Geen nieuwe werknemers te vinden? Recycle uw oude!
Oud talent terughalen oplossing voor krappe arbeidsmarkt
24 april 2007 -
Werkgevers die niet aan nieuw talent kunnen komen, moeten zich richten op hun oud talent. Door de krappe arbeidsmarkt is het zinloos en zonde van de tijd te werven naar nieuw talent dat moeilijk te vinden is. "Het werven van oud medewerkers met een beter aanbod dan hun huidige werkgever is een perfecte oplossing." meent Nico Taal van HRM automatiseerder Allshare.
"Je weet wat je van een oud-medewerker kunt verwachten waardoor het een ideale kandidaat is voor een openstaande vacature. Daarnaast kent de medewerker het bedrijf, waardoor hij weet waar hij voor kiest en een versnelde inwerktijd heeft." Bedrijven die dit professioneel willen aanpakken, moeten een HRM database of dossiers opbouwen met de juiste informatie om oud-medewerkers te prikkelen terug te komen.
Benadertips Allshare presenteert drie belangrijke tips voor het benaderen van oud talent: 1. Laat medewerkers bij uitdiensttreding altijd ingeschreven staan als 'medewerker' in het HR-systeem. Geef echter wel aan, per welke datum een medewerker uit dienst is getreden. Zaken als competenties en schaalgroei blijven behouden waardoor ze makkelijk 're-matched' kunnen worden bij een openstaande vacature. 2. Probeer de loopbaan van de uitdiensttreder zolang mogelijk te volgen. 3. Onderhoud persoonlijk contact. Voorbeeld: bel jaarlijks om te vragen wat toekomstplannen en -wensen zijn, zodat je als werkgever kunt inspelen op arbeidswensen.
Het is een nobel streven. Maar soms gaan werknemers juist weg om een bepaalde redenen waar geen rekening mee is gehouden zoals toekomstplannen, doorgroeimogelijkheid en worden de arbeidswensen hier totaal genegeerd. Er zit dan een raar smaakje aan als je terug zou komen. Het is eigenlijk een beetje het paard achter de wagen spannen. Vaak denkt men dat goedkoper uit te zijn. Misschien dat nu de ogen open gaan dat de oud medewerkers nog zo gek niet waren. Daar komt nog bij dat in deze huidige generatie men ook anders tegenover bepaalde dingen staat. Als ik om me heen kijk hebben de 50 plussers wel wat meer verantwoording dan de jongeren die zich bijv. makkelijker ziek melden. Je kunt het ze niet kwalijk nemen omdat we in een geheel andere tijd leven met een andere moraal. Daarom werknemers wordt wakker en luister. Een frisse wind met nieuwe werknemers kan een storm worden als de oudgedienden voorbij worden gesloft.
Ad de Beer
|
|
24
-
04
-
2007
|
08
:
24
uur
Klinkt leuk. Maar het heeft alleen maar een opdrijvend effect op de loonkosten.
Slimme jobhoppers weten zo snel een leuke bankrekening te krijgen.
het is veel beter en goedkoper om medewerkers naast een goed salaris ook een toekomst te geven. Dat bindt beter dan geld.
"je komt hier niet voor een baan maar voor een loopbaan" zeggen wij tegen onze medewerkers en we volgen ze intensief en investeren in loopbanen. Dat lijkt duur, het budget voor opleidingen is best hoog, maar het budget voor werving en selectie is laag.
Het idee van de heer Taal is niks meer dan het paard achter de wagen spannen. Het bevestigt voor mij weer eens mijn vooroordeel dat men in de ICT niet echt weet wat mensen motiveert.
mevrouw M.W. Blok
|
|
24
-
04
-
2007
|
09
:
38
uur
Ik ben benieuwd of er bedrijven zijn die al op deze manier werken.
Zou graag ervaringen lezen.
Martha van de Pasch
|
|
24
-
04
-
2007
|
11
:
15
uur
Je weet inderdaad wat je van een oud werknemer kunt verwachten. Waarom deze mensen opstappen is omdat er niet naar hun wordt geluisterd als ze een schaal hoger willen of als aan hun toekomstplannen niet wordt meegewerkt. Arbeidswensen worden genegeerd en als deze mensen met jarenlange ervaring dan opstappen is het te laat. Terugvragen heeft weinig zin want de toon is al gezet. Eigenlijk moest een werkgever zich dan schamen om op deze manier wel een stap naar voren te willen doen. Met de nieuwe aanwinst en de moraal van tegenwoordig komen ze erachter dat deze toch wel waarschijnlijk minder gemotiveerd en minder snel ingewerkt zijn. Dan maar het oude wat eerst op moet. Maar de vervlogen werknemers hebben ook hun eigen trots. Ik zou niet meer teruggaan. Men dempt de put als het kalf verzopen is. Het is meer een transactie dan zich voor de medemens in te spannen. Gewoon meer geld en voor de rest je mond houden. Zo gaat men niet met mensen om. Er wordt hier gesproken ofdat werkgevers recht hebben aan de touwtjes te trekken om werknemers terug te fluiten. Respect ontbreekt hier. Ik zou zeggen blijf bij je standpunt. Een andere werkgever kan meer te bieden hebben en daar word ervaring en respect waarschijnlijk wel op prijs gesteld. Te laat voor de Scrooge gevallen die geen stap vooruit wilden doen.
heer Hans Nellestijn
|
|
24
-
04
-
2007
|
21
:
08
uur
Alle opmerkingen over "het paard achter de wagen spannen" en dat "men in de ICT niet echt weet wat mensen motiveert" kunnen in bepaalde gevallen waar zijn (waarschijnlijk hebben de personen die genoemde opmerkingen schrijven die ervaringen zelf?).
Maar: het blijft volgens mij een feit dat ook werknemers zich soms (vaak?) vergissen en ten onrechte denken dat het gras bij een andere werkgever groener is. De mogelijkheid om terug te keren kan dan een pure win-win situatie zijn waar volgens mij inderdaad te weinig gebruik van wordt gemaakt.
Ik vind dat de heer Nico Staal een prima, taboe doorbrekend statement maakt!
Karel Boersma
|
|
24
-
04
-
2007
|
21
:
30
uur
Op zich een fraai streven, echter i.v.m. de wet bescherming persoonsgegevens is het niet zonder meer toegestaan een dergelijke lijst samen te stellen.
Het voorkomen op een dergelijke lijst dient expliciet te worden gemeld aan de betrokkenen en deze dienen hiervoor toestemming (instemming!!!) te verlenen! Dit dient jaarlijks te gebeuren, en wanneer niet tijdig is gereageerd moeten de gegevens worden verwijderd.
Hoewel het een win-win lijkt voor beide partijen, zou je als onderneming best eens publiekelijk aan de schandpaal kunnen komen.
wouter jansen
|
|
24
-
04
-
2007
|
11
:
36
uur
Management techniekjes zijn er m.i. al genoeg. Wil je mensen vasthouden en beter laten presteren, dan kun je het ook zoeken in de beleving van het heden. Goede werksfeer, klantgericht werken en een open en resultaatgerichte cultuur zijn zaken die teveel ontbreken bij bedrijven met veel personeelsverloop. Zie voor aanvullende info www.samenondernemen.nl
Ad de Beer
|
|
25
-
04
-
2007
|
08
:
17
uur
Even reageren op de heer Nellestein.
Nee, ik heb geen persoonlijke ervaring in de ICT, maar ken wel een aantal mensen die er werken. Het is een jonge sector, nog volop op weg naar volwassenheid met teveel techneuten in het management. En een techneut denkt nu eenmaal technisch en mathematisch en laat nu HRM alles behalve technisch en mathematisch zijn!
Ik heb ook mensen gezien die een verkeerde keuze hebben gemaakt bij de overstap naar een andere organisatie. Veelal omdat ze, tegen de adviezen van hun HR Development manager, te snel een carriere wilden maken en gewoon te snel en te hoog hebben ingezet. Wil je gedemotiveerde, gefrustreerde mensen terug hebben? Soms wel, maar in alle gevallen ligt het initiatief dan wel bij deze mensen.
Actief headhunten bij oud-medewerkers is wat anders.
Karel Boersma geeft aan dat de wet bescherming persoonsgegevens in het geding is. Och, we zijn so wie so verplicht oude personeelsgegevens een jaar of 12 te bewaren, dus de gegevens zijn toch in het bestand.
Geen wetgever kan ons verbieden eens te gaan bellen met oud-collega's om te vragen hoe het gaat. Met veel oud collega's heb ik regelmatig contact en omgekeerd zijn er ook oud-collega's die eens een keer bellen en soms informeren of ik belangstelling heb in een job.
Het is niks meer dan gewone netwerkwerving en er is geen wet die dat verbied.
je moet eens weten in hoeveel bestanden van headhunters je naam voorkomt.
Ik ben een keer gebeld door een headhunter die zelfs de namen van mijn honden kende en wist dat we een fors aantal (20) katten hebben.
Gewoon gegevens in het public domain, al moet ik meegeven dat ik dit wel te ver vond gaan.
Maar, omdat er altijd ergens een betere baan is heb ik er toch weinig moeite mee.
Voor ons allemaal is het toch leuk dat we een netwerk hebben waar zo nu en dan eens kansen voorbij komen?
Marcel
|
|
25
-
04
-
2007
|
09
:
29
uur
Het kan zeker nuttig zijn om een oud medewerker te benaderen. E.e.a. zal afhangen van reden van vertrek, of partijen netjes en respectvol afscheid van elkaar hebben genomen en of de organisatie nu betere werkvoorwaarden biedt (niet noodzakelijkwijs meer geld, maar organisatorische verbeteringen, etc). Ik ben in het verleden een keer teruggevraagd door mijn oude chef en daadwerkelijk teruggegaan. Het hoger management maakte er daarna helaas een potje van en werd het bedrijf na twee noodzakelijke reorganisaties opgedoekt. Voor mij was het dus niet zo succesvol maar heeft me daarna zeker geen windeieren gelegd.
Uiteraard gebruikt Nico Taal een prikkelende kop om de lezers te lokken het artikel te lezen. Zijn belangrijkste motief lijkt mij het preken voor zijn eigen parochie. Het briljante idee van hem kan natuurlijk uitgevoerd worden met een product van AllShare.
Maar Nico reflecteert wel hoe een deel van de werkgevers denkt over werknemers; niet als de belangrijkste resource maar een vervangbaar en zelfs recyclebaar deelproduct.
Het terugvragen van oud medewerkers kan zeker goed aanvullend beleid zijn. Echter, het is natuurlijk veel beter als een werkgever zich volledig richt op het behouden van zijn goede mensen en waarmaakt wat nieuwe en huidige werknemers beloofd wordt als het gaat om het bieden van interessant werk, groeimogelijkheden, etc.
Monique Veldt
|
|
27
-
04
-
2007
|
17
:
23
uur
Wanneer iemand bij een bedrijf werkt, is er vaak sprake van een psychologisch contract. Wanneer een werknemer ontslag neemt of krijgt, wordt dat vaak verbroken. Ik merkte dit vooral tijdens mijn werk in de re-integratiebranche, waar vooral ouderen het idee hadden "als oud vuil bij straat te zijn gezet". Het zal me verbazen wanneer zij toch nog met hangende pootjes terugkomen.
Wil je investeren in medewerkers, dan moet je dat doen terwijl je ze nog in dienst hebt. Het is van belang om het psychologisch contract van nog grotere waarde te laten worden.
Zoals mijn voorgangers al schreven, is een goede werksfeer erg belangrijk. Maar ook het coachen van mensen levert goodwill op. Een werknemer krijgt de kans zich te ontwikkelen en zal zich goed voelen omdat er in hem geinvesteerd wordt. Coaching wordt vaak gebruikt 'om goed te maken wat nog niet goed is'. Wanneer het instrument gebruikt wordt om te investeren in "wat goed is nog beter maken", denk ik dat de loyaliteit van de werknemer aan de werkgever zal stijgen. De werkgever profiteert ook van de extra energie van een werknemer die zijn succescompetenties nog beter uit de verf kan laten komen.
Monique Veldt is succescoach en PMA coach bij Consolid Coaching & Advies.
Nico Taal
|
|
26
-
04
-
2007
|
10
:
10
uur
In de overwegend negatieve reacties wordt voorbij gegaan aan het gegeven dat een HRMmer goede mensen zal zien zoals sales professionals hun klanten; waardevol en persoonlijk. De sales gebruikt een CRM systeem, de ander een HR systeem. Maar zoals met alles in het leven, het gaat erom hoe je hiermee omgaat. HR gaat over mensen en weinig over 'harde cijfers', dus wordt heen en weer geslingerd tussen verwachting, trots, zelfontplooing enerzijds en in te vullen formatieplaatsen en benodigde competenties anderszijds. Maar het is okee als een klant teruggewonnen wordt, waarom zou in die analogie een organisatie niet het vertrouwen van een (oud)werknemer terugwinnen?
Uiteraard, het zal afhangen van de omstandigheden ten tijde van vertrek, maar wat is er mis als beide partijen geïnteresseerd in elkaar blijven, onderdeel blijven uitmaken van het corporate netwerk of -als de klik er (weer) is- zelfs weer met elkaar aan de slag te gaan? Dat het vervolgens aan komt op uitdagende projecten, benutting van potentie, competentie management en employablity is dan zonneklaar. Ik ga uit van een positief mensbeeld, waarbij de lerende mens onderdeel uitmaakt van de lerende organisatie. En dat gaat verder dan salaris.
Ad de Beer
|
|
25
-
04
-
2007
|
16
:
08
uur
Mooi commentaar Marcel.
ja, daar waar duizenden euro's worden besteedt aan het regelmatig onderhoud van verouderde machines, is er te weinig aandacht voor het onderhoud van mensen, vaak met kennis en vaardigheden die gloednieuw, state of the art of zelfs edge of the bow zijn.
Voor veel bedrijven is de one-liner, "ons personeels is onze belangrijkste hulpbron" alleen maar van toepassing als het sociaal jaarverslag weer eens gemaakt moet worden.
het wordt tijd dat de hoofden interne communicatie eens gerecycled worden en met een andere pakkende openinfgszin komen.
Arno Bouwens
|
|
2
-
05
-
2007
|
14
:
00
uur
Een extra reden om contact te houden met ex-medewerkers is wellicht niet zozeer om ze ooit zelf terug als medewerker aan te nemen, maar om ze als ambassadeur en vooruit geschoven recruiter te gebruiken.
Zij kunnen als geen ander aan hun (nieuwe) netwerk uitleggen wat er sterk en minder sterk aan uw organisatie is en waarom je er wel of niet zou moeten gaan werken. M.u.v. degenen die in onmin en frustratie zijn weggegaan, zijn er genoeg die voor hun ex-werkgever in zijn/haar netwerk rond zal kijken.
Dirk
|
|
15
-
05
-
2007
|
00
:
18
uur
Ik vind dat er een hele negatieve sfeer hangt in de reacties op het schrijven van Nico Taal. Ik ben het persoonlijk voor een groot deel eens met de schrijver. Een 6-tal jaar geleden besloot ik zelf weg te gaan bij mijn werkgever. Opleiding en salaris bij de "buren" trok meer. Na een korte periode toch spijt van de stap gekregen. Dat had de "oud" werkgever schijnbaar ook in de gaten en ik kreeg een uitnodiging om eens te komen praten. Ben uiteindelijk weer in mijn oude positie teruggekomen, met hetzelfde salaris als voorheen. Nu werk ik al weer 6 jaar bij mijn "oude" werkgever. Laatst ben ik "beloont" met een promotie. Daarnaast maakt mijn werkgever ook gebruik van werknemers die vervroegd uit mogen treden. Zij krijgen een 0-uren contract aangeboden en worden zo nu en dan voor een bepaalde tijd opgeroepen. Ik zou denken dat deze mensen blij zijn om met hun gemiddeld 60-jaar, eens van hun vrijheid te gaan genieten. Echter blijken er toch een groot aantal mensen te zijn die toch nog hun expertise willen blijven delen. De werkgever heeft er een voordeel aan en de werknemer kan zich toch nog nuttig maken. Hierbij gebeurt het dus ook, dus waarom niet beter gelet op de "goede" werknemer die het bedrijf verlaat. Je weet maar nooit wat je in de toekomst nog aan elkaar kunt hebben!
