ik denk dat er veel talent in organisaties verloren gaat. Inderdaad we richten ons altijd naar buiten terwijl we de kwaliteit(en) die we in huis hebben niet onderkennen en ontwikkelen.
Daarnaast ben ik er stellig van overtuigd dat je als manager en als mens echt iets te bieden moet hebben. Salaris is korte termijn denken en niet bepalend. Het is juist datgene wat je als mens te bieden hebt dat mensen aan je bindt. Jouw drijfveer en motivatie om mensen te willen stimuleren in hun persoonlijke groei. En dat betekent jezelf geven en je daarvoor in willen zetten. Oog hebben voor, (Willen)Weten wat mensen bezig houdt en wat ze nodig hebben. Kortom:Bereid zijn om te investeren vanuit jezelf, jouw kennis, kunde, leerproces en ervaring (noem het jouw levenswijsheid) te willen delen. Waar kom ik dat nog tegen???
Ron Ladage
|
|
18
-
05
-
2007
|
09
:
43
uur
Geheel met het stuk van van Goch eens.
Vooral de aanbevelingen en juist de aanbeveling, richt je niet alleen op toptalent.
Ook regel 5 de kosten, want een manager vraagt vaak wat kost het mij, i.p.v. wat levert het mij op.
Binnen mijn werk als coach/adviseur loop ik vaak tegen deze vorm van verwaarlozing van personeel aan, terwijl de oplossing vaak heel simpel kan worden gevonden.
ik heb al vaak binnen dit forum geschreven over de vele goede software programma's die dit kunnen waarmaken.
De 360 graden monitor voor de het herkennen en ontwikkelen van de corecompetenties bij de werknemer.
Het kost wat geld om hierin te investeren, maar het levert een meervoud op.
Tevens komt personeelszaken weer eens op hun eigen werkterrein terug, want nu zijn ze teveel adviseur/uitvoerder van het management.
Doordat ook de werknemer initiatief kan nemen in dit systeem, kan hij/zij een eigen verantwoording nemen in zijn eigen loopbaan ontwikkeling.
Verder is een goed begeleidingsprogramma voor de “nieuwe” werknemer van groot belang.
Niet alleen een routebriefje, maar vooral de interesse van de leidinggevende, waar de “nieuwe” een introductie krijgt.
Tevens geeft het personeelszaken inzicht in het talent wat er binnen het bedrijf is en wordt het invullen van vrijkomende functie intern een stuk makkelijker.
Verder is er een taak voor HR weggelegd, om niet alleen de eerste maand contact met de persoon te hebben, maar minstens een keer per kwartaal een gesprek met hem/haar aan te gaan. Hierdoor krijgen ze kijk op waar het goed loopt en waar er verbeteringen moeten komen.
Ook het houden van een “tevredenheidsonderzoek” minstens een keer per jaar levert belangrijke gegevens op om het beleid te verbeteren.
Binnen mijn bedrijf verkoop ik deze monitoren niet, maar indien u geïnteresseerd mocht zijn, kan ik zorg dragen voor meer informatie, mail dan rechtstreeks naar mij.
jos van ham
|
|
18
-
05
-
2007
|
11
:
53
uur
Hoe trap ik een open deur in..Wat een flauwe tips, zouteloos gewoon...
Mirjam.nu
|
|
18
-
05
-
2007
|
12
:
42
uur
Wat een slordig geformuleerd lijstje. Het zou beter zijn om dat 'talent' te vragen wat er moet gebeuren.
Friedel Wilm
|
|
23
-
05
-
2007
|
01
:
57
uur
Hoe ontwikkel je talent? Wat is juiste de betekenis van talent. Of simpel gezegd: talent heb je of heb je niet??
De meeste ondernemers hebben niets aan talent, dat zit alleen maar in de weg. Want als je al je talent inzet wordt dat niet gewaardeerd. Teveel overgave levert problemen op. De meeste banen vragen om een doelgerichte aanpak. Echte talenten zoeken hun eigen weg en zitten niet op een baas te wachten tot die dat gaat ontwikkelen. Houd de voeten op de grond. Volgens mij deed de bakker dit ook en gaf zijn jongste medewerker gewoon de geheimen van zijn recept door.
En dat brood is toch nog steeds lekker.
Talent ontwikkelt brood dat nu nog niet te koop is en bijzondere eigenschappen heeft. Dat gaat niet zonder conflict...je zult als ondernemer dus ook ruimte en vrijheid moeten creeren voor creatieve talenten, volgens mij liggen daar dus veel meer de beperkingen voor jong talent.
Christiènne
|
|
31
-
05
-
2007
|
09
:
30
uur
Ik kan het de Manager in veel gevallen niet kwalijk nemen dat hij zijn talenten niet binnen kan houden. Vaak wordt de Manager helemaal niet geselcteerd op zijn Personeelskant maar op zijn analytische en strategische talenten. Dat is toch waar het uiteindelijk om gaat? Geld binnen halen. Maar al te vaak wordt er gedacht dat dat niet via het personeel gaat. Wel via targets en andere strategische bedenksels. Helaas vergeet men dat zonder goed personeel deze bedenksels niet of niet goed worden uitgevoerd.
