Medewerker past zich langzaam aan maar mag niet weg
9 februari 2007 -
Natuurlijk duurt het even voor je je nieuwe baan onder de knie hebt en je weg gevonden hebt in een onderneming. Een kwart van de manager is echter niet blij met de hoeveelheid tijd die het nieuwe werknemers kost om zich aan te passen aan hun nieuwe werkomgeving. Soms blijken ze na drie maanden nog steeds niet gewend.
Een en ander blijkt uit onderzoek van wervings- en selectiebureau Robert Half International onder 2.300 HR- en financieel managers in dertien landen.
Moeizame integratie In Spanje noemt meer dan de helft van de managers langzame integratie een groot probleem, twee vijfde van hun Luxemburgse collega's deelt die mening. Een vijfde vaan de managers in Zwitserland en Ierland vinden gebrekkige sociale vaardigheden van nieuwe werknemers juist het grootste probleem.
Van training tot inspraak Verder bleek uit het onderzoek dat steeds meer bedrijven opleidingen inzetten om hun toppers te motiveren en te behouden. Driekwart van de managers noemt training de beste manier om werknemers vast te houden. Ook duidelijk omschreven doorgroeimogelijkheden en hogere salarissen worden veel genoemd. Trainingen blijken vooral populair onder managers in Zwitserland (93 procent) en Luxemburg (91 procent). In Nederland (58 procent) en Nieuw Zeeland (63 procent) scoren die aanzienlijk minder hoog. Meer dan een kwart van de Duitse en Luxemburgse managers betrekt hun werknemers actief in teambuildingactiviteiten, in Italië en Spanje wordt het personeel het meest betrokken bij ondernemingsbeslissingen.Meer dan de helft van de respondenten zou overwegen een goed-presterende werknemer die ontslag neemt een tegenbod te doen. Vooral managers in Tsjechië en Nieuw Zeeland zijn bereid hun portemonnee te trekken, managers in Luxemburg hebben die neiging het minst. Creatieve strategieën Ian Graves, algemeen directeur van Robert Half International Europa: "Personeel behouden blijft overal ter wereld prioriteit voor ondernemingen. Vooral in Europa speuren managers naar steeds creatievere manieren om dit voor elkaar te krijgen. Opleidingen en salarisverhogingen blijven populaire middelen, maar daarbij betrekken steeds meer bedrijven hun personeel bij de strategische beslissingen. Dit geeft werknemers het gevoel dat ze daadwerkelijk invloed hebben, waardoor ze zich des te meer gewaardeerd, en dus betrokken, voelen."
Een coachende en voelende manager weet dat het maximale uit een nieuwe werknemer is die aandacht en welbevinden van de nieuwe werknemer. Dus ga lunchen, nodig de werknemer uit vragen te stellen, laat hem een dag meegaan met de manager, laat je trots zien en durf je falen toe te geven en zien. Gewoon MENS zijn.
A Stuijt
|
|
14
-
02
-
2007
|
16
:
00
uur
Eens met de heer Ron Ladage: 't betreft méér dan de bedrijven. Als sinds ik ben gaan werken is het motto "je moet je natuurlijk wél aan ons aanpassen" en zo gaat steeds weer veel frisse, creatieve vernieuwing elke generatie verloren voor onze samenleving! Je ergens bij aansluiten vind ik prima want dat houdt in dat sprake zal zijn, is, van leren en werken met elkaar. Liefst in "open" verhoudingen. Maar aanpassen is "de dood in de pot" voor onze gehele samenleving. Vind ik.
E. Snijders
|
|
14
-
02
-
2007
|
09
:
49
uur
Helaas maar waar, bovenstaande reacties. Uit eigen ervaring heb ik meegemaakt dat men mij als nieuweling bij een organisatie hebben binnengehaald onder het mom van "nieuw inzicht, frisse blik". Echter, op het moment dat je van je laat horen, krijg je alle cliche's naar je oren die dat principe tegenspreken:
- "Wij doen het hier gewoon anders."
- "Je moet maar wennen aan onze manier van werken."
En de meest geweldige opmerking:
"We gaan pas naar je luisteren, als je hier meer dan een jaar werkt. Voor die tijd heb je nog geen stem."
En dit was toch echt een hele bekende Amerikaans creditcard maatschappij. Daar zou je toch echt meer van verwachten.
Het resultaat met zo'n instelling is dan ook, dat mensen die visie en eigen mening hebben, snel weer hun biezen pakken. En dan is investeren in nieuwe mensen ineens een factor duurder!
A Stuijt
|
|
11
-
02
-
2007
|
11
:
10
uur
Stom management blijkt dus inderdaad tot een afgestompte organisatie te leiden. Niets nieuws, dit "onderzoek". De stompzinnigheid is de verwachting dat nieuwe mensen zich "aanpassen". In de advertenties staat als regel dat de nieuweling wordt binnengehaald vanwege inbrengen van "vernieuwing", van "meerwaarde", van "nieuwe inzichten en nieuwe kennis". Dus intern geef je eerst het verkeerde signaal af dat de nieuweling zich heeft aan te passen, vervolgens ga je op een principieel ander profiel de nieuwe mensen werven! Tja. Veel dommer kan het ook niet. Vervolgens gaat een stompzinnig bureautje op die werkelijkheid effecten meten. Lachen, gieren, brullen en uiterst droevig stemmend, beste mensen!
Ton
|
|
23
-
02
-
2007
|
23
:
12
uur
Tja, de reacties van Ron, A. Stuijt en Ester zijn heel herkenbaar voor mij.
Bij de sollicitatie krijg je hele plannen van aanpak, speciale opdrachten en taken. Je moet bijvoorbeeld meehelpen een cultuurverandering te bewerkstelligen, productiviteit of kwaliteit verbeteren of een betere sfeer creëren. Dromerige verhalen en gouden bergen worden je voorgehouden en na een paar maanden, als je enthousiast bezig bent met je werk, je speciale taken of opdrachten dan beginnen diezelfde mensen met wie je deze mooie zaken besproken hebt zich te ontpoppen als stugge, norse, schofferende bazen die zich ergeren aan jouw inzichten, werk en inbreng en zien de eerst zo gekoesterde meerwaarde die je gaat inbrengen als ongewenst. Zelfs als je dan al goed op weg bent om de meestal vage targets te halen.
Je moet wel heel stevig in je schoenen staan om dan niet te gaan twijfelen over je kennis, kunde en inzichten. Voordat je het weet zakt je zelfvertrouwen weg en ben je straks een niet te porren zwijgzame medewerker bij je volgende baas en is je meerwaarde waarschijnlijk verdampt.
Hoe je sneller je draai hebt gevonden? Ik denk, als je het tenminste kunt opbrengen, door het spelletje mee te spelen. Honing rond de mond smeren tijdens het sollicitatiegesprek, de kat uit de boom kijken en dan eens voorzichtig te polsen hoe gereageerd wordt op je inbreng. Merk je dat men je niet serieus neemt en je wilt je baan niet verliezen dan houd je je inbreng beperkt. Je praat anderen maar naar de mond en sluit je aan bij de mening van de meerderheid of de machtigste. Vertel hun maar wat ze willen horen, geef ze gelijk en wellicht accepteert men je (sneller).. Heb je lef, weet je goed waarover je het hebt en wil je het risico en het gevecht aangaan dan probeer je direct van je af te praten en met verfrissende ideeën te komen en te domineren. De kans dat je dat lukt is klein denk ik, de kans op een snelle exit groot. Lukt het dan staat een nieuwe carrière voor je open.
Eerlijk is eerlijk, ik heb dit geprobeerd, meermaals zelfs maar helaas een dergelijk gevecht op den duur verloren.
A Stuijt
|
|
14
-
02
-
2007
|
11
:
44
uur
Tja, geachte E. Snijders, u moet die mensen de "wet van de afnemende meeropbrengst" uitleggen. Jammer dat ze daarnaar uiteraard evenmin zullen luisteren! Als je er een jaar bent, houd je je mond wel. Wegwezen bij die werkgever als je je ziel en je meerwaarde wilt redden! (Jammer, om dat als werkgever te moeten zeggen!)
Ron Ladage
|
|
14
-
02
-
2007
|
11
:
45
uur
Een heel duidelijke reactie van E. Snijders, hoe gaan we met jongeren om?
Niet alleen binnen de bedrijven wanneer het gaat over nieuwe mensen in het bedrijf, maar kijk ook even naar de reden waarom ondernemingsraden geen jongeren binnen kunnen krijgen.
Vakbonden klagen over het feit dat jongeren zich niet aansluiten bij hen.
Op al deze plaatsen heb ik gezien en gehoord hoe er op ideeën van jongeren wordt geregeerd.
Juist deze generatie kan verfrissend zijn en door samen dat te accepteren, worden we weer creatief!
Ron Ladage
|
|
13
-
02
-
2007
|
09
:
28
uur
Ben het met de zwart/wit reactie van dhr. Stuijt geheel eens.
Wanneer je niet bewust ben wat je werkelijk binnen wilt halen en welke inbreng je van nieuwe mensen wilt, dan start je gewoon fout. Alles wat je erna moet doen, of het nu meten en je eigen fouten of werken met een externe deskundige, de basis is er gewoon niet.
Dus manager blijf maar klagen i.p.v. echt je werk te doen.
Weet wat je binnen wilt halen, draag zorg voor een goede introductie (nee niet van een dag), laat de "nieuweling" echt kennis maken met het bedrijf, dus ook de andere afdelingen en heb minstens een keer per maand een gesprek met de nieuwe medewerker, hoe hij er tegen aan kijkt.
Dus gebruik gewoon als manager je hersens, dan blijft het lachen over (dat is gezond), maar het brullen gieren en de droevige stemming blijven dan weg.
A Stuijt
|
|
22
-
02
-
2007
|
19
:
45
uur
Geachte José Canton,
Er is niets nieuws nodig om een nieuwe medewerkers "sneller"(waarom eigenlijk?) haar of zijn weg te laten vinden in een voor hem of haar nieuwe organisatie. In bovenstaande kritiek zijn m.i. de meeste tips ook gewoon te vinden. Er is ook niet iets extra "pro-actiefs", of iets anders modieus aan. Gewoon maar goed met elkaar omgaan, zonder trucs en verborgen agenda's, met de goed voorbereide bbereidheid om de neiuweling écht op te nemen, welkom te doen zijn is al 60 % van het succes. Dat houdt ondermeer in dat de werkplek "gezond"is. De manager heeft hiertoe alle achterstallige onderhoud uitgevoerd, in overleg met alle relevante betrokkenen. De advertentietekst spoort 100 % met de interne verwachtingen over de nieuweling. Uiteraard is dit een voorbeeld vanuit een overigens "gezonde" organisatie, waarin als regel niet zomaar sprake is van vervanging wegens overmatig vermijdbaar verloop. De vacature komt door groei, door behoefte aan nieuwe vaardigheden of inzichten, of de behoefte aan specifieke ervaring om de eigen organisatie vooruit te helpen. Er wordt "gewacht" op de nieuweling.
Jammer voor u, het is allemaal al sinds ongeveer 1907 (Hawthorne onderzoek en zo) in toenemende mate bekend. Een goede professionele manager weet dat uiteraard. Daarvoor is deze rubriek dan ook niet bedoeld, lijkt mij.
Jammer, maar het gaat gewoon om eerelijk omgaan met elkaar, je vak beheersen, in staat gesteld worden (door goed management) tot samenwerking, elkaar voldoende kansen bieden en afzien van trucjes, succesjes ten koste van anderen, "spelletjes", enz.
U schrijft dat het u alloemaal al lang bekend is. "Open deuren", zegt u. Ja, dat ziet u goed. Prima dan toch? U kunt gewoon goed werk leveren als manager! Lost ook dit probleem zich op voor het kan ontstaan!
José Canton
|
|
22
-
02
-
2007
|
12
:
22
uur
Boeiende reacties en veel kritiek. Al de bovenstaande opmerkingen zijn waar,maar het zijn wel open deuren, die worden ingetrapt.Ik mis het antwoord op de vraag: "Hoe vindt een nieuwe medewerker sneller zijn weg in een organisatie met behoud van zijn creativiteit. Welke pro-active aanpak stellen de heren Stuijt;Ladage en Snijders voor?
Heren maak een afspraak met elkaar om met een vernieuwende blik,tips en ideen te komen i.p.v. iets wat allang bekend is.
Esther Snijders
|
|
23
-
02
-
2007
|
10
:
04
uur
Helaas Jose Canton ben ik geen man. Wel grappig dat u er van uitgaat dat ik dat wel ben. Open deur misschien?
En wat uw reactie betreft, helaas is de praktijk vaak een open deur omdat het zo regelmatig gebeurd. Was het maar eens geen O.D. dan zat er vast progressie in qua creativiteit.
Ik ben zelf manager en ik probeer mensen vanaf het begin een eigen project te geven, zodat ze direct een gevoel van betrokkenheid krijgen. Daarnaast regelmatig een informeel overleg plannen bij een kop koffie om te informeren hoe het gaat. Ook de nieuwe werknemer direct betrekken bij het nemen van belangrijke beslissingen en het stimuleren van het geven van feedback is een door mij veel ingezet middel. Ach, en zo zijn er nog meer. En als ik dit teruglees, is het allemaal zo....standaard... zo weinig verrassend.
