HR- en topmanager stellen verschillende prioiteiten
Manager heeft liever dat HR personeel aanzet tot goede klantrelaties dan tot eigen ontwikkeling
20 april 2007 -
HR-professionals die denken dat ze zich alleen bezig moeten houden met personeelsontwikkeling hebben het mis. Topmanagers hebben liever dat ze ervoor zorgen dat het personeel goede klantrelaties weet op te bouwen en te onderhouden. En dat is de niet het enige punt waarom HR en de top van mening verschillen, zo blijkt uit onderzoek van The Ken Blanchard Companies.
HR vindt managementontwikkeling bijvoorbeeld veel belangrijker dan het management zelf. Managers maken zich weer veel drukker om IT en verkoopvaardigheden. Bovendien vindt de top het cruciaal dat het personeel klantrelaties weet aan te gaan en te onderhouden, iets dat voor HR pas op de vierde plek van prioriteiten staat. Voor de leiding staat een betrokken personeelsbestand op de tweede plek, voor HR is dat het aantrekken en behouden van toptalent.
Toekomstvisie De komende jaren zal het ontwikkelen van potentiële managers een van de belangrijkste uitdagingen zijn, aldus de onderzoekers, vooral omdat de internationale concurrentie steeds heviger wordt. Ook technologische kwesties gaan meer aandacht vragen, evenals de noodzaak om goed personeel aan te trekken en te behouden, opvolgingskwesties en innovatiekracht. Leiderschap en het betrekken van werknemers bij de organisatie zal daarentegen minder op de voorgrond komen te staan, voorspellen de onderzoekers.
Ja tijden veranderen.
Was vroeger HR er voor het personeel, je kon toen met alles binnenlopen ook de gewone werknemer, zagen we later dat deze afdeling een werkinstrument werd van de directie.
Zaken betreffende het personeel, zoals vrije dagen, buitengewoon verlof etc. werden aan de directe chefs toegedeeld.
Hierdoor ontstond de situatie binnen bedrijven het risico dat er geen totaal overzicht meer was .
Mensen voelden dat ook en gingen op zoek naar bedrijven waar de zaken beter geregeld werden. We bleven hangen in beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken, waar eigenlijk geen tijd voor was en dat werd ook zo door de betrokkenen gevoeld.
Nu kunnen we programma’s kopen als software op intranet en ook op internet, die zorg dragen dat we al deze zaken op een moderne wijze kunnen doen.
De werknemer neemt zelf het initiatief voor zijn loopbaancarrière en HR verleent in dit proces de service en de controle dat zaken worden nagekomen.
Binnen dit systeem (360 graden beoordelen) kunnen de klanten ook meegenomen worden, hebben de directies gelijk een goede indruk, hoe hun personeel met klanten omgaan.
Kortom alle benodigde hulpmiddelen zijn voorradig, maar waarom gebruiken we die niet.
Door de tijd en kwaliteit winst kan HR zich richten op de nieuwe ontwikkelingen, want de kans dat goed opgeleide werknemers weglopen is aanmerkelijk verkleind.
Tevens heeft men een totaal overzicht van de competenties van de werknemers binnen het bedrijf en kan men daar de trainingen en opleidingen op afstemmen.
En bij een vacature kun je met één druk op de knop direct zien of er goede kandidaten binnen je eigen bedrijf aanwezig zijn.
Het verbaast me nog steeds dat er zo weinig van deze zaken gebruik wordt gemaakt wordt door de HR afdelingen.
Ad de Beer
|
|
20
-
04
-
2007
|
11
:
43
uur
Leuk onderzoek dat, net als de meeste onderzoeken, bevestigd wat we al lang wisten.
Dat het management MD niet zo belangrijk vind als dat HR dat vind, ondervind ik dagelijks. Maar als er dan weer eens een manager opgevolgd moet worden krijgt HR weer de schuld als er weer eens niemand beschikbaar is.
Voor het management zijn blijkbaar nog steeds de financiele cijfers belangrijker. Laten ze dan maar eens bedenken dat het werven van een manager al snel 35000 euro kost, het intern zoeken en ontwikkelen van management potentieel is vele malen voordeliger. Als er ergens een make or buy beslissing steevast in het voordeel van "make" uitvalt is het wel in MD.
(Uiteraard ben ik bevooroordeeld als MD manager, maar ik weet wel dat ik mijn riante salaris meermalen per jaar weet terug te verdienen)
Kamsiah de Cock
|
|
21
-
04
-
2007
|
16
:
43
uur
Het behouden van klantgerichtheid staat op mijn lijstje ook op nummer 1. Daarnaast moet je wel zorgen dat er voldoende ruimte is voor interpretatie en innovatie. Het is zodoende dat jijzelf als manager zorgt dat alles maar dan ook alles draaiende blijft. Het ontwikkelen van potentiele managers heeft als doel doorzettingsvermogen tonen en kunnen verwachten. De kwaliteiten van personeel is erg belangrijk evenals ze betrekken bij de organisatie, jammer dat dit in de toekomst misschien minder wordt, want dat is juist waar alles om draait, feeling hebben met de organisatie en waar die voor staat.
Want de organisatie dat ben jij!
Kamsiah de Cock
student Management in de Zorg, Breda
