Adviesbureaus laten kansen liggen bij online werving
Persoonlijke benadering op internet scoort bij sollicitanten
13 april 2007 -
95 procent van de sollicitanten bekijkt vóór de sollicitatie de corporate website, toch benutten adviesbureaus onvoldoende kansen op het gebied van online recruitment. Op het gebied van 'corporate branding' valt nog veel te verbeteren. Dat blijkt uit onderzoek van Jungle Rating naar de sollicitantvriendelijkheid van advieskantoren.
Video blijkt nog nauwelijks gebruikt te worden in de sollicitatieprocedure, behalve door advocatenkantoren. Blogging doet zijn intrede en testimonials zijn gemeengoed.
Weinig persoonlijke contactinformatie De simpelste vorm van interactie is het bieden van contactinformatie. Hoe persoonlijker deze informatie is, hoe beter. Helaas is het noemen van de namen van de recruiters en het plaatsen van een foto geen gemeengoed. Slechts vier van de 30 onderzochte bureaus doen dit. Chats worden helemaal niet aangeboden en een blog bij slechts twee bedrijven. Jammer, want een blog door medewerkers biedt een interessant kijkje in de keuken. The Boston Consultin Group (alleen op de .com website) en VODW marketing hebben 'journals' met hierin geregeld een beschrijving van de werkbelevenissen van medewerkers.
Spreek de bezoeker aan! De onderzochte bureaus spreken erg vanuit zichzelf: 'Onze cultuur kenmerkt zich door...'. Uit het onderzoek van Jungle Rating blijkt dat werkzoekenden zich echter graag aangesproken voelen op een website. Hoe directer hoe beter. 80 procent van de bedrijven zegt iets over kernwaarden, maar slechts de helft maakt de vertaling naar persoonskenmerken. Alleen The Boston Consulting Group heeft in haar hoofdnavigatie een onderdeel 'mensen bij BCG' opgenomen.
Video Opvallend: video blijkt vooral populair onder advocatenkantoren. Bijna de helft van de advocatenkantoren toont bedrijfspresentaties en video's die de verschillende functies toelichten. In totaal maken slechts negen van de dertig bureaus in meer of mindere mate gebruik van video. Hoewel kostbaar, de toegevoegde waarde van een goede bedrijfsfilm is enorm. U laat werkzoekenden zien hoe het bedrijf eruit ziet, wat de dagelijkse werkzaamheden zijn en wie hun nieuwe collega's worden. Zij krijgen zo een veel beter beeld bij uw bedrijf en bij de baan.
Testimonials Bijna alle adviesbureaus hebben testimonials op hun website. Negen bureaus hebben een of twee testimonials, negentien bureaus hebben er meer dan twee. Geloofwaardigheid speelt een enorm grote rol bij testimonials. Een testimonial van de HR manager die vertelt hoe leuk het is om voor het bedrijf te werken is ongeloofwaardig. Een aantal bureaus nodigt bezoekers van de website uit om eens te lunchen met een recruiter of met een toekomstige collega. Zo combineren zij online met offline Recruitment. Een ijzersterke combinatie.
Online tests: Recruitment Idols Slechts drie bureaus bieden een online test aan op hun website. Toch kan een test bezoekers enorm helpen bij de vraag 'past dit bedrijf bij mij', of 'op welke afdeling zou ik willen werken'. Deloitte biedt de test 'Find your Fit', hierbij ontdekt de werkzoekende zelf of er een 'fit ' is. Capgemini organiseert Idols; een jury van recruiters bepaalt of de bezoeker geschikt is als young professional.
Naast het feit dat bedrijven vaak het belang van hun eigen website onderschatten, wordt ook vaak het belang van online advertising onderschat.
Er is veel mogelijk, niet alleen op vacaturesites, maar ook op sites om wervingsevenenemten aan te kondigen. Als voorbeeld noem ik www.startersevents.com, een site waar je gratis je wervingsevenementen in de kalender kunt laten opnemen.
Bovengenoemde punten zijn inderdaad belangrijk voor recruitmentsites. Er zijn echter ook bedrijven die hierin doorschieten. Zich eerst met een blog en video op de site gaan bezighouden. Ze vergeten of verwaarlozen daarbij de basis.
Vacatures (met een creatieve, doch functionele invulling van de vacaturetekst), de mogelijkheid vacatures te sorteren, de mogelijkheid op vacatures te reageren, contactinformatie. Informatie over persoonlijke ontwikkeling, carrieremogelijkheden en arbeidsvoorwaarden. Deze elementen vormen de basis van een recruitmentsite en moeten dus allereerst in orde zijn. Daarna volgen bijvoorbeeld video en blogs. Voor het onderscheidend vermogen, persoonlijke touch en de vindbaarheid in de zoekmachines.
Er zijn legio mogelijkheden om online jezelf als bedrijf goed te presenteren. Toch gaat het vaak mis omdat de recruiter onvoldoende bekendheid heeft met de online technieken. Hierdoor ontstaan vaak losse initiatieven zonder dat er een doordachte online strategie is. Uiteindelijk sterven de losse initiatieven dan ook een vroege dood, zonde!
Helemaal eens met Marco Hendrikse. Deze methoden kunnen zeker een toevoegende waarde zijn voor je bedrijfspagina. Zorg echter dat je eerst de basis op orde hebt voordat je hier tijd en geld in steekt.
