Na een aanloopperiode werken diverse teams stukken sneller en efficiënter dan homogene.
3 april 2007 -
De groeiende voorkeur voor een team van werknemers met verschillende achtergronden is een uitdaging voor veel managers. Veel verschillende nationaliteiten in een team komt de efficiëntie en de creativiteit ten goede. Een vriendelijk team kan gemakkelijker problemen en conflicten oplossen.
Dit is de conclusie van Kirsten Maartens in de scriptie The relationship between team diversity and team performance. Voor haar studie Bedrijfskunde aan de Erasmus Universiteit deed Maartens onderzoek naar de relatie tussen teamdiversiteit en teamprestatie.
Prestatie en Diversiteit Het onderzoek beperkt zich tot diversiteit in het aantal werkzame jaren in de organisatie, het geslacht, het soort kennis, de nationaliteit en de persoonlijkheid van de verschillende werknemers in een projectteam. Van deze kenmerken is gekeken in hoeverre diversiteit in dit kenmerk invloed heeft op de prestatie van het team. Er is gekeken naar efficiëntie (onder andere planning en budget), creativiteit (kwaliteit van innovaties, het aantal innovaties en de manier waarop conflicten worden opgelost) en de prestatie in zijn algemeenheid.
Volledig profiteren Bij het bepalen van de persoonlijkheid van werknemers is gebruikt gemaakt van de Big Five persoonlijkheidstheorie. Big Five wordt toegepast om personen met behulp van een test in te delen op mate van extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, neurotisme en ideeënrijk. Werknemers die hoog scoren op vriendelijkheid en zorgvuldigheid hebben een positieve invloed op de prestatie van een team. Bij diversiteit in nationaliteit is vooral tijd om aan elkaar te wennen essentieel. Een team met werknemers van verschillende nationaliteiten kan pas na een tijd met elkaar samengewerkt te hebben, volledig profiteren van de voordelen van deze diversiteit. Selecteren op doelstellingen Bij het samenstellen van een team is het van belang om niet alleen te kijken naar de kennis, vaardigheden en mogelijkheden van een potentieel lid van het team. Nationaliteit en bepaalde persoonlijkheidskenmerken zijn minstens zo belangrijk. Door werknemers te selecteren aan de hand van de doelstellingen van het team op het gebied van efficiëntie en creativiteit kan de prestatie van het team flink verhoogd.
Betere teamprestatie Drie aspecten zijn van belang bij de invloed van teamdiversiteit op teamprestatie. Een divers team met betrekking tot nationaliteit zal in eerste instantie moeite hebben om efficiënt te werken. Echter, na verloop van tijd zal het team aan innovatiekracht en snelheid winnen, en hiermee homogene teams overtreffen. Verder zullen georganiseerde mensen met veel zelfdiscipline (conscientiousness) en coöperatieve, flexibele en tolerante mensen (agreeableness) een zeer positieve invloed op de teamprestatie uitoefenen.
Ik haal het niet uit bovenstaande samenvatting van de scriptie maar ik vraag me af of er ook gekeken is naar de context en de doelstellingen van de teams.
Uit de samenvatting maak ik op dat diversiteit gewenst is maar dat de vruchten even op zich laten wachten.
Vraag is of er niet sprake is van een periode waarin de diversiteit juist afneemt omdat men tijd nodig heeft om de klokken gelijk te zetten. Het enige verschil zou dan nog kunnen zitten in het feit dat er meer kennis beschikbaar is die een bredere kijk op de zaak mogelijk maakt zodat er effectiever en doelgerichter samengewerkt kan worden. Gelijk gezinden willen weleens een enkele waarheid zien en die dan met z'n allen volgen. Met alle mogelijke gevolgen vanden, zeker wanneer het leervermogen van het team laag is.
De reden waarom ik vraag naar de context en doelstellingen is namelijk dat ik van mening ben dat als het doel duidelijk genoeg is en deze als "incrementeel" zouden kunnen worden bestempeld, dat dan een divers team helemaal niet nodig is. Zo'n project kan dan prima op routine uitgevoerd worden door een homogeen team. Is er sprake van een meer "radicale" doelstelling in een meer vijandige/politiek geladen context dan komt het team veel meer onder druk te staan en dan heb je specifieke kwaliteiten nodig die je niet allemaal in een homogene groep zult vinden.
De manier waarop het nu hierboven verwoord is, lijkt het er op als of een team altijd divers moet zijn. Ik denk dat dit niet zo is. In mijn optiek bepalen de context en de doelstellingen de benodigde kwaliteiten van een team en heb je dus niet altijd een divers team nodig.
Kirsten Maartens
|
|
12
-
04
-
2007
|
14
:
47
uur
In de scriptie is wel degelijk rekening gehouden met de context (dit blijkt inderdaad niet uit bovenstaande samenvatting). De resultaten en conclusies van het onderzoek beperken zich tot de onderzochte teams (en teams in vergelijkbare omstandigheden) en zijn dus niet te extrapoleren naar elk willekeurig team.
Het onderzoek heeft zich gericht op R&D teams welke zich bezig houden met zowel product- als procesinnovaties. Hierbij zijn creativiteit en verschillende gezichtspunten (en zelfs werkgerelateerde conflicten) van groot belang. Door het samenstellen van diverse teams kan dit gerealiseerd worden.
Organisaties hebben innovatie en creativiteit momenteel hoog in het vaandel staan.
De in deze scriptie onderzochte raakvlakken tussen diversiteit, werkgerelateerde conflicten en team performance en creativiteit zijn daarmee bijzonder interessant en actueel.
Waar men voorheen streefde naar eenheid (alignment, 'unity in diversity') zie je nu dat diversiteit ('diversity in unity') steeds belangrijker wordt. Daarmee wordt het voor organisaties ook belangrijker om 'conflictvaardig' te zijn - en dan niet om conflicten te vermijden, maar juist om de positieve effecten daarvan - zoals onderzocht in de scriptie - te benutten.
Organisaties die bezig zijn met een 'cultuuromslag' naar innovativiteit en 'intrapreneurship' - en dat zijn er vele! -dienen zich daarop terdege voor te bereiden.
Als adviesorganisatie actief in cultuurverandering helpen wij deze organisaties daarom in toenemende mate met conflictmanagement - naast de interventies op het gebied van cultuurverandering. Een veelbelovende interventie om medewerkers en managers 'conflictvaardiger' te maken is conflict coaching. Het voordeel daarvan boven interventies als mediation is dat de betrokken medewerkers en managers worden geholpen om zelf 'conflictvaardiger' te worden, hetgeen een bijzonder belangrijke competentie is om in de nieuwe diverse innovatieve cultuur effectief en efficiënt te kunnen werken.
Tijdens de cultuurverandering is het de kunst om de voordelen van eenheid -'unity' - te verbinden met de voordelen van diversiteit -'diversity'. Het motto wordt dan 'unity through diversity'; om dit motto ook daadwerkelijk te kunnen 'leven' is conflictvaardigheid van groot belang.
Meer weten? Vraag het artikel 'Conflict and cooperation in organizational change; fostering unity through diversity' aan, Bert-Jan ter Hofte, Krauthammer
Leuk artikel maar ik mis inderdaad iets, maar dat gaf u zelf al aan. Zelf geef ik veel training aan managementteams in diverse branches. Mijn ervaring is dat vooral het gebrek aan vertrouwen in elkaar ervoor zorgt dat managers geen constructieve discussies met elkaar aangaan, de weg naar resultaatsverbetering is dan een lange weg.
Ik ben zeer geintreseerd in uw scriptie en ik zou deze dan ook graag een keer willen doorlezen.
Geachte heer ter hofte,
Het lijkt mij zeer interesant conflicthantering maar zonder discussie geen betrokkenheid en zelf al is die er wel maar er wordt door een team niet op elkaars verantwoorelijkheden gewezen zal het teamresultaat als nog niet bereikt worden
Wim J
|
|
7
-
11
-
2010
|
23
:
19
uur
Met een divers team heb je meer invalshoeken, dus zit er in feite beschikbaar meer kennis en een bredere kijk op een zaak mogelijk maakt, zodat er effectiever en doelgerichter samengewerkt kan worden.
Als een meer vijandige/politiek geladen context mee telt dan komt het team veel meer onder druk te staan en dan heb je specifieke kwaliteiten nodig die je niet allemaal in een homogene groep zult vinden.
In mijn optiek is het belangrijk in welk gebied het team zich bezig houdt, zijn het product matige of procesmatige innovaties die verbeterd moeten worden. Hierbij zijn echt creativiteit en verschillende gezichtspunten (en zelfs werkgerelateerde conflicten) van groot belang. Door het samenstellen van diverse teams kan dit gerealiseerd worden. In een cultuurverandering of omslag is het juist de kunst om de voordelen van eenheid te verbinden met de voordelen van diversiteit.
Maar ook mijn ervaring is dat vooral het gebrek aan vertrouwen in elkaar ervoor zorgt dat managers geen constructieve discussies met elkaar aangaan.
