Goede PZ-medewerker essentieel voor florerend bedrijf
23 april 2007 -
Hoewel managers en directie nog steeds vaak vinden dat PZ te veel tijd besteedt aan zijn eigen modellen en tabellen, is de afdeling inmiddels wél verantwoordelijk voor een vijfde van de bedrijfswinst. Het is dus geen overbodige luxe werk te maken van PZ!
Uit onderzoek van The RBL Group en de Ross School of Business blijkt dat PZ uitgegroeid is van bijzaak naar een afdeling die van essentieel belang is voor de concurrentiekracht van een onderneming. Toch vragen veel ondernemingen zich af of PZ wel de vaardigheden, drive en instelling heeft om die nieuwe rol aan te kunnen.
Geloofwaardig en pro-actief "Het intellectuele kapitaal, talent en vaardigheden van een onderneming zijn stuk voor stuk afhankelijk van de competentie en toewijding van de afdeling PZ," stelt Dave Ulrich, mede-oprichter van The RBL Group en hoogleraar aan de Ross School of Business. "Het is niet langer genoeg voor PZ-medewerkers om bij te willen dragen aan de winst; ze moeten ook weten hoe ze dat moeten doen en die kennis in praktijk brengen." En dus moeten PZ-medewerkers zich hele nieuwe vaardigheden eigen maken en zich vooral meer profileren. "PZ-mensen moeten zowel geloofwaardig als pro-actief zijn. Ze moeten vertrouwd, gerespecteerd en bewonderd worden en daar bovenop ook nog eens visie hebben, een duidelijk standpunt innemen en zorgen dat er naar ze geluisterd wordt," aldus Ulrich. Slechts een vijfde van de PZ-medewerkers past echter in dit profiel. "Zestig procent van de PZ-professionals kunnen de vereiste vaardigheden nog wel ontwikkelen, maar de resterende groep heeft gewoonweg niet de juiste vaardigheden en/of persoonlijkheid."
Talentmanager Naast de bovengenoemde eisen, moet een PZ-medewerker bovendien richting weten te geven aan de bedrijfscultuur en zich ontwikkelen tot zowel 'talentmanager' als organisatiedeskundige, stelt Ulrich. "Ze moeten klantverwachtingen weten te vertalen naar individuele werknemers en de organisatie als geheel. Op die manier zullen ze uiteindelijk de juiste cultuur creëren en kunnen veranderingen effectief doorgevoerd worden."
heel herkenbaar, maar volgens mij geen nieuws.
De PZ afdeling is, als het goed is, al vele jaren de "Kleenex-cultuur" ongroeid en een volwaardige partner van het management.
Het sturen van de productiefactor "arbeid" is wat anders dan de medewerkers beschermen tegen de grote boze bazen. De primaire personeelszorg is al jaren "naar de lijn"
Of vergis ik me nu?
Ikzelf zie drie belangrijke taken weggelegd voor HR.
Op de eerste plaats de administratieve processen, dat is en blijft nodig. Onze ICTers, die overal verstand van zeggen te hebben, noemen dat E-HRM, een verkeerde naam voor het toveren met databases.
Daarnaast zijn er de beleidsprocessen, waarin visie en missie worden vertaald naar HR beleid. Dit vereist van de HR manager uiteraard strategische competenties en gedegen kennis van bedrijfskundige processen.
Tot slot, maar niet het minst belangrijk, is er de HR strategie, waarbij met name ontwikkeling van personeel de doelstelling is. Ontwikkeling van de organisatie kan alleen maar in combinatie met het ontwikkelen van mensen.
Ook speelt in deze processen steeds de make or buy beslissingen een belangrijke rol. Met andere woorden, halen we mensen van de arbeidsmarkt. of leiden we ze zelf op.
Een simpele kosten-baten analyse valt in de regel uit in "make", wat het zelf ontwikkelen van potentieel een van de belangrijkste taken van de HR afdeling is.
In diverse bedrijven zie je deze processen al jaren. Ik durf zelfs te stellen dat in de bedrijven waar je deze processen niet ziet, het allemaal niet zo goed gaat.
Mijn advies aan deze bedrijven is dan ook: investeer in HR, trek professionals aan en bedenk dat HR meer is dan het bijhouden van een administratie.
Vrijens E.M.C.
|
|
1
-
05
-
2007
|
14
:
36
uur
Competenties worden niet herkend. Telkens weer wordt gesproken over werving van professionals. Wie zijn deze professionals. Er moet meer gekeken worden naar de mens in de werknemer en sollicitant.
Nog steeds wordt bij de werving en selectie geredeneerd vanuit de niveau van een opleiding. Ik kan bewijzen dat ik ver boven mijn niveau functioneert heb. Tevens kan ik aantonen dat ik hierbij beter presteert heb. Ik heb managementervaring op gebied van personeel, financieel en voorraadbeheer en tevens ervaring opgebied van functiewaardering, informatie en kennismanagement en nog veel meer. Ik heb bijna 10 jaar internationaal gewerkt. Waarom biedt niemand mij de kans om via een groeitraject Human Resources te verrijken.
Ik ben namelijk een gezonde man van boven de 23, onder de 35, blank en met een MBO plus diploma, welke deze dagen gezien wordt als een kopie van een legetematiebewijs. Er is blijkbaar niemand die wacht op een spiritueel leider. Selecteer me de slechste sollicitanten en ik bewijs u waar vele fouten ontstaan. Kijk naar wat de mens heeft, maar investeer in mogelijkheden. Dan weet je namelijk dat wanneer het morgen allemaal anders is, je de mogelijkheid hebt te kunnen inspelen op de veranderingen.
W. Holstein
|
|
1
-
05
-
2007
|
21
:
45
uur
Beste E.M.C. Vrijens,
Het spijt me erg dit te moeten zeggen, maar wanneer je schriftelijk reageert op een vacature, fungeert je brief als "eerste indruk". Wanneer die eerste indruk meerdere spel- en/of typefouten bevat en wanneer er tegelijkertijd grammaticale fouten worden gemaakt, dan zou dat gebrek aan kennis van het Nederlands tenminste in de tekst moeten worden verklaard om mij te verleiden om iemand toch voor een gesprek uit te nodigen. Het kost me immers minstens een uur van mijn (werk-)tijd om de mens achter de brief te ontmoeten. Ik moet dan wel het gevoel hebben dat die persoon die inspanning en die tijd waard is. Wanneer je voor mijn tijd in aanmerking wilt komen is het belangrijk dat je brief met zorg is geschreven en dat je er blijk van geeft je eigen tekortkomingen te herkennen. Zelfinzicht is een belangrijke voorwaarde voor ontwikkeling. Van iemand in HR verwacht ik bijvoorbeeld dat die tenminste het woord legitimatiebewijs goed zou moeten kunnen schrijven. Wanneer er redenen zijn dat je dat niet kunt, beschrijf dan in je brief waarom je dat niet kunt. Door dat achterwege te laten en tegelijkertijd wel de woorden "spiritueel leider" te gebruiken en te schrijven dat je "ver boven je niveau gefunctioneert hebt", krijg ik niet de indruk dat je voldoende zelfinzicht hebt om voor een ontwikkelpad in aanmerking te komen.
Door middel van deze reactie heb ik in je geinvesteerd. Ik heb de moeite genomen om je inzicht te geven in de dingen die voor mij van belang zijn bij een briefselectie. Ik hoop dat dit kan bijdragen aan je wens om voor een groeitraject in aanmerking te komen.
Veel succes!
heer E.M.C. Vrijens
|
|
1
-
05
-
2007
|
22
:
31
uur
Beste W. Holstein,
Bedankt voor uw reactie. Een zeer waardevolle bijdrage.
Toch vind ik u op bepaalde gebieden zeer persoonlijk, voorbarig en arrogant.
Ten eerste moet ik even aan dit Tjechische toetsenbord wennen.
Ten tweede is dit geen sollicitatiebrief (ook niet aan u gericht).
Ten derde kan ik mezelf zien hoe ik het graag wil. Zelfreflectie Meneer Holstein. Ik zeg het, u denkt het. Als een oud-collega na twee jaar nog steeds om advies op gebied van de personeelsmanagement binnen het betreffende bedrijf, als cijfers hoger zijn dan voorgaande cijfers bij anderen en als ziekteverzuim lager is en een langdurig conflict opgelost is, mag ik dan even stinken.
Tenslotte: men kan niet met alles goed zijn Meneer Holstein.
Ron Ladage
|
|
2
-
05
-
2007
|
12
:
22
uur
Bovenstaande reacties (niet van Ad Beer) zeggen veel over de wijze waarop we in dit land met elkaar omgaan.
Je kan ook het persoonlijke mailadres aanklikken van de persoon, waar je het van nodig vindt om er iets over te zeggen.
Het zegt voor mij het nodige over opvoeding en respect voor anderen, je hebt dat wel of niet.
Het artikel zelf geeft een boodschap, waarbij ik het wel kan begrijpen.
Tegenwoordig is PZ een soort administratiekantoor van de managers geworden en komen ze aan hun eigenlijke taken niet toe.
Er is de afgelopen ontzettend veel ontwikkeld in hulpmiddelen (softwarepakketten, 360 graden monitoren) en er wordt amper of geen gebruik van gemaakt.
Een 360 graden meting binnen H&R geeft al genoeg stof tot na denken en handelen om tot de juiste competenties binnen de afdeling te komen.
Nog een tip voor al die overgevoelige taalneuzelaren, schrijf je tekst, knip het uit, plak het in word en gebruik de taalcorrector en plak het weer terug, zijn we van een hoop gezeur af!
