16 februari 2007 -
Bedrijven waarin de managers niet weten hoe ze de juiste mensen moeten werven en geen moeite doen om nieuwe werknemers zich meteen thuis te laten voelen, hebben het nakijken als het op betrokkenheid, motivatie en productiviteit aankomt.
Uit onderzoek van consultancybureau Watson Wyatt Worldwide onder 50 grote Amerikaanse ondernemingen blijkt een significant verschil in financiële prestaties en werknemerbetrokkenheid tussen bedrijven die wel en geen structureel beleid voeren om nieuwe werknemers aan te nemen, in te werken en te integreren.
Managementtraining Bijna tweederde van de bedrijven met een zeer betrokken personeelsbestand gaf sollicitatietraining aan managers, in tegenstelling tot minder dan een derde van de bedrijven met minder gemotiveerde werknemers. De bedrijven met betrokken medewerkers besteden ook veel meer tijd aan het inwerken van nieuwe mensen: 35 weken versus vijftien weken.
Meer betrokkenheid, meer winst Dit onderzoek weerspiegelt resultaten uit eerdere onderzoeken van Watson Wyatt, waaruit een sterk verband bleek tussen een efficiënt wervings- en integratieproces, werknemerbetrokkenheid en financiële resultaten. Uit recent onderzoek onder 12.000 Amerikaanse werknemers kwam bijvoorbeeld naar voeren dat de winstcijfers van een onderneming sterk afhankelijk zijn van de betrokkenheid van het personeel. Uit onderzoek onder 147 werkgevers in 2005 bleek ook dat bedrijven die vacatures binnen een maand weten te vervullen, het stukken beter doen dan bedrijven die dat niet lukt.
Communicatie "Er is bijna niets zo belangrijk voor goede lange termijn resultaten als het werven van de juiste mensen en ervoor zorgen dat ze vanaf dag één goed begeleid worden," stelt Ilene Gochman, organisatiedeskundige van Watson Wyatt. "Bedrijven moeten hun wervings- en inwerkprocedures dan ook niet zien als lastig, maar als kans. Het voorbereiden van werknemers op hun nieuwe functie en communiceren hoe ze bij kunnen dragen aan de bedrijfsdoelstellingen, bepaalt in hoge mate het functioneren van de nieuwe werknemer." Ze vervolgt: "Goede wervings- en inwerkprocedures zijn gewoon kostenbesparend. Bovendien zijn ze niet bepaald moeilijk te realiseren. Het gaat er met name om de communicatie te verbeteren, zowel richting managers die het personeel aannemen als richting de nieuwe werknemers." Een hele effectieve manier om de betrokkenheid meteen te vergroten is uitleggen waarom iemand de functie heeft gekregen. Meer dan de helft van de winstgevende bedrijven, zegt dit te doen; van de minder goed presterende is dit slechts 29 procent. "Meedelen waarom je iemand graag in je bedrijf wilt, is heel makkelijk en een goed begin van een productieve relatie. Het geeft nieuwe werknemers direct een band met de onderneming en een duidelijk beeld van hoe hun kwaliteiten bij kunnen dragen aan het succes van hun nieuwe bedrijf."
Betrokkenheid begint op dag MIN 100 (ongeveer). Kopje boven het artikel is verkeerd!
A Stuijt
|
|
17
-
02
-
2007
|
21
:
25
uur
Eens met de heren Thomas en Ladage. Overigens: in 1972 wisten "we" dit alles uiteraard ook al. Eigenlijk al sinds McGregor met z'n "x" en "y " theorie. dat was rond jaren zestig. Is er dan helemaal geen vooruitgang in dit werk? Ik herinner me een les over Mary Coeli Meyer die al rond 1907 publiceerde over de ontmoedigingscyclus bij werknemers en hoe die te voorkomen. Zoals de heren Ladage en Thomas beschrijven ongeveer.
heer Theo mj Schreurs
|
|
19
-
02
-
2007
|
17
:
20
uur
We praten wel over twee paar veschillende schoenen.
'onder 50 grote Amerikaanse ondernemingen blijkt een significant verschil in financiële prestaties en werknemerbetrokkenheid tussen bedrijven die wel en geen structureel beleid voeren om nieuwe werknemers aan te nemen, in te werken en te integreren'.
Ik ben van mening dat dit artikel niet geheel aansluit in onze Europese cultuur. Het artikel zegt het al "Communicatie" wordt dat wel toegepast in Amerika?
Ron Ladage
|
|
17
-
02
-
2007
|
11
:
14
uur
Een korte vraag, waarom halen managers nieuwe mensen in het bedrijf?
Wanneer ze daar antwoord op weten hebben ze in ieder geval een visie en kunnen deze overbrengen op het bedrijf en de nieuwe mensen.
Hebben ze alleen maar aandacht voor vervanging van vertrekkende mensen, dan krijg je wat in het artikel staat.
heer B. Thomas
|
|
16
-
02
-
2007
|
09
:
53
uur
Helemaal waar!
Wat er nog kan worden toegevoegd is dat misschien wel de grootste succesfactor is dat nieuwe mensen, na te zijn ingewerkt, wezenlijke verantwoordelijkheden krijgen.
Hierdoor kan een organisatie:
1e) sneller en met meer kwaliteit op kansen bij de klant en in de markt reageren;
2e) overgaan naar een model met teamleiders die als meewerkend voorman de minder ervaren teamleden opleiden en coachen (competentieplannen), waarbij een dure, hierarchische (dus stagnerende) managementlaag kan worden voorkomen c.q. kan worden afgebouwd.
Tinus Beckers
|
|
27
-
02
-
2007
|
11
:
35
uur
Betrokkenheid op dag 1? Het ligt zeer genuanceerd in mijn optiek. Je kunt je natuurlijk eerst de vraag stellen in hoeverre het imago van een bedrijf een rol speelt. Neem nu de zorg. De negatieve verhalen over ontslagen etc. komen weer in de krant (ten gevolge van de WMO). Als je bedrijf met naam en toenaam wordt genoemd inzake ontslagen dan zal een medewerker echt niet meer betrokken raken, sterker nog het zal op zoek gaan naar wat anders. Indien het imago verslechterd kan ik mij niet voorstellen dat de betrokkenheid van medewerkers wordt vergroot.
Of te wel een holistische kijk naar betrokkenheid is een must en niet vanuit een perspectief iets benaderen
