Manager met psychische klachten komt moeilijker terug
7 maart 2007 -
Managers met psychische problemen hebben het extra moeilijk om hun werk opnieuw op te pakken zodra de behandeling of de rustperiode achter de rug ligt. Volgens Chris Verbeeck van Idewe, een externe dienst voor bescherming en preventie op het werk, zijn sommige werkgevers meedogenloos tegenover managers die uitvallen vanwege psychische klachten.
"Er zijn overigens ook werkgevers die het volste begrip voor de medewerker in kwestie hebben en hem een eerlijke tweede kans geven. Grotere bedrijven zijn hier sneller toe geneigd dan kleinere en bij lagere functies zijn de perspectieven duidelijk beter dan bij hogere," aldus Verbeeck.
Taboe Toch hangen psychische klachten nog erg in de taboesfeer. "Vaak weten die mensen zelf niet dat ze slecht functioneren. Het duurt soms lang voor ze beseffen dat ze hulp nodig hebben. Hen motiveren om in behandeling te gaan, ligt vaak niet voor de hand," zegt arbeidsarts Paul Heeren van Mensura. "En dan de draad weer opnemen, is een heuse uitdaging. Vaak is parttime beginnen in hoger functies geen optie. Lang afwezig zijn, is geen voordeel in een snel veranderende werkomgeving. Collega's zitten ook vaak met 'souvenirs' van het disfunctioneren. Managers die na een psychiatrische episode weer aan de slag gaan, moeten het dus vaak op meerdere vlakken opnieuw waarmaken.
Het is verschrikkelijk om te moeten werken voor een overspannen of psychisch labiele manager, ook als manager!
Wordt je dan ook nog eens regelmatig ontslagen door zo'n disfunctionerend wrak dan wordt je meegezogen in deze negatieve spiraal totdat je zelf zo'n wrak bent als je tenminste niet stevig in je schoenen staat.
Er zou eigenlijk een instantie moeten zijn die toezicht houdt op dergelijke zaken. Maar al te vaak worden op zich prima functionerende medewerkers, leidinggevenden en managers ontslagen onder valse voorwendselen door dergelijke wrakken.
De psychische lidtekens, zoals het verlies van zelfvertrouwen, zelfrespect en het vertrouwen in een goede toekomst worden zo in de ziel gekerfd totdat deze ziel kapot is en totaal uitvalt.
De arbowet enz. beschermt ons nauwelijks tegen dit psychisch geweld en velen worden slachtoffer van zo'n wrak of smeerlap tot het moment dat iemand wakker wordt en ziet wat er aan de hand is.
Diegenen die slachtoffer zijn geworden zijn dan al lang met een lidteken op de ziel elders aan het werk in het beste geval, maar er zullen er ook genoeg zijn die uitvallen, afknappen, na verloop van tijd.
Het is ongeloofelijk dat ontslag wegens disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhoudingen het gemakkelijkst is. Er zou eigenlijk standaard een mediator bij betrokken moeten worden om de slachtoffers van dergelijke smoezen te beschermen tegen psychisch labielen en smeerlappen.
Bij twijfel zou iemand nooit ontslagen mogen worden.
Helaas is de praktijk heel anders weet ik uit eigen ervaring.
Gelukkig ben ik er nog steeds van overtuigd dat het niet aan mij lag en weet ik steeds weer de hoop, moed en energie te generenen om een nieuwe start positief en enthousiast tegenmoet te treden maar de ziel protesteert steeds heftiger, hij weet dat hij weer lidtekens zal oplopen.
heer M. Bleecke
|
|
7
-
03
-
2007
|
08
:
38
uur
Het zijn niet alleen mangagers die moeilijk terugkomen. Als middenkader functionaris kom je ook heel moeilijk terug. Hier is de opmerking: behandel een ander niet, zoals je zelf ook niet behandeld wilt worden!
heer Einar Croon
|
|
7
-
03
-
2007
|
09
:
07
uur
Interessant artikel. Uit wetenschappelijke studies blijkt namelijk dat een hoog opleidingsniveau terugkeer naar werk bij psychisch verzuim vertraagt! Het artikel sluit aan op deze bevinding, ervan uitgaande dat managers vaak een relatief hoge opleiding hebben genoten. Psychisch & Werk heeft de wetenschappelijk aangetoonde voorspellers van terugkeer naar werk bij psychisch verzuim samengevat in de Return-to-work calculator waarmee een manager in no time kan uitrekenen hoe lang een medewerker er over doet om het werk te hervatten. Kijk hiervoor eens op (Klik hier)
Met vriendelijke groet,
Einar de Croon
Haas
|
|
7
-
03
-
2007
|
19
:
47
uur
En dan te bedenken dat 1 op de 4 managers een verslavingsprobleem schijnt te hebben. Hoe makkelijk keren die terug op hun werkplek na een behandeling? En wat doen werkgevers aan manegers die problemen hebben met verslaving aan alcohol/drugs?
Joop
|
|
7
-
03
-
2007
|
16
:
34
uur
Het zijn allemaal smeerlappen inderdaad.
drs. Mark Nobelen
|
|
8
-
03
-
2007
|
18
:
40
uur
Binnen ons bedrijf hebben we deze problemen natuurlijk ook. Misschien heb ik ze zelf ook wel, maar durft niemand dat tegen 'De Baas' uit te spreken.
Wat wij hebben gedaan, is de 'uitvaller' laten bezoeken door zijn/haar vrienden binnen het bedrijf. Laten blijken dat ons bedrijf hem/haar niet vergeet en zorgen dat we psychische problemen net zo zien als wintertenen en eksterogen. Je kunt er van genezen; en dié support geeft ons hele bedrijf aan iedereen die er (even) niet meer uit komt.
Petje af voor al onze medewerkers, ziek en niet ziek !!!
Mark Nobelen
Ron Ladage
|
|
9
-
03
-
2007
|
10
:
16
uur
De reacties duiden op veel leed bij dit onderwerp.
Niet functionerende managers veroorzaken psychisch leed bij hun ondergeschikten, de directeur geeft niet graag toe dat hij een verkeerde keus bij het aanstellen van de manager heeft gedaan.
Het enige geluk in deze is dat we praten over mensen!
Mensen hebben nu eenmaal goede en minder goede eigenschappen, die heel zwaar doorwegen in het bedrijf.
Hoe kan je hiermee goed omgaan?
Elke functie heeft een omschrijving wat het inhoud, voor het vervullen van de functie moet de persoon bepaalde competenties hebben, dus leg die ook vast.
Bij ontbreken van bepaalde competenties moet de werkgever zorg dragen dat deze competenties geleerd moeten worden.
Klinkt allemaal heel simpel, maar waarom gaat het dan toch fout.
veel bedrijven hebben een P&O afdeling, die niet weet hoe dit proces op te zetten en vooral bij te houden!
Start dan eens met een 360 graden meting van de werkgevers, hierdoor krijgen de werknemers inzicht in hun eigen kunnen en vooral in hun eigen zwakheden.
Gebruikt dit niet om een reden te vinden om de werknemer te straffen, maar zet een programma uit waardoor de werknemer voldoende kennis en steun krijgt om zijn taak uit te voeren.
Maar wat kost het in geld?
De steeds gestelde vraag van de ondernemer, nu het kost altijd minden dan de schade die het bedrijf ondervindt van een niet juist functionerende manager!
Helaas zijn werkgevers bang om hieraan te beginnen, want het legt niet alleen de zwakheden van zijn werknemers bloot, maar juist ook zijn zwakke kanten.
En de P&O manager dan....., die kijkt wel uit om iets te ondernemen, want het geeft aan dat deze afdeling zijn werk niet kent en vooral niet doet!
Dit is wel heel zwart –wit gesteld, want er zijn juist heel veel goede voorbeelden te noemen, maar daar speelt dit probleem dan ook niet, daar monitoren ze regelmatig en gebruiken ze die ITC middelen, die een goede humane bedrijfsvoering bevorderen.
Zelf heb ik de nodige hulpmiddelen onderzocht en zeker een paar hele goede programma’s kunnen selecteren en deze zijn heel toegankelijk ook voor de werknemer!
Echte continuïteitsmanagement, een leven lang leren, samen gemotiveerd het werk doen en vooral gebruik maken van de individuele kwaliteiten van de mensen binnen het bedrijf, maken het verschil tussen een topbedrijf en de rest!
