10 mei 2007 -
Wie het heeft over verschillen op de werkplek, heeft het al snel over verschillen tussen de babyboomer-manager, de rechtlijnige generatie X'er en de onbegrijpelijke generatie Y'er. Volgens Jennifer Deal, wetenschappelijk onderzoekster bij het Center for Creative Leadership, is het echter een mythe dat oudere en jongere werknemers er totaal andere waarden op nahouden.
In feite houdt iedere generatie er zelfs dezelfde warden op na, stelt ze. En de belangrijkste verbindende factor is familie.
Vooroordelen Over het algemeen wordt aangenomen dat de vier generaties die momenteel de werkplek delen er ongeveer zo over denken: de Stille Generatie hecht de meeste waarde aan hard werken, de Babyboomers aan loyaliteit, Generatie X aan een goede balans tussen werk en privé en Generatie Y aan innovatie en verandering (als ze hun iPod tenminste even uitzetten). Je kunt ook stellen dat de Stillen tot fossielen verworden zijn, de Babyboomers narcistisch zijn, Generatie X lui en Generatie Y nog eigenwijzer dan de Babyboomers. Maar Deal weerlegt deze vooroordelen. Volgens haar hechten de verschillende generaties in essentie aan exact dezelfde dingen.
Respect Dit baseert ze op zeven jaar onderzoek onder meer dan 3.000 managers. "Uit het onderzoek blijkt dat de stereotypes niet echt steek houden. Iedereen wil zijn leidinggevende kunnen vertrouwen, niemand houdt van verandering, we zijn allemaal gebrand op feedback en het aantal uren die je werkt hangt meer van je functie dan van je leeftijd af." Bovendien wil iedereen respect. "Er wordt vaak gezegd dat jongeren geen respect voor ouderen en leidinggevenden hebben. Ook hoor je vaak dat ouderen geen respect hebben voor het talent en de ideeën van jongeren. Iedereen wil respect, alleen verschillen de generaties in hun definitie daarvan." Voor ouderen betekent respect 'mijn mening het gewicht geven dat die in mijn ogen verdient'; jongeren beschrijven respect als 'naar me luisteren, de dingen die ik zeg serieus nemen'.
Meer overeenkomsten Uit het onderzoek blijkt verder dat, hoewel er dus genoeg overeenkomsten tussen de generaties zijn, bedrijven keer op keer dezelfde fouten maken als het aankomt op aantrekken, leiden, behouden en ontwikkelen van werknemers uit verschillende leeftijdsgroepen. Bijvoorbeeld: ondanks het idee dat iedere generatie verschillend denkt over hiërarchische bedrijfsverhoudingen, wil iedereen zijn leidinggevende gewoon kunnen vertrouwen. Nog zoiets: niet alleen ouderen houden niet van veranderingen, ook jongeren staan daar niet om te trappelen zoals zo vaak gedacht wordt. Weerstand tegen veranderingen heeft niets te maken met leeftijd, aldus Deal, maar alles met wat je ermee verwacht te winnen of te verliezen. Ook gebrek aan loyaliteit wordt jongeren vaak verweten. Maar loyaliteit heeft alles te maken met context, niet met leeftijd, aldus Deal. Evenals het aantal uren dat iemand in zijn baan steekt: die hangen af van de positie in de organisatie, niet van leeftijd. Hoe hoger de functie; hoe meer er gewerkt wordt. Ook blijkt dat iedereen graag feedback krijgt en zich wil leren verbeteren en ontwikkelen.
Of het echt een Mythe is, dat weet ik nog niet.
Veel in het artikel is te beamen, maar in de praktijk zie ik steeds onnodige botsingen tussen de verschillende generaties.
Zeker wanneer we kijken naar het gebruik van computers, de handigheid en kennis hiervan. De laatste generatie groeit hier helemaal mee op, terwijl de "babyboomers" dit ineens op hun werkplek zagen verschijnen en vaak alleen door praktijkervaring (het zelf maar uitvinden hoe het moest!) dit zich eigen moesten maken. Zelf heb ik meegemaakt dat er op een bestand van 500 werknemers in drie maanden tijd 100 jongeren werden toegevoegd.
Door het feit dat de bedrijfsleiding daar geen enkele begeleiding in gaf (zich niet realiseerde dat je dit proces moet overdenken en moet begeleiden), ontstonden grote botsingen.
Tevens ontstond het probleem dat de jongeren veel hogere opleidingen hadden gehad dan het bestaande personeel.
Jongeren pakte storingen heel anders aan en kwamen snel in een soort ruzie discussie terecht met de bestaande groep, die gemiddeld 15 jaar ouder waren.
Opmerkingen als “die schooljochies willen niet luisteren, want ze weten alles beter” en situaties dat ouderen stonden te tobben met de computers, waar dan de jongeren dan met een druk op de juiste knop het probleem oplosten.
Het heeft meer dan een jaar geduurd dat de beide groepen wat evenwicht vonden.
Dit kost geld voor het bedrijf, door een goede begeleiding van nieuwkomers, ze langdurig te volgen en daar waar nodig te helpen, is dit proces te besturen en haalt de manager het optimale uit alle leeftijden.
Iedereen die werkt wil erkenning, respect, kansen, plezier en zijn werk en gemotiveerd zijn, daar ligt geen kloof.
Wel ligt er degelijk verschil tussen de verschillende generaties, denk aan opvoeding, sociaal gedrag, normen en waarden, de kennis en kunde (schoolopleiding van vroeger is totaal anders dan heden) en buiten de zaak ook nog geheel verschillende interesses.
Het mooie van dit alles is dat het zich steeds settelt en toevoegt aan de hedendaagse wijze van leven.
Marijke Creemers
|
|
13
-
05
-
2007
|
21
:
07
uur
Naast respect is leren omgaan met en gebruik maken van diversiteit (leeftijd, cultuur) een noodzakelijk leerproces binnen arbeidsorganisaties. Kennisdeling en leren van elkaar, dus zoek de verbinding en niet de verschillen. HRM afdeling vergeet deze processen nogal eens. En besef: levernservaring leer je niet in het onderwijs!
Gegroet en bayboomer die de techniek niet schuwt!
heer CWPG Dirks
|
|
11
-
05
-
2007
|
14
:
05
uur
Beste lezer,
Graag even een korte reactie op dit stuk. Momenteel werken we binnen Faros met deze 4 generaties, hetzij wel in diverse veranderingsprocessen en bij verschillende organisaties.
Tijdens onze wekelijkse meeting waar we elkaar proberen aan te vullen bij de opdrachten merken we natuurlijk we iets van deze verschillen. Wat ons opvalt is wel dat naarmate we ouder worden deze verschillen kleiner worden, ook tijdens de workshops die we houden bij de organisaties waar we werkzaam zijn merken we dit.
Het gaat in alle gevallen om respect. Wij hebben in het verleden diverse opdrachten binnen diverse ministeries mogen uitvoeren, dit zijn nu de organisaties waar je het meeste werkt met de 4 generaties. Ook hier hebben we grote successen kunnen behalen, doordat we elke generaties met een open mind benaderen. De trainingen die we periodiek doen voor de “medewerkers”van de Farosgroep worden gekenmerkt door hier aandacht aan te geven.
Gezien de ervaringen die we opdoen binnen onze seniorendiensten verlening werpt dit vruchten af voor de gehele organisatie.
Laten we afgaan van het doemdenken en elkaar met respect benaderen, dan merk je weinig van de verschillen, en zaken die wel merkt kun je als leerproces ervaren.
Wij proberen als moto aan onze medewerkers en cursisten het volgende mee te geven:
Het leven is slechts wat onze gedachten ervan maken.
Groet,
Kees Dirks
Verele Vorstman
|
|
22
-
05
-
2008
|
10
:
02
uur
Het klinkt alsof het probleem dat Ron Ladage aanbrengt niet te maken heeft met een generatiekloof en gebrek aan respect, maar aan ancienniteit. Wanneer mensen al geruime tijd bij een bedrijf werken en daar hun sporen verdiend hebben, is het het moeilijk verkroppen als er een bende jongeren bij komt die de verworvenheden en kennis van de oude garde met een druk op de knop onbelangrijk lijkt te maken. Dit is een bekend en oeroud principe, dat ook voorkomt als er bijvoorbeeld een nieuwe manager komt in een bedrijf, die een hogere opleiding heeft en/ of jonger is dan het personeel dat er al (heel) lang zit. Dat is nou eenmaal bedreigend, omdat het daarmee lijkt alsof alle trouw en inzet die de oude garde voor het bedrijf heeft (gehad) ineens niet meer gelden en de kennis en traditie niet meer van waarde zijn. Jongere leeftijd en hogere opleiding zijn doorgaans de gevoelige plekken. De andere partij voelt zich niet erkend in de moeite die het doet om de bestaande situatie te verbeteren en verrijken.
Natuurlijk kan daar eleganter mee omgegeaan worden dan hoe gebeurd is in het voorbeeld van de heer Ladage. Wanneer men dit probleem kent en onderkent en de jongeren begeleidt in hoe zij hun kennis kunnen delen (dwz met invoeling voor en gebruikmakend van de kennis die de oude garde al heeft) en de oude garde begeleidt in hoe de kennis aan te nemen, zonder daarbij van hun eigen toegevoegde waarde te verliezen, dan wordt veel leed voorkomen. Leer mensen verder zich open te stellen en niet vanuit defensiviteit te reageren, dan ben je een stuk verder. Erken dat het moeilijk is, zo'n situatie en benoem hoe belangrijk beide groepen zijn voor het voortbestaan van de zaak.
Inderdaad komt het weer neer op respect en erkenning, hoewel het 'gebrek' eraan hier m.i. meer komt vanuit onbegrip (zowel van de leiding wat betreft de situatie, als van de betrokken groepen wat betreft de beleving van de andere groep) van vanuit werkelijk superioriteitsgevoel. Om dat zeker te weten moet je natuurlijk de situatie beter kennen.
