21 februari 2007 -
CEO's geven zichzelf dan schouderklopjes voor hun verdiensten, van hun ondergeschikten hoeven ze weinig bewondering en respect te verwachten. Hoeveel er achter hun rug ook afgegeven wordt op managers, ze staan wel in hoger aanzien dan directieleden.
Manager wint Hoewel bijna de helft van de respondenten (48 procent) tevreden is over de directie, is dat nog altijd acht procent minder dan het aantal dat hetzelfde zegt over zijn direct leidinggevende. Zes van de tien werknemers vindt zijn baas betrouwbaar; slechts vier van de tien vindt dat van de directie. Slechts 36 procent vindt dat de directie het goede voorbeeld geeft en maar 34 procent vindt dat directieleden het personeel effectief weten te motiveren.
Communicatiekanalen "Hoe hoger iemand komt, hoe moeilijker het wordt om te communiceren met het personeel," zegt Rosemary Haefner, vice-president Human Resources van CareerBuilder.com. "Lijnmanagers hebben het voordeel dat ze dagelijks en heel direct te maken hebben met hun ondergeschikten, terwijl CEO's vaak af moeten gaan op formele communicatiekanalen, die veel minder effectief zijn."
hoi,
ik denk dat het beetje normaal is dat wanneer je hoger geraakt de communicatielijn met de mensen op de werkvloer meer verstoord geraakt. Daarom dat een goede directie er ook voor zorgt dat ze een goed managers team hebben dewelke eigenlijk hun link zijn met de werkvloer. Vandaar dat het voor de directie ook veel belangrijker is een goede communicatie te hebben met hun managers. En misschien moet men die pluim niet steeds willen op zijn eigen hoed te steken, misschien moet men niet steeds zichzelf dat schouderklopje geven, misschien moet men die pluim eens op de mensen op de werkvloer hun hoed steken, die mensen eens een schouderklopje geven, want dat wordt heel veel vergeten. Het is een beetje geven en nemen hé.
Respect moet je verdienen en kun je niet afdwingen.
groetjes johnny.
DHaasbroek@Troika-hrd.nl
|
|
21
-
02
-
2007
|
08
:
07
uur
Een paar zaken vallen op in dit bericht. Hoe komt de meningsvorming hierover tot stand? Legt de manager de verantwoordelijkheid voor alle missers bij de directie? Wat hebben we aan dit soort cijfers? Zegt het iets over het organisatieklimaat bij de deelnemende bedrijven? Leert het ons iets over het gedrag van managers en/of executives?
Is het nieuw, deze informatie? Nee in het geheel niet. Al midden jaren 80 van de vorige eeuw stelden Peters en Waterman vast dat bij de excellente ondernemeingen de CEO van zijn troon afdaalde en zich ging oriënteren op de werkvloer. Mintzberg schreef al dat veel CEO's meer geïnteresseerd waren in zachte dan in harde informatie. Interessant is de vraag waar die zachte informatie vandaan komt, van de werkvloer of de golfbaan. Zie daarover onderzoek naar beleidswijzigingen van Haspers.
Misschien is de oplossing wel vrij simpel. Laat de werkvloer de bazen beoordelen en op grond daarvan (gedeeltelijk) honoreren. Wiens brood men eet ...25
D.Lammers
|
|
21
-
02
-
2007
|
08
:
18
uur
Als Rosemary Haefner n.b. als vice president van een Human Resourcs een medewerker al betitelt als "ondergeschikte" is het met haar in ieder geval al moeilijk communiceren. Ik mijn beleving zijn het altijd collega's met een andere verantwoordelijkheid. Als je door je eigen verantwoordelijkheid goed te benutten een bepaalde waardering afdwingt ben je goed bezig.
D.Lammers
dhr R van Eerten
|
|
21
-
02
-
2007
|
08
:
25
uur
L.S.
De conclusie komt mij erg aannemelijk over. Is dat 1) heel erg 2) hoe zou je dat kunnen verbeteren en 3) is het niet appels met ander fruit vergelijken? Want 1) daar is in ieder geval het spreekwoord voor: hoge bomen vangen veel wind 2) directie staat ten principale verder weg van de werkvloer 3) het zijn functionarissen die op het eerste gezicht veel overeenkomst hebben maar op het continuum denken en doen is de een primair strategisch en de ander primair operationeel
b.j.p.mieden@pyramide.nl
|
|
21
-
02
-
2007
|
11
:
44
uur
Communiceren en de effectiviteit daarvan kan bemoeilijkt worden door meer afstand, maar dat is niet de oorzaak van communicatieproblemen. Het komt ook voor dat functionarissen die verder afstaan van personeelsleden beter daarmee communiceren dan hun directe managers. Er zullen ongetwijfeld onderzoeken zijn waar het tegendeel uit blijkt, dan dit onderzoek aangeeft. Gegeven is dat er veelal gebrek is aan vertrouwen in organisaties. In individuele coaching en teamcoachingstrajecten met executives blijkt dat die niet zo bezig zijn met zichzelf schouderklopjes te geven. Het middenkader heeft dat soms meer nodig dan het hoger kader. Enigszins vergelijkbaar met de sergeant in het leger die meer op zijn strepen gaat staan dan de generaal.
Alhoewel we dat ook niet moeten generaliseren. Egogerichtheid komt op alle niveaus voor. Het besef dat leiders en managers, in welke positie dan ook vanwege hun voorbeeldfunctie, zich meer en meer bewust dienen te zijn van zowel hun werkelijke persoonlijkheid als hun schijnpersoonlijkheid neemt gelukkig toe. Wat er verandert dient te worden om succesvol en effectief te zijn weet men vaak wel, maar hoe dat te realiseren en meer invloed te krijgen op de effecten van het eigen functioneren en op dat van de ander is het probleem. Bewustwordingsmanagement biedt gelukkig daartoe concrete inzichten en handvatten.
Het is mooi om te zien hoe machteloosheid ombuigt naar invloed en meer succes, naar meer en betere samenwerking en realisatie van doelstellingen.
