Werkgever constateert opvallend veel ziekmeldingen rondom speciale gelegenheden…..
11 april 2007 -
Britse managers zijn er van overtuigd dat hun personeel de verleiding niet kan weerstaan het weekend met een dagje te verlengen of een dagje op stap te gaan ten koste van hen. Helemaal nu uit nieuwe cijfers blijkt dat ongeveer een op de acht ziekmeldingen – vooral die aan het begin of het eind van de week – onterecht blijken.
Britse werknemers waren gemiddeld zeven dagen ziek in 2006 en kostten het bedrijfsleven 175 miljoen werkdagen. Dit is een stijging van 0,4 dag per werknemer. Een en ander blijkt uit het jaarlijkse absentieonderzoek van werkgeversvereniging CBI en verzekeringsmaatschappij AXA.
Lang weekend Hoewel de meeste ziekmeldingen echt zijn, is één op de acht 'verdacht'. Dit komt neer op 21 miljoen verloren werkdagen in 2006. Zeven van de tien werkgevers hebben het gevoel dat hun werknemers de neiging hebben extra lange weekenden te creëren door zich op maandag of vrijdag ziek te melden. Tweederde ziet een verband tussen ziekmeldingen en feestdagen en vier van de tien met speciale gebeurtenissen, zoals belangrijke sportwedstrijden.
Harde aanpak "In sommige bedrijven heerst absoluut een cultuur van absenteïsme," aldus Susan Anderson, manager Human Resources Policy van CBI. "Maar door onterechte afwezigheid komen collega's onder extra grote druk te staan en bovendien kost het het bedrijfsleven en de overheid miljarden. Een bepaalde mate van ziekteverzuim is natuurlijk onvermijdelijk, maar managers kunnen veel doen om het beheersbaar te houden. Het beste door aanwezigheid te belonen en de meest hardnekkige overtreders hard aan te pakken."
Met het belonen voor het wel aanwezig zijn loop je het risico dat je met collega's komt te werken die daar eigenlijk niet geheel toe in staat zijn. In veel beroepen is dat levens gevaarlijk.
Arie Stuijt
|
|
11
-
04
-
2007
|
09
:
45
uur
Ik herinner me dit probleem uit 1972. Dit type verzuim bleek goed aan te pakken. Vooral door een beter voorbeeld van de leiding! Maar ook door luisteren naar de mensen en wat te doen met waarmee zij problemen bleken te hebben. Het verzuim daalde aanmerkelijk fors ( meerploegendienst) en stabiliseerde tot lager dan dat van de kantoororganisatie (waarin leiding werd meegeteld). In dit geval is duwen en trekken absoluut verboden! Eerst moeten mensen er op kunnen vertrouwen dat er NIET op de man wordt gespeeld!
tiMoon
|
|
11
-
04
-
2007
|
10
:
12
uur
Uiteraard moet je werknemers die zich te pas en te onpas ziekmelden aanpakken... Maar in plaats dat men zoveel onderzoek doet naar de verzuimcijfers kan men beter kijken naar de menselijke kant!
Hoe zorg je ervoor dat je werknemers het (verantwoordlijkheids)gevoel krijgen dat ze onmisbaar zijn. Daarnaast moet je er heel goed voor oppassen dat je niet de verkeerder werknemers aanpakt. Bij mijn bedrijf hanteert men een absurde vragenlijst en iedere werknemer die ziek wordt, wordt onderworpen aan een gestapoverhoor. Enkele onzinnige vragen: wat voor ziekte heb je dan? Alsof ik ik de art ben! Wanneer verwacht je beter te zijn? Als u even wacht vraag ik het mijn kristallen bol! Volgens mij hebben sommige managers en bedrijven de doelstelling om het ziekteverzuim terug te dringen naar nul... lekker realistisch als je het mij vraagt. Gaan ze ondertussen ook op zoek naar de pot met goud aan het einde van de regenboog?
Het draait allemaal om motivatie en als die motivatie er even niet is, dan zul je met de werknemer moeten praten over de oorzaak van het gevolg. En als een werknemer zich om de haverklap ziek meldt, lijkt het mij logisch dat een bedrijf stappen onderneemt.
Ton
|
|
11
-
04
-
2007
|
13
:
34
uur
Heel herkenbaar!
Als leidinggevende heb ik ook te maken gehad met het verschijnsel van veel verlofaanvragen rond het weekend of feestdagen en dus een minimale bezetting op de bekende dagen.
Doordat je altijd rekening moest houden met verzuim (ook dus het bewuste "grijs en zwart" verzuim) kon niet iedereen verlof krijgen want er moest een zekere reserve zijn als iemand niet kwam opdagen.
Het was bijna onmogelijk om ongeoorloofd verzuim hard te maken, immers de controleur werkt niet in het weekend, ik ben zelf geen arts en mag ook niet echt controleren. Kwam ik een medewerker op het terras tegen bij wijze van spreken dan ging het alweer wat beter met hem, die ochtend had hij toch zo'n rugpijn, hoofdpijn of kiespijn enz. en tja, wat dan.
Het ei van Columbus vond ik in het teamgevoel en -werk.
Door "Jantje" pas toe te staan verlof te hebben als "Pietje" kwam opdagen vond er al pressie vanuit het team plaats.
Door "Jantje" soepeler verlof te geven omdat hij begrip voor de situatie had en vaker genegen was zijn verlof te laten vallen als "Pietje" weer eens ziek was ontstond er een wisselwerking. De ene hand wast de andere hand zeg maar.
Zo ontstond veel meer onderlinge "sociale controle" maar van de andere kant was het nadeel dat er hierdoor ook spanningen ontstonden en ik mij zelf vaker op een grijs gebied moest begeven.
Immers soms was ik niet consequent met de regels.
"Jantje", de goede teamplayer kreeg ook "last minute verlof" maar Pietje kreeg dat dus absoluut niet meer.
Desondanks, zakte het ziekteverzuim dramatisch en werd de teamspirit beter. Kantjeslopers werden door de groep aangepakt en verstoten. Vaak het begin van een vrijwillige of gedwongen exit voor de kantjesloper.
Zo hoort het ook te zijn. Wie aangeeft een teamplayer te zijn en een gemotiveerd, verantwoordelijke werknemer moet niet consequent zijn team (het bedrijf in ruimste zin van het woord) in de steek laten.
Ik heb wat dat betreft veel meer waardering voor al die "Jantjes" die desnoods nog ziek komen opdagen omdat ze weten dat het moeilijker loopt als ze er niet zijn. Dergelijke mensen worden dan ook door mij op handen gedragen en soms bescherm ik ze tegen het onheil wat hun vaak van "boven" bedreigt. Het zijn mijn sterspelers, de kartrekkers van mijn team die mij helpen in het uitvoeren van mijn taak en het bedrijf winst bezorgen. Al is het maar door hun positieve invloed op de groep.
Iets dat veel managers niet meer zien omdat ze het zelf niet meer begrijpen of zichzelf niet meer zien als onderdeel van een team. Uiteindelijk lopen ze hardstikke vast of belanden in een ivoren toren.
Ziekteverzuimbeleid is voor velen een ivoren toren geworden, ze zwaaien met de verzuimprocedures en roepen om spoedcontrole's.
De kantjesloper weet precies hoe hij moet handelen om niet ongeoorloofd afwezig te zijn, verschuilt zich achter diezelfde procedures en regelementen, kent de wet en zijn rechten. En zijn vast contract geeft hem samen met de wet de bescherming de bescherming die hij nodig heeft.
De goeden worden het dupe van de kwaden maar een team geeft de opening om mensen die zich buiten het team plaatsen of het team in de steek laten aan te pakken.
Martha van de Pasch
|
|
11
-
04
-
2007
|
15
:
01
uur
Het zijn wel altijd dezelfde figuren die jaarlijks een paar weken vakantie reserveren door ziek te zijn. Het schijnt een gewoonte te zijn. Hier wordt gewoonweg niet op gelet. Klachten als hoofdpijn, buikpijn, griep wordt getolereerd. I.p.v. dat men de eerste dag gaat controleren dan zien we dat de kantjeseraflopers eens een keer gesnapt worden. Zij komen na een extra dag ziek te melden vrolijk op het werk. Uitgerust terwijl Jan met de Pet met verantwoordelijkheid om half 7 naast zijn bed staat lachen ze de rest uit. Het lukt immers altijd. En dan nog met een stalen gezicht vertellen hoe ziek ze wel niet waren tot aan voedselvergiftiging toe. Het is de welvaart die dit toelaat waardoor mensen zich niet geroepen voelen t.o.v. een ander zich verantwoordelijk te gedragen. Het werk wordt toch wel gedaan. Ik geeft toch ook wel de schuld aan de werkgever die al te laks reageert en vol van vertrouwen zijn medewerker gelooft. Net als met valse diploma's. Het wordt tijd dat de echte werknemer die achter zijn werk staat eens beloond gaat worden. Want zij zijn de dupe van al die slappelingeneen andere naam is er niet voor.
tiMoon
|
|
11
-
04
-
2007
|
15
:
48
uur
Ik ben het helemaal met Ton eens. Focus je op de goede werknemers! Laat die kantjeslopers zichzelf maar buiten spel zetten. Een goed team met gemotiveerde mensen zal de kantjeslopers als een gezwel verwijderen, das een natuurlijke reactie...
Joia Stoutjesdijk
|
|
11
-
04
-
2007
|
16
:
18
uur
Van ziek melden naar gezond werken en leven!
Een deel van de ziekmelders meldt zich ziek omdat het werk hun zo veel energie kost dat ze geen energie overhebben voor het weekend. Dus dan maar een dagje erbij om even bij te tanken. Dan kunnen ze in elk geval fris en fruitig naar dat feest!
Wat is de reden van de lage energie?
Dat zou ik graag eens onderzoeken onder die groep.
A. Stuijt
|
|
11
-
04
-
2007
|
20
:
50
uur
Hallo! Dit is een Brits verhaal, mensen! Wel eens op dat eiland gewerkt? Sla dan niet zo door als je dit betrekt op Nederlands situaties graag!
Verder: zie mijn (eerste) reactie.
Ton
|
|
11
-
04
-
2007
|
22
:
16
uur
@ TiMoon, dank u, fijn dat er mensen zijn die er net zo over denken en daar ook voor uit komen!
Tja, Joia, inderdaad zijn er werkzaamheden die zo zwaar zijn dat een paard nog afknapt.
Zonder er wetenschappelijk onderzoek erna gedaan te hebben zijn het meestal de kantjeslopers die kortjakje spelen.
Achterliggende oorzaken zijn vaak, sport(blesures), uitgaan, drinken, geen of weinig verloftegoed, defecte auto's, te laat opgestaan en dan maar ziek melden, drugsgebruik enz.
Maar er zijn ook meer begrijpelijke redenen zoals problemen met de partner, zieke of problematische kinderen en géén geld.
Wat ik geleerd heb? Leidinggeven is de afgelopen jaren sterk veranderd. Men vraagt voor echte people managers en kultuuromslagen, ervaren leidinggevenden, enz. enz. maar dat zijn wat losse kreten die geroepen worden door smeerlappen die je op teambuildingfeestjes sturen en roepen dat ze aan de top van een team staan, teamwork willen, echter wat teamwork daadwerkelijk inhoud, dat "familie gevoel" dat weten ze niet. Ze geven geen snars om het team, ze denken enkel aan eigen belang en centen.
Ze roepen zaken als "bedrijfsbelang" maar verpesten het grootste kapitaal van een onderneming: human capital.
Ze weten de medewerkers niet zo te behandelen dat grijs verzuim minimaal gehouden wordt maar voeren een beleid dat het juist in de hand werkt.
Echter grijs en zwart verzuim zul je nooit kunnen elimineren, het hoort er gewoon bij daar zijn we mensen voor. Wie dat niet beseft leeft in een andere wereld, Utopia.
Mijn baas noemde dat vroeger: de boog kan niet altijd gespannen zijn. Dus druk je neus maar als het eens een keertje kan maar werk wel dubbel zo hard als het nodig is.
Heel menselijk, realistisch en prettig.
Verboden dingen zijn altijd spannend en voor sommigen extreem leuk. Een goede baas weet dat in banen te leiden dunkt me bovendien zal hij de werkdruk zo doseren dat de medewerkers niet afknappen en noodgedwongen ziek melden om te kunnen rusten.
De goede baas is echter uitstervend, de manager is er voor in de plaats gekomen. Veel van die managers zijn geen "bazen", geen leiders, geen leidinggevenden in hart en nieren. De manager is vaak de baas, maar de teamleider of de ploegbaas, de afdelingschef of de meewerkend voorman is de baas gebleven zoals dat vroeger bedoeld was.
De manager heeft niet dezelfde feeling voor de mensen als een baas. Helaas heeft het bedrijfsleven dit te zeer door elkaar gehusseld. Jammer want zowel de manager als de "baas" zijn waardevol voor het bedrijf. Ze versterken elkaar in een ideale situatie, ze vullen elkaar aan.
Vergelijkbaar met de formele leidinggevende en de informele leider. De laatste heeft gevoel voor de mensen en het werk, de tweede werkt min of meer organisatorisch en meer top down. Ze houden elkaar in evenwicht, ze remmen elkaar af en vullen elkaar aan, in een ideale situatie dan.
Veel managers snappen dit teamspel niet en zien er het voordeel niet van. Ze hebben die feeling niet enz. Uiteindelijk zal steeds moeilijker naar voren komen wat binnen een team speelt, waar de schoen knelt en wie daadwerkelijk de kantjes eraf loopt en kortjakje speelt op een manier dat iedereen daar het dupe van is/ wordt.
Ik vind dit een slechte ontwikkeling binnen het bedrijfsleven.
Immers de rotste appels en de grootste kortjakjes kun je met een paar goede gesprekken over teamwork en het hinderlijke van het gedrag van de persoon in kwestie 180 graden laten omdraaien.
Je moet dan wel weten waarom iemand zo'n houding heeft en de spiegel voorhouden en later confronteren met de consequenties als het gedag wordt gecontinueerd.
Tja, ook ik heb ooit in mijn jonge en wilde jaren zo'n gesprek gehad met mijn chef. Daarna was ik steeds maandagochtend op tijd en niet meer (zwart) ziek op de maandagochtend maar een betrouwbaar medewerker die in record tempo de bewuste ladder op klom. Ik had nooit stilgestaan bij de effecten die mijn kortjakje gedrag had op het team. Ik dacht er werkelijk niet aan!
Die wijze les geef ik nog steeds door aan de medewerkers waar ik leiding aan geef en aan andere leidinggevenden die vechten tegen kortjakjes.
Eerst open en eerlijk communiceren, consequenties voorhouden en een nieuwe kans geven.
Wie na twee nieuwe kansen nog niet wil of kan is het probleem van het team geworden. Wie bijdraaid meestal een medewerker die toch wel wil en verantwoordelijkheidsgevoel heeft maar wellicht een por nodig heeft.
De consequentie is trouwens dat men zich buiten het team werkt en verstoten wordt door het team. Wie niet in een team kan werken functioneert niet goed en zal uiteindelijk, vroeg of laat exit gaan, gedwongen door de teamleider of vrijwillig omdat men de paria is geworden en met de nek aangekeken wordt.
Dit laatste is meestal het geval met vaste medewerkers, tijdelijken krijgen ontslag of geen verlenging.
Het criteria is simpelweg, gaan voor het bedrijf en de schouders onder de job en teamspeler zijn. Niet hieraan WILLEN voldoen is resoluut exit, niet KUNNEN voldoen maar wel WILLEN voldoen is hulp krijgen. (al kent dit natuurlijk wel grenzen)
Jan Maasland
|
|
11
-
04
-
2007
|
22
:
16
uur
@ A. Stuijt: Nou hier is het echt niet veel beter hoor. Zie bijv. (Klik hier) (Nederland) of (Klik hier) (België)
A. Stuijt
|
|
11
-
04
-
2007
|
22
:
22
uur
Oude koek, allemaal. Mijn eerste ervaringen dateren dus uit 1972. Mijn ervaring is ook dat je naar feiten moet handelen, niet naar steeds opnieuw herhaalde verhalen. Eerst onderzoeken a.u.b. alvorens allerlei getheoretiseer over mensen te spuien. Maar spui maar, als dat oplucht. Een werkende aanpak lijkt mij echter zinvoller voor iedereen.
Jan Maasland
|
|
11
-
04
-
2007
|
22
:
27
uur
@ A. Stuijt: Dat zijn beide recente onderzoeken/cijfers.
Sandra
|
|
12
-
04
-
2007
|
08
:
03
uur
Timoon. Ben het met je eens. Bedrijven zijn bezig met alleen maar winst willen maken. Daardoor blijft het menselijk in een bedrijf weg. Mijn vraag tijdens een sollicitatie is dan ook altijd HOE HOOG IS JE ZIEKTEVERZUIM?
Een hoog ziekteverzuim,krijg je doordat mensen zich niet (meer) gewaardeerd voelen. Als mensen zich goed voelen bij een bedrijf en gewaardeerd en gerespecteerd voelen,zal de meeste zich niet zo gauw ziek melden,hoe beroerd je ook bent.
Een hoog ziekteverzuim wordt oa veroorzaakt,door slecht mangement (alleen maar aan winst te denken en niet aan Winst maken met plezier)
Managers die hun medewerkers te weinig complimenten geven.
Afin dat mensen zich niet gewaardeerd en gerespecteerd voelen.
De meeste mensen gaan een tandje harder voor je lopen als je ze respect en waardering geeft. Ook als ze ziek zijn.
heer Witte Schouten
|
|
12
-
04
-
2007
|
11
:
47
uur
Ton, klasse.
Wat voel ik mij toch vaak een roepende in de woestijn. Blijkbaar zijn er tóch meer mensen met mij. Echte bazen (in de goede zin des woords) zijn uitstervend. Al langer is er een nieuw geslacht bijgekomen: de manager. Niet in het minst geholpen door P&O'ers en marketeers die met mooi functiebenamingen functies zwaar overwaarderen. Half Nederland is manager die kennelijk de andere helft moet beheersen. Managers zijn onzijdig en prediken voor het belang van de organisatie op te komen. Echter, het eigen belang en de mooie bonussen in het vooruitzicht leidt tot een persoonlijk aanpak: hoe komt deze jongen/meid verder op de maatschappelijke/carrière ladder ten koste van het voetvolk. Wat zij wel vergeten is dat juist dit 'voetvolk' het werk moet doen. Ter vergelijking: de heilige bolide (het voetvolk) gaat zaterdags in het sop. Als er éven een rammeltje is te horen: hup naar de garage en graag nog een Truus in bouwen, nieuwe sloffen om de sportvelgen en een bullbar erop. Dat we maar veilig kunnen rijden en van A naar B kunnen (en terug) zonder problemen. Én met aanzien, want de omgeving moet wel zien dat we STATUS hebben.
Zie hier, zo zorgzaam deze overgekwalificeerde manager voor zijn eigen voetvolk is zo verspillend en ziekmakend gaat deze om met het voetvolk van zijn organisatie.
Natuurlijk generaliseer ik enorm, maar ik ken er velen. En als je aankomt met people management dan ben je te soft, niet taak- en doelgericht. Deze managers misbruiken mensen en ze worden daarin ook nog door het topmanagement en de HRM-clubs ondersteund: mensen mogen geen mensen meer zijn maar zijn verworden tot risicofactoren en kostenposten. Ik vind het geen wonder dat medewerkers daaraan proberen te ontsnappen. Ik praat dat hoe dan ook niet goed. Echt ziek? Echt ziek. Simulanten moeten onderhanden worden genomen, met respect en inderdaad: laten we de kracht van een team beslist niet vergeten.
Heb hart voor je mensen want zij vormen met jou juist de organisatie die je je wenst.Wees hard voor de mensen in die organisatie die hun grenzen daarin niet kennen.
joyce
|
|
12
-
04
-
2007
|
15
:
34
uur
je kan de werknemers die "nooit" ziek zijn toch ook een keer een beloning of iets leuks geven aan het einde van het jaar zo komen de zogenaamd zieken ook wel opdagen..al is motivatie toch de hoofdlijn..
Ton
|
|
12
-
04
-
2007
|
18
:
11
uur
Dank heer Witte Schouten.
Tja, het komt recht uit mijn hart en bevat veel emotie. Ik put uiteraard uit eigen ervaring en kan me goed voorstellen dat anderen heel anderen ervaringen hebben.
Ik ben zelf regelmatig manager maar ook leider geweest, dus iemand die echt met een team mensen werkte en ze dus niet als een manager kon behandelen.
Ik denk dat ik een echte "people manager" ben zoals men dat tegenwoordig pleegt te noemen.
Mijn oude chef, die mij ooit de kneepjes van het vak leerde hield mij altijd voor ogen dat ik de mensen voor me moest laten werken en nooit tegen me.
Dat heb ik me 20 jaar geleden in de oren geknoopt en dat is de sleutel tot succes denk ik.
Helaas beseffen veel mangers en chef's niet dat ze een team voor zich moeten laten werken, ze doen er alles aan om zich te spiegelen aan managers die nauwelijks iets positiefs bijdragen aan de bedrijfsvoering maar veelal bezig zijn met eigenbelang.
Er is niks mis met eigenbelang, maar teamwork is ook eigenbelang en bedrijfsbelang idem.
En goede manager is net zo waardevol voor een bedrijf als een goede baas als een goede boekhouder, een goede werknemer en een goede directeur, iedereen maakt deel uit van het team, is een radertje binnen het team en het team maakt het succes.
Wie geen deel uitmaken wil van dat team, al is het maar uit eigenbelang, kun je als organisatie beter kwijt zijn.
Dat geldt zeker voor de persistente Kortjakjes maar ook voor de manager die met de neus in de wind een soort machtwellusteling is geworden. Het begrijpt zijn vak niet, is een knoeier.
Er is slechts een uitzondering dat is de eigenaar van een bedrijf die heeft het recht om zijn firma ten gronde te richten of zich eraan ontzettend te verrijken.
Ik heb mij er vaker in vergist maar de realiteit is dat een bedrijf geen democratische organisatie is. Wanbeleid en vriendjespolitiek mag.
Echter een solide organisatie zal zorgen dat het bedrijf gezond blijft omdat zij weet dat een dergelijk beleid de continuïteit van de organisatie in gevaar brengt.
Inderdaad, sommigen zitten daar niks mee, helaas, zo zijn veel mooie bedrijven kapot gemaakt.
Meestal hing ik de vuile was dan (intern) buiten en werd ik erop afgerekend maar mijn loyaliteit, verantwoordelijkheidsgevoel en de houden van de organisatie en het team zorgden ervoor dat ik mezelf daardoor in een moeilijke of onmoglijke positie bracht.
Dom? misschien wel, mijn kop rolde regelmatig en mijn doel werd niet bereikt want eenmaal buiten de organisatie is de invloed op die organisatie verdwenen en het doel onbereikbaar geworden in de meeste gevallen.
Je kunt dan opnieuw gaan soliciteren en proberen uit te leggen waarom je ontslagen bent en het is nauwelijks uit te leggen aan de meeste mensen.
Gebeurt je dit en paar keer dan moet je wel een slechte werknemer zijn want je wordt keer op keer weggejaagd.
Dat de prutsende managers inmiddels ook al door de mand zijn gevallen of het bedrijf gesloten is geworden door wanbeleid dat doet er niet toe.
Het is misschien bizar maar als je een kantjesloper en negatieve stemmingsmaker wilt aanpakken en hij gaat samen met zijn vriendjes klagen bij de "prutsende en kortzichtige manager" dan bestaat er een grote kans dat die manager je op het matje roept omdat je niet met mensen kunt omgaan.
Dat krijg je dan op je beoordelingbordje en de kantjeslopers lachen zich de tranen in de ogen. Vervolgens wordt je geacht te werken aan de produktiviteit en aan het verzuimpercentage. Zo wordt je door een manager die de baas wil spelen in het nauw gedreven. Uiteindelijk ontstaan er overal spanningen en uiteindelijk functioneer je zogenaamd zelf niet.
Dergelijke managers zijn door hun onkunde en eigenwijzigheid gevaarlijk voor de baas onder hen. Ze luisteren niet naar een de vakman, de leidinggevende, de specialist op het gebied van leidinggeven aan mensen op de vloer maar gaan betweterig op zijn stoel zitten en vertellen de specialist hoe hij zijn specialistisch werk moet doen.
Het is simpelweg, niet kunnen deligeren, niet durven te vertrouwen op de kennis en vaardigheden van teamleden.
Ik bedoel, ik weet ook niet alles en laat me graag adviseren en bespreek ook graag mijn problemen met anderen, dus ook mijn met mijn baas, soms check ik hoe hij over bepaalde zaken denkt en soms vraag ik om hulp. Zo hoort het toch? Zo wordt het ons toch geleerd?
Waarom krijg ik dat dan als verwijt op het bordje tijdens de beoordelingen?
Tja, een beetje uitgewijdt over dit thema en er een beetje veel begesleept misschien maar kantjeslopen en ziekteverzuim is een complex onderwerp dat veel te maken heeft met teamwork en valt en staat met het team, dus, de hele organisatie en hoe serieus de organisatie zichzelf ziet als team.
Diegenen die echt ziek zijn bedoel ik trouwens niet het gaat om diegenen die grijs en zwart verzuim een teamprobleem maken en op hun manier stelen van de baas.
Als er nog een bedrijf is dat mijn hulp kan gebruiken dan verneem ik dat wel.
Ton
|
|
12
-
04
-
2007
|
18
:
25
uur
Best Joyce,
Dat is inderdaad wat er gebeurt bj sommige bedrijven, een beloning als je niet ziek bent geweest. Bijvoorbeeld extra verlofdagen 20 stuks nog wel!! En voor elke dag ziekte ging er dan een dag van die bonus af.
Heel leuk.
Problematisch was het voor de monteurs bijvoorbeeld.
Zo'n monteur moest bij weer en ontij buiten de storingen verhelpen en werd dus vaker ziek. Die monteurs klaagden over de oneerlijkheid van die bonus.
Maar ook sommige produktiemedewerkers hadden zwaar fysiek werk, tillen, heftruck rijden (stuiteren over de hobbelige wegen en steeds naar binnen en buiten rijden) Die medewerkers vonden het systeem ook niet eerlijk. Zij vonden namelijk dat iemand met een kantoorbaan toch makkelijker kon komen werken en minder kans op ziekte had als zij.
Eerlijker is misschien als men kijkt naar het gemiddelde ziekteverzuim op een afdeling en iemand een bonus geeft als hij daar onder blijft.
Als werkgever zou ik zeggen dat dit al opgenomen is in de arbeidsvoorwaarden en invoering van een dergelijke bonus niet wenselijk. Tenzij er een heel hoog ziekteverzuim is maar dan zou ik voorstellen om eerst een te onderzoeken waardoor dit verzuim veroorzaakt wordt. Dat kan liggen aan de cultuur of aan de arbeidsomstandigheden maar ook aan een te lakse uitvoering van het ziekteverzuimbeleid.
Ziekteverzuim wordt soms ook als wapen gebruikt. Geen verlofpermissie gekregen dan de rest van de week ziek, bijvoorbeeld. Grijpt het bedrijf niet in dan is het hek soms van de dam.
joyce
|
|
13
-
04
-
2007
|
01
:
59
uur
beste ton
bedankt voor je reactie. zelf ben ik werkzaam in de horeca dus bekijk ik deze stelling vanuit een ander standpunt(aangezien we geen directe monteurs in ons personeels bestand hebben)helpt het wel om bepaalde bonussen uit te delen bij bijv hoogste omzet,en dan praat ik over een fles wijn of een verrassings paket een kleinigheidje waar je een mens toch erg blij mee kan maken al gaat het alleen al om dat ze even in het zonnetje gezet worden.dan vraag ik me af is dit niet mogelijk in elk ander bedrijf?werknemers zijn nou een maal te belangrijk om zomaar aan de kant te zetten of te verwaarlozen ook al zijn ze vaak ziek je kan niet in iemand zijn lichaam kijken.
Martha van de Pasch
|
|
13
-
04
-
2007
|
07
:
58
uur
Heer Witte Schouten en Ton
Jullie hebben het het prima naar voren gebracht en slaat de spijker op zijn kop. Ik stel voor om anderen te onderwijzen in hetgeen jullie hebben ervaren. Hier worden kursussen voor gegeven. Dus waarom niet. Sta ik helemaal achter. Misschien dat we dan eens een mensenmanager krijgen.
heer Koos Klok
|
|
17
-
04
-
2007
|
12
:
10
uur
Ik ben van mening dat we niet allemaal op de stoel van een (bedrijfs)arts moeten gaan zitten en ziektegevallen op individuele basis moeten blijven bekijken en een "beloning" voor werknemers die niet ziek zijn geweest is een belediging en een extra trap in de rug voor diegenen die werkelijk ziek zijn. Het probleem is namelijk dat de mensen die echt iets mankeren over een kam geschoren worden met de doorzakkers van het weekend. In ons bedrijf is de directeur op een gegeven moment helemaal doorgeslagen met de "aanpak" van frequent ziekmelders en ging zelfs intimiderende gesprekken aan met medewerkers die o.a. n.b. hun rug hadden gebroken en een broer hadden verloren op jonge leeftijd en daardoor teveel ziek waren geweest. Ik vind dus dat je hier ontzettend voorzichtig mee moet zijn en men wederom weer niet de goede onder de kwade moeten laten lijden.
Martha van de Pasch
|
|
18
-
04
-
2007
|
07
:
59
uur
Koos Klok
Je hebt gelijk dat ziektegevallen opeen individuele manier bekeken moeten worden. Een beloning voor werknemers die zich niet aanstellen is wat anders als iedereen maar belonen. Schandalig als iemand zijn rug breekt of als een familielid overlijdt om daarop iemand aan te pakken. Dan mankeert er iets aan die directeur die zelf nog nooit wat heeft meegemaakt. Op deze manier blijven mensen wel thuis. Ik bedoel degene die zogenaamd iets mankeren en dat zijn altijd dezelfde figuren met dezelfde klachten. Als ze als kuchen gaan ze hees praten en een ander trapt erin. Als dan de telefoon gaat is het ineens over. Zogenaamd overgeven in het weekend en iets bedorvens hebben gegeten. We kunnen zo wel doorgaan. Vervelend voor degene die echt iets mankeren. Dit is wel heel extreem wat jij daar schrijft. Om zo te reageren zou iedereen tegenin moeten gaan. Maar ja je weet het ieder voor zich tegenwoordig.
Ton
|
|
31
-
05
-
2007
|
17
:
41
uur
Beste Martha,
Ik weet dat het werkt, ik vertel er veel over en ik probeer anderen de weg te wijzen maar op de een of andere manier willen de mensen die de dienst uitmaken, de managers er simpelweg niet aan.
Ik ben niet alles wetende en ook ik leer elke dag weer bij, ook van anderen en mijn eigen fouten maar ik zie de puinhoop die sommigen ervan maken en het persoonlijk leed dat ze veroorzaken onder de werknemers of het team waaraan ze leidinggeven.
Ik stoor me eraan en ageer ertegen laat zien dat het anders kan en dat het beter kan werken.
Het resultaat is dan een schop onder mijn kont, tegenwerking en polarisatie oftewel stemmingsmakerij.
Voorlopig heb ik eerst de uitdaging om iemand te vinden die een teamleider in dienst wil nemen die op een dergelijke manier leiding geeft, hoe raar dat ook mag klinken misschien.
Sollicitatiegesprekken laen me momenteel de haren te bergen rijzen. Ik zit tegenover interviewers die me de indruk geven dat ze de klungel- of brilsmurf zijn van het bedrijf.
Ik heb geen zin meer om toneelstukjes op te voeren, die ze wellicht liever zien. Ik vertel ze hoe ik zaken zou aanpakken en hoe ik denk een team te kunnen motiveren, hoe ik mensen wil behandelen, hoe ik succesen denk te behalen en hoe ik moeilijke situaties heb opgelost op een creatieve manier. Dat mijn team goed functioneerde en de teamleden over het algemeen graag voor mij werkten en dit ook vaak aangaven.
Welnu, na mijn gedwongen vertrek bij mijn laatste werkgever bleek er van alles voorgevallen te zijn omdat sommige mensen woord bij daad zetten en lieten blijken dat ze een nieuwe teamleider onwenselijk vonden en mijn ontslag onterecht. Gedwongen ontslagen volgden. Ik stond hier verder buiten, hoorde het achteraf van oud collegas.
Het bedrijf geeft nu zeer negatieve referenties af waardoor het nog moeilijker wordt om een nieuwe uitdaging te vinden.
Van de andere kant speel ik al enkele jaren met het idee een adviesbureau op te richten. Helaas is niet veel vraag (volgens mij) naar adviseurs die pleitten voor oplossingen en kostenbesparing door een andere stijl van leidinggeven.
Onlangs gaf ik tijdens een sollicitatiegesprek aan dat er een heel verschil bestond tussen de theorie over teamwork en teamwork in de praktijk, er waren overeenkomsten maar er werd vaak "ja" genikt maar "nee" gedaan.
Afspraken over een andere, betere aanpak tijdens teambuildingsessies en cursussen werden vergeten nadat de cursus afgelopen was en men ging simpelweg verder op de oude leest.
"Alles moest bespreekbaar zijn" maar het werd wel tegen je gebruikt als je het besproken had. Vaak bleek al tijdens het bespreken dat men hier op afgerekend werd.
"een team was er om elkaar te steunen, te helpen bij het werk om zo betere resultaten te behalen" gaf je aan dat je hulp nodig had dan was je vaak incompetent of miste je skills volgens de teamleider.
"falen kon je slechts als je niet besprak dat je tegen iets opliep dat je niet wist op te lossen, je moest in zo'n geval hulp vragen" dit kwam dan vervolgens op je bordje tijdens beoordelingen.
Ik kan zo nog wel doorgaan met het geven van voorbeelden hoe de praktijk en de theorie verschillen maar ik denk dat het wel duidelijk is wat ik bedoel.
De boodschap komt simpelweg niet over om de een of andere reden. Ik dacht eerst dat het misschien aan mijn manier van communiceren lag maar ik denk eerlijk gezegd dat het daar het minste mee van doen heeft.
Er zit bij veel leiders een vreemde doctrine tussen de oren, of een bepaalde angst. Men vraagt voor coachende leidingevenden, peoplemanagers en teamworkers maar men weet eigenlijk niet waarover men het heeft. Ze kennen de kreten maar zo snel ze praktijkvoorbeelden horen van iemand die dergelijke aanpak tot zijn lijfspreuk heeft gemaakt, schrikken ze. Ze worden angstig en klappen dicht. Dit zoeken ze niet, dit willen ze niet, dit kan niet werken. Ze willen mooie verhalen horen, tegen een mooie facade aankijken een toneelstuk horen, zichzelf bedriegen.
Ze worden op een harde manier op de werkelijkheid gewezen en de werkwijze van een echte peoplemanager. Vor veel managers en beslissingnemers is een dergelijke aanpak iets vreemds, ze durven er niet aan.
Peoplemanagen blijft dus bij veel bedrijven een papieren tijger en loze kreet die misbruikt wordt om de oude aanpak in een nieuwe mooie verpakking te kneden.
Is teamwork en peoplemanagen dan werkelijk iets nieuws? Welnee, het is al zo oud als Methusalem. Een goede leidinggevende weet dat hij de zweep niet nodig heeft, ja misschien af en toe in uitzonderlijke gevallen. Meestal is een normale aanpak op basis van wederzijds respect voldoende om iemand werk te laten verzetten. Een complimentje op zijn tijd wordt door iedereen gewaardeerd. Een presentje af en toe ook. Laat het personeel meegenieten van de goede resultaten, ze lijdden ook onder de slechte resultaten. Zorg dat men begrijpt waarom het werk en het team zo belangrijk is wat de gevolgen zijn van ziekmelden, niet kunnen leveren en desintresse. Vertel over de klant en zijn ervaringen met de geleverde diensten of produkten, spreek fouten door, stel een doel, heb visie.
Als je zo de boel aanstuurt dan komen de resultaten van zelf denk ik, sterker nog daarvan ben ik overtuigd.
Ik heb gewerkt bij 3 bedrijven die noodgedwongen de poorten moesten sluiten. De oorzaken voor deze sluiting waren meestal te herleiden naar een foute aanpak door het management. Zaken als winstbejag, en mismanagement en een uitzichtloze toekomst zorgen evoor dat het team ongemotiveerd werd. Als teamleider moest je dan maar zorgen dat je team aanwezig was, goed werk leverde en kwalitatief hoogwaardige eindprodukten leverde. Het hoger management was daar erg direct in, kon je dat niet, dan werd je vervangen.
Hierdoor wordt je wel creatief en zie je de voordelen van een andere aanpak, een aanpak op wederzijds respect en een prettige werksfeer.
Het was in deze gevallen duidelijk voor iedereen dat uiteindelijk iedereen de zak kreeg. Toch wisten we betere resultaten te behalen en met plezier naar het werk te komen in die moeilijke tijd, wellicht geholpen door valse hoop.
Wat ik me voor ogen hield was dat mijn oude baas, die me ooit ingewerkt had als leidinggevende me altijd voorgehouden had dat wat ik ook deed, ik me altijd moest realiseren dat ik mijn mensen voor me moest laten werken en nooit tegen me.
Ik denk wie de mensen tegen zich laat erken zijn eigen graf graaft. Vreemd genoeg ontlaan de meeste bedrijven die ik ken juist de mensen die het werk dusdanig organiseren dat een team voor het bedrijf werk (en voor zichzelf) en houden ze net de mensen in dienst die afbreuk doen aan de organisatie, de winst en de werksfeer.
Waarom dat is mag iemand me uitleggen. Ik kan het alleen maar verklaren met onkunde en zelfbehoud, bang zijn voor de eigen positie en het uit handen geven van macht, en het niet durven te vertrouwen op anderen of een gebrek aan inzicht.
Mocht er iemand zijn die vindt dat ik eens een gesprek moet hebben met zijn baas dan wil ik dat graag doen. Of ik echter de juiste persoon ben om die baas te overtuigen dat weet ik niet. Misschien dat het overtuigen makkelijker is als men niet binnen de organisatie werkt.
Ik ben er wel absoluut van overtuigd dat men mensen die duidelijk geen deel willen uitmaken van het team dat bedrijf heet zo snel mogelijk moet zien kwijt te raken als zij duidelijk geen interesse hebben deel uit te gaan maken van een team of een positieve bijdrage willen leveren aan het bedrijfsresultaat. Gelukkig zijn dat maar zeer weinigen, de meeste meeste mensen willen juist deel uitmaken van een team en een positieve bijdrage leveren aan het bedrijfsresultaat en trots zijn op hun werk en het team waarvan ze deel uitmaken, ook al komt dit niet snel naar voren. In die mensen dient men juist te investeren.
Welnu, u merkt het, het zit me erg hoog en ik kan me de vingers blauw tikken over dit onderwerp.
Maar mocht er iemand willen weten hoe een team daadwerkelijk functioneert in de praktijk dan zal ik mijn visie wel toelichten en hem eventueel helpen waar ik kan.
Na flink wat jaren, bedrijven en teams weet ik in ieder geval wel hoe het haasje hupt.
Morgen heb ik in ieder geval een gesprek met een bekend adviesbureau waarin ook deze materie besproken wordt.
