15 februari 2007 -
In bijna iedere organisatie loopt wel minstens één werknemer rond wiens negatieve gedrag een – grotere of kleinere - stempel drukt op de rest van de groep. Uit onderzoek blijkt dat er ook maar één zo'n persoon nodig is om het hele bedrijf te vergiftigen.
Deze rotte appels – mensen die niet meewerken, chronisch ontevreden zijn, emotioneel labiel zijn en/of anderen pesten – zijn een soort virussen: ze vernietigen de teamdynamiek en zorgen er uiteindelijk voor dat de hele organisatie lamgelegd wordt.
Verwoestende effecten William Felps en professor Terence Mitchell van de University of Washington's School of Business, analyseerden een grote hoeveelheid onderzoeken op het gebied van teaminteractie waarbij ze vooral letten op hoe één rotte appel een verder goed werkend team de vernieling in kan helpen. Ter illustratie: uit een onderzoek onder ongeveer 50 productieteams bleek dat teams met één persoon die altijd dwarsligt of zich onverantwoordelijk opstelt, vaker conflicten melden, minder goed onderling communiceren en minder goed samenwerken. Als gevolg daarvan presteert het hele team slecht. "De meeste bedrijven pakken dit probleem niet adequaat aan," zegt Mitchell. "Vooral niet als de probleemveroorzaker al heel lang in de onderneming werkt, veel ervaring en/of veel macht heeft. Een snelle aanpak is echter wel vereist, want de negatieve invloed van één iemand heeft een verwoestend effect op het team en dat desastreuze effect verspreidt zich razendsnel."
Drie afweermechanismes Volgens Felps reageren teamleden veelal op één van de volgende drie manieren op een rotte appel: ze spreken de persoon aan, wijzen de persoon af of schieten in de verdediging. In het eerste scenario zeggen de teamleden wat hen dwars zit en vragen ze de persoon zijn gedrag te veranderen. Doet hij of zij dat niet, dan volgt alsnog afwijzing. Draait de persoon bij, dan wordt voorkomen dat hij een rotte wordt en is het team gered. Voor deze uitkomst is wel vereist dat de teamleden een bepaalde mate van macht hebben; zo niet, dan raken ze eerder gefrustreerd en stellen ze zich vaker verdedigend op. Bijvoorbeeld door de rotte appel te negeren, zich terug te trekken, kwaad te worden, depressief te worden of bang te worden. Ten gevolge daarvan daalt het vertrouwen in het team en trekken de leden zich letterlijk en figuurlijk terug. Voorkomen is beter dan genezen Felps en Mitchell ontdekten ook dat negatief gedrag een sterkere invloed heeft dan positief gedrag; een rotte appel kan het team dus verpesten, maar één of twee positief ingestelde teamleden kunnen het veel moeilijk redden. "Negatief gedrag krijgt nu eenmaal meer aandacht dan positief gedrag," stelt Mitchell. Hoe kunnen ondernemingen voorkomen dat ze slachtoffer worden van rotte appels? Volgens Felps begint het bij de werving van de juiste mensen. Hij stelt dat met behulp van een persoonlijkheidstest al in een vroeg stadium bepaald kan worden of iemand onaardig of emotioneel labiel is. Mocht er toch een rotte appel naar binnen glippen, dan doen bedrijven er goed aan hen alleen te laten werken of ze te ontslaan. Anders is niet altijd slecht Felps en Mitchell wijzen er nadrukkelijk op dat er een wereld van verschil is tussen rotte appels en werknemers die gewoon 'anders' zijn en op die manier de status quo ondermijnen. De tweede groep wordt misschien niet altijd even gewaardeerd door de rest maar ligt vaak wel aan de basis van innovatie en vooruitgang.
Mijn ervaring betreft een team waarbij een aantal personen een negatieve sfeer neerzette. Het ging zelfs zover dat er werd gepest in opdracht van. Ik startte als nieuwe leidinggevende en wist niet wat ik meemaakte. Dit groepje had niet meer de doelstelling van het bedrijf voor ogen. Hun werkdag bestond uit geroddel, gefluister, gepest, geklets, gemanipuleer en een veel te lage productiviteit. Mijn voorganger heeft dit laten gebeuren, heeft zelfs nieuwe medewerkers aangenomen omdat het te druk was. Terwijl ze 's middags ten aanzien van de hele afdeling zaten te ouwehoeren. Mijn taak was het om dit te doorbreken. Mijn aanpak was eerst de positieve benadering daarna pas dossieropbouwing. Dit heeft bij 1 medewerker geresulteerd in ontslag. Twee medewerkers hebben zelf gekozen hun heil ergens anders te zoeken. Ik ben geen voorstander van ontslag, maar tot mijn verbazing, gaven mijn mensen aan dat dit veel eerder had moeten gebeuren. Het resultaat is dat de productiviteit en motivatie van de afdeling is verhoogd en de sfeer is super. Dit alles heeft 2-3 jaar geduurd. Dit is veel te lang. De hele afdeling wordt geinfecteerd, zelfs nieuwe mensen worden heel snel meegezogen. Ik ben voorstander van een positieve benadering en ga uit van het goede in mensen. Als ik het zou overdoen, zou ik toch sneller op de harde aanpak overgaan. Het doet even pijn, maar de andere medewerkers apprecieren het. Zachte heelmeesters maken stinkende wonden.
Ron Ladage
|
|
15
-
02
-
2007
|
15
:
31
uur
De reacties geven al aan dat er veel meningen zijn.
Termen als rotte appels, negatief ingestelde mensen etc. worden snel gebezigd.
Soms bewust om van iemand af te komen en andere keren om zelf in het daglicht te komen staan. Jennifer Williams geeft in haar reactie aan, waarom wordt een appel rot en F. Vision geeft een duidelijk voorbeeld hoe je een "rotte appel"kan worden.
Zelf heb ik lang gewerkt bij een grote multinational, waar de nodige negatieve mensen liepen.
Door heel veel reorganisaties, weinig aandacht voor de mensfactor werden veel mensen negatief.
Door met deze mensen te gaan praten en vooral te luisteren, waarom ze zich zo opstellen, kan je heel veel leren.
Door een programma te maken en samen met deze mensen dit te doorlopen, zal blijken dat bij goed menselijk management er maar heel weinig appels rot worden.
Ook heb ik mogen concluderen dat er een heel klein percentage (1%) echt negatief was en dan is er maar een boodschap, zoek snel wat anders waar je het naar je zin hebt. Opvallend bij dit soort bedrijven is de angst om een ontslagprocedure te starten, want het kost zoveel geld.
Maar ze vergeten dat die persoon meer geld kost, door zijn gedrag en het effect op anderen.
Binnen mijn huidige werk probeer ik leidinggevende er op te wijzen om aandacht aan deze mensen te geven en zorg te dragen dat de reden snel bekent wordt.
Maar het is leuker om je te richten op de positieve werknemers, dan de strijd aan te gaan met het negatieve, want dat kost veel energie.
Dus wees niet bang en draag zorg dat teams niet verstoord worden, wanneer er niets met de betreffende persoon te beginnen is.
heer Geere Vroegindeweij
|
|
15
-
02
-
2007
|
08
:
07
uur
Ik vind het een kwalijke zaak om in een wetenschappelijk artikel te spreken van "rotte appels". Het wij-gevoel is niet in ieder bedrijf aanwezig maar dat mag nog geen reden zijn om overhaast te concluderen dat er sprake zou zijn van "rotte appels". Dergelijke krachttermen mogen dan over en weer gaan wanneer men thuis beklag doet bij de partner, als onderzoeksresultaat is het een ontkenning van het falen van het management door het aanwijzen van een zondebok. Zeker in een multi-culturele samenleving wordt vaak gesproken van 'niet willen samenwerken' of 'niet meekunnen met de rest van het team' wat men vaak denkt te kunnen compenseren door anderen harder te laten werken of te laten opdraaien voor communicatiestoornissen. Daarmee kan men willekeurig wie dan ook als "rotte appel" aanwijzen (uiteraard zal iedereen op de lange duur te kort schieten). Het is maar wie de gelukkige winnaar van de zondebok-loterij is geworden. Ik vind dit een zeer negatieve benadering bij het oplossen van managementproblemen.
heer Eddy de Pender
|
|
15
-
02
-
2007
|
10
:
42
uur
Ik denk dat er weinig is af te doen aan de observaties van de onderzoekers. Het is alleen de vraag of hun conclusie terecht is. In het kader van de systeemtheorie wordt gesproken over de 'geïdentificeerde patiënt'. De gedachte is, dat een ziekte van het systeem zich manifesteert in één element. Daar komt het naar boven, maar heeft dus niet alleen te maken met die ene persoon (rotte appel), maar met het gehele systeem. Als de ene persoon uit het systeem wordt gehaald, dan komt de ziekte van eht systeem op een andere plaats boven. Dit individualistische denken is begrijpelijk, maar ongezond. Het is gemakkelijk om de problemen aan één persoon toe te wijzen en op die manier buiten schot te blijven.
mevrouw Miranda Coppoose
|
|
15
-
02
-
2007
|
08
:
20
uur
Vaak zijn "rotte appels" personen die emtioneel een block hebben en ligt er meer aan ten grondslag. Een moeilijk verleden bijvoorbeeld. De houding die hun hebben ten aanzien van de omgeving is vaak een soort schild wat ervoor zorgt dat niemand dichtbij komt op emitioneel persoonlijk vlak. Vaak is dit gedrag al zo ontwikkeld dat het heel moeilijk is om daar doorheen te prikken. Toch is door meerder mensen bijv de teamleden de persoon terecht wijzen alleen maar iets wat juist in het straatje past van de rotte appel. Dit is wat hij/zij kent , het is vertrouwd en dus zal de rotte appel gewoon in de verdediging schieten en nog gehaaider worden. Het is eerder een opbouwend proces wat er voor zorgt dat de cirkel niet doorbroken wordt.
Probeer het bij de bron aan te pakken. Geef de persoon een taak waarbij hij/zij zelf vertrouwen moet winnen van de omgeving om tot een goed eind te komen. De touwtjes blijven nu voor het idee van de persoon in zijn/haar handen maar ontdekt nu ook dat hij de taak niet kan volbrengen omdat hij de personen die hij nodig heeft niet mee krijgt door gebrek aan respect en vertrouwen. Op dit punt zou je als werkgever een omslagpunt kunnen maken door de persoon hulp te bieden. Het vertrouwen van de rotte appel te winnen en dit na een goed gesprek en eventueel psychische hulp aan te bieden door een externe instantie ten goede te laten keren. Vaak is de persoon na de schaamte overwonnen te hebben je eeuwig dankbaar en zal dit naar jou en de mensen in het bedrijf uiten en de negetiefe energie omzetten in positieve en zo een gunstige uitwerking hebben op het berdrijf. Mocht de persoon het niet aanvaarden en echt niet geschikt blijken voor het bedrijf dan kun je de persoon taken blijven geven die hij/zij nooit kan volbrengen, een dossier over de persoon aanleggen en deze samen met onderbouwde verklaringen en een goed opgebouwd dossiers over de gebreken uiteindelijk ontslaan.
heer M. Bleecke
|
|
15
-
02
-
2007
|
09
:
20
uur
Dat lijkt me een logische zaak. Vaak is de sfeer door een of twee mensen zo slecht, dat niet alleen het hele team slecht presteert, maar dat de goede mensen ook hun heil bij een andere instelling of een ander bedrijf gaan zoeken. Dat is slecht voor de organisatie, voor de persoonlijke ontwikkeling van de overgebleven teamleden. Er ontstaan een negatieve, neerwaartse spiraal. Een teamleiding die hier goed op inspeelt, zorgt voor een ontspannen sfeer en neemt de noodzakelijke maatregelen om de "rotte plekken" weg te snijden.
Jennifer Williams
|
|
15
-
02
-
2007
|
14
:
20
uur
Bewustwording is het sleutelwoord om rotte appels te voorkomen.
Een appel kan op den duur rot worden. Waarom wordt een appel rot is de vraag waarop antwoord moet worden verkregen. De meest voor de hand liggende is dat men de appel niet binnen zijn houdbaarheid heeft geconsumeerd. Daarbij kan het zo zijn geweest dat de appel een deuk heeft opgelopen waardoor hij eerder zijn mooie kleur verliest en er niet meer aantrekkelijk uitziet om op te eten: andere appels genieten de voorkeur.
Binnen een fruitmand vol mooie appels is het geen kunst om de rotte appel aan te wijzen. Om dan vervolgens de rotte appel te vertellen wat jou aan hem stoort zal in mijn optiek geen indruk maken op de appel. Hij heeft er immers niet voor gekozen om er rot uit te zien. Tal van factoren hebben tot zijn nieuw verworven identiteit/ imago geleid. Zaak is om deze (vroegtijdig)aan het licht te krijgen.
Bewustwording is mijn inziens het sleutelwoord om rotte appels te voorkomen. Luisteren en kijken kan iedereen maar het kunnen horen en zien is iets dat je moet ontwikkelen.
Voorbeeld: iemand zegt als reactie op jouw carriere " Wauw! Mijn carriere was minder glansrijk".
Iemand die luistert zegt netjes "bedankt". Iemand die hoort reageert door de persoon naar zijn carriere te vragen: er is duidelijk onvrede in het spel.
Wees je dus wat meer bewust op iemands communicatie.
F. Vison
|
|
15
-
02
-
2007
|
15
:
04
uur
Mijn directeur gebruikte de rotte appel metafoor: regels zijn er alleen voor de rotte appels, placht hij te zeggen. Professionals zagen zijn gedrag als de oorzaak van kritiek: hij was licht autistisch (asperger), wilde onmogelijke regels aan iedereen opleggen en beschouwde vraagtekens daarover als kritiek van een rotte appel, die hij dus kon negeren. Het onderzoek en de conclusies gebruikt onhandige termen, die lijken op "elkaar aansteken", op "verzieken van iets wat gezond is". Die taal belemmert het zicht op het constructieve karakter van weerwoord boven passief zwijgen. Die metafoor van de appel gaat voorbij aan de noodzaak van kritiek in elke organisatie, van afwijkend gedrag en van diversiteit. En gaat voorbij aan de factor macht, die leidinggevende hebben om professionals te onderdrukken. Daar zou je leiding gevenden mee moeten leren omgaan, om het voortbestaan van de organisatie en van kwaliteit te garanderen. Bij klanten zijn we toch blij met elke klacht. Bij werknemers zit er een vergeten waarde en een belangrijk criteria achter dit gedrag. Dit soort taal werkt inde hand dat we de criticus als ding gaan behandelen, en niet meer serieus hoeven te nemen of als mens hoeven te behandelen.
Op sites als www.beroepseer.nl , en bij www.BeteronderwijsNederland.nl zien we de illustratie van slecht leidinggeven aan professionals, slecht omgaan met kritiek, van incompetent management, en hoe dat leidt tot intimidatie en rechtszaken. Ik verzamel cases om tot een verhalenbundel te komen.
Mijn directeur is inmiddels op een zijspoor gezet: een onzinnige fusie is teruggedraaid. Tja, wie rottig genoemd wordt, is afhankelijk van de top.
Dick van de Geest
|
|
15
-
02
-
2007
|
19
:
16
uur
Ik herken veel zaken zoals hiervoor beschreven in het artikel over de 'rotte appels' en een aantal reacties daarop. Ik ben werkzaam bij een overheidsinstantie waarbij slagkracht, loyaliteit en flexibiliteit essentieel zijn voor het welslagen van onze missie. Het betreft een politie-eenheid. Het is juist dat enkele mensen die vanuit hun basis-zijn veelal negatief en gefrustreerd (zijn gaan)reageren. Hun kritiek is op sommige punten terecht maar het is hun eigen reactie om vervolgens te 'blijven hangen' in het 'zij zijn fout', 'de leiding dit en dat', 'ze' moeten eens leren communiceren' (...) etc. Men kán niet meer positief denken haast, zit gevangen in het eigen tunneldenken ziet het glas haast altijd als half leeg en is moeilijk meer in beweging te krijgen. De omstandigheden waren/zijn niet positief, dat moet gezegd, reorganisatie op reorganisatie en lang niet alles loopt vlekkeloos. Maar ondanks dat velen wél vooruit willen en graag willen werken en aanpakken kunnen enkele van deze rotte appels helaas veel traineren en verzieken, wat veel spanning geeft en nodeloze energie vergt, die anders in het werk gestopt kan worden. Het is talloze keren geprobeerd: 'meebewegen met weerstand, begrip tonen, luisteren' maar op een gegeven moment houdt het een keer op en zouden er knopen doorgehakt moeten worden. Bijkomend knelpunt is dat er zelden of nooit slechte beoordelingen zijn opgemaakt door voorgaande leidinggevenden ondanks dat personeel soms niet functioneert. Dan zit je daarna wel met de brokken en de uitdaging om óf de bewuste personen weer positief meewerkend te krijgen óf het zover te laten komen dat het 'exit' is. De bewuste personen kunnen zich feitelijk ongestraft voor langere tijd ziek melden. Controles zijn erg moeilijk en de arbo-arts werkt niet altijd mee. Men kan dit rekken tot wel 2 jaar ziek thuis(ontslagbescherming!) Helaas zijn dit bij ons langdurige trajecten waarbij de rechtspositie van betrokkenen nogal eens roet in het eten kan gooien. Men werkt immers al 30 jaar bij deze 'baas' en je kunt ze niet 'zomaar' de laan uitsturen. De rechten domineren soms in plaats van ook nog eens plichten. Waren we een commercieel bedrijf geweest zouden de kaarten heel anders komen te liggen. Niet presteren/functioneren is na herkansing dan exit. Duidelijkheid geven, functioneringsgesprekken houden, eerst opbouwend, dan desnoods met deadlines om te laten verbeteren en vervolgens na A-zeggen ook een keer B durven zeggen..... ontslag; dat zouden ze eens meer moeten doen. Ook als signaal naar al die werkwillenden die niets liever doen dan de mouwen opstropen en er voor willen gaan.
Er zal nog heel wat water door de Rijn stromen waarschijnlijk voordat we zover zijn dat er op een adequate wijze met rotte appels wordt om gegaan.
Maar de aanhouder wint, blijven proberen en vooral energie stoppen in de werkwillenden!
mevrouw Nelly Bijl
|
|
15
-
02
-
2007
|
18
:
19
uur
Waar kan ik dit boek bestellen??
Johan Wieles
|
|
15
-
02
-
2007
|
20
:
14
uur
Ook ik werd gezien als een rotte appel,Was ziek van pesten op de werkvloer en men gunde eigenlijk helemaal geen tijd om te herstellen na een geweldsincident.
Ik moest maar veranderen was het motto alwaar ik werkte.
Pestkoppen konden hun gang gaan hoezo spreken over rotte appelenvraag ik mij ook af.
Werkgevers zouden eens goed moeten kijken naar de echte rotte appelen mensen die ongewenst gedrag vertonen waaronder pesten oftewel ongewenst gedrag!
Dan wordt gelijk de sfeer stukken beter.
Groet Johan
Hans Michielsen
|
|
15
-
02
-
2007
|
23
:
18
uur
Het is niet omdat iemand niet in de lijn wil lopen dat ie als een rotte appel bestempeld dient te worden. Al te vaak wordt de persoon die niet zwijgt maar onbehouwen zegt wat hij denkt op die manier in een hoek gedrumd. Veel organisatorisch gepruts kan soms vermeden worden worden door eens naar zo'n "rotte appel" te luisteren. Let op het woord "soms".
Marcel
|
|
17
-
02
-
2007
|
22
:
06
uur
Hoewel mijn eerste ervaring positief heeft uitgepakt met de positieve benadering heb ik de tweede keer sneller overwogen de houding van de negatieveling te breken. Dit had te maken met de omvang van het team (veel kleiner) en de zeer negatieve ervaringen van de helft van de gebruikers. Het ging direct fout bij mijn start en toen ik na 2 maanden positieve benadering geen verbetering zag, ben ik over gegaan op dossiervorming en het bieden van de T-splitsing na 5 maanden. Of radicaal meewerken tot verbetering of er uit via outplacement. De persoon koos voor outplacement en is toen direct op non-actief gezet. Net als in mijn eerste situatie was de orde na 5 a 6 maanden hersteld.
heer Marcel Collette
|
|
16
-
02
-
2007
|
23
:
46
uur
@van Kampen.
Ik voel me niet aangesproken maar wil wel graag benadrukken dat het in de door mij geschetste situatie niets te maken heeft met een (uit de handgelopen) sociaal zorggevoel of medelijde. Ik heb zo gehandeld omdat de "dwarsligger" erg veel controle en macht had over de systemen en hij een informele leider was met veel aanzien binnen de groep waarover ik leiding kwam geven. Door mijn positieve benadering en de anderen veel eigenwaarde en eigen handelen te geven had ik de situatie binnen 3 maanden verbeterd en kwam de "dwarsligger" alleen te staan in zijn zienswijze. Wegwerken van deze man had averechts gewerkt op de gehele afdeling en had het me veel meer tijd en moeite gekost.
Th.M.J. Schreurs
|
|
20
-
02
-
2007
|
07
:
16
uur
Ja, op deze manier kan ik ook een paar mooie artikelen publiceren.
In Livescience verscheen ook toevallig in februari het zelfde artikel.
Marcel
|
|
16
-
02
-
2007
|
10
:
17
uur
In de afgelopen 10 jaar heb ik twee keer te maken gehad met iemand die bepalend is voor de sfeer van de afdeling. Ik herken dus het artikel, maar zeker net als de anderen van mening dat je benadering tot oplossing alleen werkt met een positieve instelling.
In het eerste geval was ik voor het eerst lijnmanager geworden van een IT afdeling bij een multinational. Een van de klussen was het samenvoegen van twee afdelingen na een fusie. De "dwarsligger" was een informele leider, al 12 jaar in dienst, zeer kundig en slim. Maar ondanks zijn uitstekende salaris en positie kon hij niet loskomen van oud zeer (inkrimping van een afdeling). Hij had met een aantal meelopers een WIJ(afdeling)-ZIJ(de gebruikers) cultuur gecreeerd die niet gepast was. En, ondanks de negatieve WIJ-ZIJ cultuur en het vele geklaag, was er toch een enorme werkdrang en loyaliteit. B.v. 1% ziekteverzuim, weinig verloop en altijd aan het einde van het jaar weer veel te veel vakantieuren over.
Mijn aanpak: met de afdeling een aantal sessies (met gesloten deuren, informatie wordt niet buiten de muren gebruikt) om als groep af te komen van de WIJ-ZIJ cultuur. Ik heb daarin de mensen (weer) verantwoordelijk gemaakt voor hun eigen handelen en denken (persoonlijke effectiviteit). De persoon zelf heb ik steeds gestimuleerd mee te komen met de vernieuwde situatie en los te komen van het oud zeer. Echter, hoe briljant hij ook was op zijn vakgebied een normale prettige manier van communiceren lag niet in zijn mogelijkheden. Ik heb hem steeds op zijn gedrag aangesproken wanneer dat voor mij niet toelaatbaar was. Ik deed dat zo neutraal mogelijk en met respect voor hem via de 3 G's. Gedrag (dat niet toelaatbaar is), Gevolg (voor collega's, afdeling, klant, hem of mij) en Gevoel (mijn teleurstelling, boosheid, etc). Het WIJ-ZIJ gevoel nam sterk af doordat de meeste mensen daadwerkelijk ondervonden dat je meer kunt doen als je zelf werkt aan een oplossing i.p.v. mee te gaan huilen in het bos. De persoon zelf werd meer meewerkend maar nam na 1,5 jaar ontslag, vlak voor een paar mega zware klussen waarvan hij de technische spil zou zijn. Ik heb geprobeerd hem nog binnen te houden omdat ik vond dat we al een heel eind op de goede weg waren. Dat wilde hij niet en schiep er kennelijk genoegen in dat het tijdstip van zijn vertrek zeer ongunstig was. Binnen 2 dagen heb ik toen iemand kunnen inhuren die vergelijkbare expertise had, maar al na enkele dagen weer weg wilde. Ik heb hem kunnen overtuigen in elk geval de interessante mega klussen te doen en dan te bekijken wat ie er van vond. Dat was 2001. Hij werkt er nu nog steeds, inmiddels intern.
De belangrijkste lessen:
- Een positieve, respectvolle benadering werkt. Ik had de "dwarsligger" er al na enkele maanden uit kunnen werken, maar dan had dat veel negatievere impact op de afdeling gehad.
- Door de positieve benadering en het geven van eigen verantwoordelijkheid aan de medewerkers heb ik heel veel goodwill kunnen kweken bij hen, de klanten en de leiding.
- Hoe briljant en onmisbaar iemand ook lijkt: het is niet zo.
@Nelly. :)
Tekst selecteren, kopieren en plakken in Word!
van kampen
|
|
16
-
02
-
2007
|
12
:
49
uur
Wees als manager of bedrijf totaal niet geinteresseerd in de rotte appel. Weggooien en eruit. Ze gan eerst meaar een smet introspectie aan de gang om zich zelf te verbeteren. Als je z elaat zitten wordt de hele mand met schimmel bedekt. Stop met dat sociale zorggevoel want dat heeft dit land al genoeg ellende opgeleverd.
Yooh
|
|
25
-
02
-
2007
|
22
:
15
uur
Ik geloof persoonlijk dat de grootste rotte appels van dit land in de politiek zitten en nu de huidige coalitie beheersen.
Hoe werk je deze weg??
Is daar ook een boek voor?
heer Koos Klok
|
|
26
-
02
-
2007
|
11
:
41
uur
De grootste rotte appels zitten vaak op hoge managementposities waar ze ongestoord hun gang kunnen gaan zonder de kans te lopen door iemand te worden aangesproken. Wat zij doen is immers altijd geweldig..een ondergeschikte laat het wel uit zijn hoofd het Management aan te spreken op dit gedrag.
Ties de Vries
|
|
26
-
02
-
2007
|
12
:
16
uur
Een veel gemaakte inschattingsfout is het negeren van de kwaliteiten van de aanwezige personeelsleden. Vaak zijn de ambities van het individuele personeelslid niet bij het management bekent.
Het is raadzaam om de functie-inhoud en de wijze waarop de functie wordt uitgevoerd, regelmatig met de betrokken medewerker te bespreken. Tegenwoordig zijn er ook 360 methode om op basis van concrete informatie een gesprek aan te gaan. Ook wordt dan het disfunctioneren gemakkelijker zichtbaar en kan het management een vinger aan de pols houden.
Door zaken niet te herkenen en erkennen wordt het op een gegeven moment niet meer stuurbaar en kost het de ondernemer onnodig verlies aan arbeid en aan geld. Onnodige kapitaalvernietiging komt al te veel in de bedrijven voor. Mijn advies is zorg dat je als manager je medewerkers aanstuurt en niet anders om. Een hulpmiddel kan zijn om de benodigde competenties die nodig zijn voor een functie te matchen met de competentie van de betrokken medewerker. Vaak blijkt daar een discrepantie in te zitten en als daar niets aan wordt gedaan ontstaan er rotte appels.
De praktijk leert immers dat het voorkomen van irritatie en frustratie minder tijd kost dan het oplossen ervan.
An Oniem
|
|
26
-
02
-
2007
|
13
:
51
uur
Rotte appels in de managementlagen krijgen het voor elkaar om jarenlang te beschimmelen, terwijl ´lager personeel´ bij het eerste vlekje eruit gegooid wordt.
Het verhaal van Johan Wielens geeft dit nog eens extra weer. Als het de leidinggevende is die gaat pesten en op die manier een rotte appel is, kun je het wel vergeten als jij toevallig het slachtoffer bent.
m.c.
|
|
19
-
10
-
2009
|
22
:
05
uur
Hoewel ik geen voorstander ben van de term rotte appel zou ik geen andere benaming weten voor 1 van de teamleaden waar ik nu de leiding over heb gekregen.
Betreffende persoon meldt zich liever ziek dan dat ze overuren opneemt. Houdt zich niet aan werkafspraken en maakt overal een probleem van.
Haar houding is verbitterd en in haar werk is ze dwangmatig.
Jarenlang is ze met rust gelaten door de vorige leidinggevende en de rest van het team had zich er maar bij neergelegd.
Kortgeleden heeft ze zich ziekgemeld met de mededeling dat als ik vragen had ik maar naar het hoofdkantoor moest bellen.
Dit heb ik natuurlijk niet gedaan. Wel heb ik kontakt gezocht met de arboarts.
Later hoorde ik echter van mijn leidinggevende dat haar verhaal indruk had gemaakt op de HRM afdeling.
Ik heb dit verhaal eerst recht moeten zetten door iemand van HRM en de zogenaamd zieke medewerkster samen uit te nodigen voor een gesprek op kantoor.
Het advies van HRM is nu dat ik meer direktief moet gaan leidinggeven. Alleen aan haar. Met de rest heb ik immers geen probleem en zou direktief leidinggeven juist problemen kunnen veroorzaken.
Inmiddels veroorzaakt de gedeeltijk beter verklaarde persoon weer voor de nodige spanningen op de werkvloer.
Wat is nu de beste aanpak bij een bedrijf dat zo iemand al 30 jaar in dienst heeft en waar ik zelf een jaarkontrakt heb?
Piet Heyn
|
|
1
-
03
-
2012
|
17
:
28
uur
Ik wil hier toch wel ff op reageren als rotte appel Heb 25 jaar bij eneco gewerkt eerst geb toen, Eneco, had de beste beoordelingen die er waren was een top medewerker, op papier, tot de liberalisering, begon en commentaar had op hoe en wat, toen was ik al gouw de rotte negatieve appel.
Heb diverse collegia gehad die er niet tegen konden en zelfmoord pleegden van euromast af sprongen in schafttijd, en andere vormen van zelfdoding waren alle maal rotte appels in ogen van de heren interim en managers.
Eneco energieleverancier en stedin Netbeheer, kunnen geen energie leveren de 1 na de andere storing en vol op negatief in het nieuws voor mijn is het een criminele organisatie, nee heren managers uitschot van de maatschappij bent U voor mij, en schijt op u, een rotte appel in rusten?
En zal reclame maken voor het rotte appelen systeem?
Wim
|
|
4
-
08
-
2014
|
16
:
28
uur
Een appel wordt niet zomaar rot: hij heeft te lang onaangeroerd gelegen, was te onaantrekkelijk om te gebruiken of genegeerd.
Eenieder die het zover heeft laten komen zijn/haar fruit te laten bederven is zelf een rotte appel, maar dan metaforisch bedoeld.
