9 februari 2007 -
Werknemers betrokken krijgen en houden is eigenlijk heel makkelijk. Het komt neer op drie dingen: het goede voorbeeld geven, goed luisteren en openstaan voor nieuwe dingen. Dit concludeert Best Companies, specialist in werkplekbetrokkenheid, na onderzoek onder 100.000 Britse werknemers naar de beste bedrijven om voor te werken.
In de bedrijven die als beste uit de bus kwamen blijkt beter dan elders geluisterd te worden naar de werknemer, lopen managers rond die het respect van hun team genieten en die erkennen dat ze iedere dag iets bijleren. 273 van de 434 bedrijven in het onderzoek werden bestempeld als goede werkgever. Vier vijfde van de mensen die daar werken zouden hun bedrijf 'sterk aanbevelen' bij anderen. In de overige bedrijven geldt dit voor minder dan tweederde van de werknemers.
Respect Een van de belangrijkste kenmerken van de goed beoordeelde bedrijven is dat daar managers werken die alles in het werk hebben gesteld om het respect van hun medewerkers te verdienen. Meer dan driekwart van de werknemers in die bedrijven heeft groot vertrouwen in de leiderschapskwaliteiten van hun baas. in de andere bedrijven is dit slechts 60 procent. De directeur van de minder goed beoordeelde bedrijven geniet slechts het vertrouwen van iets meer dan de helft van de werknemers. Verder blijken managers in de 'beste bedrijven' aanzienlijk beter te luisteren naar hun werknemers. Tweederde van deze werknemers heeft echt het gevoel dat hun baas hen hoort en niet alleen maar vertelt wat ze moeten doen. In de overige ondernemingen heeft slechts 39 procent dat gevoel. Slechts een kwart van de werknemers van de goed uit de bus gekomen bedrijven, vindt dat zijn mogelijkheden om te leren en te groeien beperkt zijn; bij de rest is dat vier van de tien. Maar liefst 86 procent van de werknemers bij goed beoordeelde bedrijven is er van overtuigd dat hun werkgever zijn best doet hen te helpen, acht van de tien voelen zich bovendien oprecht gewaardeerd door hun baas. Dit geldt voor slechts 58 procent van de werknemers in de andere bedrijven. Negen van de tien medewerkers van de 'beste werkgevers' is er trots op voor de betreffende onderneming te werken; in de overige bedrijven geldt dit voor twee derde van de werknemers. In die bedrijven heeft bijna de helft van de werknemers bovendien het gevoel dat het de baas alleen maar om winst maken gaat (in de goed beoordeelde bedrijven is dit ongeveer een derde).
Samenwerking kan beter Toch blijkt een verrassend hoog aantal medewerkers in alle bedrijven te vinden dat afdelingen en teams niet goed samenwerken. Ook zorgwekkend voor werkgevers is dat drie van de tien werknemers in de minder goed uit de test gekomen bedrijven morgen nog op zou stappen als ze de kans krijgen.
Ik herken dit artikel helemaal. Voor degenen die hierover ander interessant materiaal willen lezen zou ik het Boek "Weg met alle regels" van Marcus Buckingham & Curt Coffman willen aanraden. Zij werken bij het amerikaanse onderzoeksbureau Gallup en hebben een vragenlijst met 12 vragen ontwikkeld die inzicht geeft hoe de werknemer zijn werkomgeving waardeert. Uit onderzoek bij duizenden bedrijven blijkt er een duidelijk positieve correlatie tussen de mate waarin deze vragen positiever worden beantwoord en de de productiviteit, het personeelsverloop en de tevredenheid van klanten.
De vragen zijn:
1. weet ik wat er op mijn werk van mij wordt verwacht ?
2. beschik ik over alle materialen en gereedschappen om mijn werk optimaal te kunnen verrichten ?
3. Ben ik in de gelegenheid om elke dag het werk te doen waar ik het beste ben ?
4. Heb ik de afgelopen week erkenning of lof gekregen voor het goede werk dat ik heb gedaan ?
5. Werkt mijn chef of iemand in het management de indruk dat ik als persoon belangrijk wordt gevonden ?
6. Is er op mijn werk iemand die mij aanmoedigt om mezelf verder te ontwikkelen ?
7. Heb ik op mijn werk het gevoel dat mijn mening ertoe doet ?
8. Geeft het doel of de missie van de onderneming mij het gevoel dat mijn werk van belang is ?
9. Is er mijn collega's veel aan gelegen om kwalitatief goed werk af te leveren ?
10. Heb ik op mijn werk een beste vriend ?
11. Heb ik de afgelopen zes maanden met iemand gepraat over de vooruitgang die ik heb gemaakt ?
12. Heb ik in mijn werk voldoende kansen om te leren en te groeien ?
Naar mijn ideen een goed doordachte vragenlijst, die ook heel wat zegt over de taakopdracht voor managers en waar je aandacht aan moet besteden als je de betrokkenheid van medewerkers wilt verhogen. Het laten invullen van die vragenlijst geeft een uitstekende feedback op het functioneren van het management.
Ten slotte nog een leuke uitspraak uit dit boek: als medewerkers ontslag nemen verlaten ze vaak niet de onderneming maar hun baas.
Peter Oomens, interim-manager en organisatieadviseur.
omc@xs4all.nl
heer R. Nijbakker
|
|
9
-
02
-
2007
|
14
:
16
uur
Herkenbaar, waarom is het dan toch zo lastig, schijnbaar, om die betrokkenheid te vergroten? De bovenstaande vragenlijst kan goed gebruikt worden om alle variabelen te meten door er statements van te maken en deze lost te laten op Servqual, een methodiek die de interne klanttevredenheid wat naukeuriger kan meten b.v
12- Ik in mijn werk voldoende kansen om te leren en te groeien ?
Afgezet op een b.v 5 puntsschaal
werkelijk 1-5
en gewenste situatie 1-5
Zo kan met heel aardig meten wat de huidige situatie is en wat er door de werknemers werkelijk gewenst zou worden.
Hierdoor krijg je beter inzicht in de gaps tussen de werkelijke situatie en de gewenste situatie.
Vervolgens kan hierop actie worden ondernomen.
Ron Nijbakker organisatie adviseur
Ad de Beer
|
|
13
-
02
-
2007
|
13
:
18
uur
Ik ben het niet eens met Patroek Huughe.
We worden niet als individu gesocialiseerd. Het hele stelsel is erop gericht om in een team te kunnen werken.
Ja, het eerste woordje dat aan mijn kinderen op school werd geleerd was "boom". Ik begon nog met "aap" (denk ik) en mijn neefje leerde als eerste woordje "Ik" , misschien een stukje tijdsgeest?
Maar leren we onze kinderen niet om samen te werken? In een team een doel bereiken? Is dat niet het idee van de sportclub waar ze op zitten?
Zelfs in de meest individuele sporten is altijd iets van een team te vinden.
De paradox waar we mee moeten leven is dat, naar mijn mening, de mens een individueel kuddedier is. We willen ons zelf onderscheiden, maar horen ook zo graag bij de groep.
Zoals de voetbalspeler die voor de ogen van het publiek de wedstrijd wint, zich kampioen waant. Of de eenzame fietser die kromgebogen over zijn stuur tegen de wind na een solo van 45 kilometer kreunt dat het zonder de steun van zijn ploegmaats nooit was gelukt.
Als de manager zich deze rollen aan kan meten, de eer aan de ploeg, het team laten als het nodig is of juist persoonlijk aangesproken worden als het team heeft gefaald, dan staat hij midden in zijn team en speelt hij een goede rol.
Maar ga die mensen maar eens zoeken.
Ad Beer
|
|
12
-
02
-
2007
|
11
:
20
uur
Ook over dit onderwerp is veel geschreven en er wordt wekelijks in vele conferentiecentra getraind in "goed werkgeverschap", "goed leiderschap" en noem maar op.
Niet dat het wat uithaalt, want als de leidinggever de dag erop weer vol goede moed en goed voornemens terug komt op zijn werkplek moet hij eerst de stapels post en email doorwerken, een paar vergaderingen aflopen en uitzitten om vervolgens weer meegesleurd te worden in de waan van de dag.
Als het er niet in zit, dan komt het er ook niet uit. De echte leider die interesse heeft in zijn medewerkers heeft ergens rond de plexus solaris (de zonneplek, ergens rond de navel, waar een aantal energiebanen samenkomen) het juiste gevoel zitten.
Is dat er niet dan is het resultaat van een training een gekunsteld gedrag waar de werknemer zo doorheen prikt en wordt de manager een karikatuur van zichzelf.
Wat zo mogelijk nog erger is, is een organisatie die dit soort organisch gedrag niet mogelijk maakt, ja zelfs tegen werkt, omdat het "top"management een andere cultuur wenst.
Kortom, het is makkelijk om een en ander te constateren. Het is leuk om door middel van testjes aan te tonen dat ook "onze organisatie" er last van heeft, maar het lost het probleem niet op.
Indien de organisatie organisch genoeg is dan kan er wat bereikt worden door al vroeg de toekomstige leiders met het juiste gevoel te detecteren.
Als de organisatiecultuur echter te mechanisch is, dan helpt er echt geen training of vragenlijst. Dan dient er meer rigoreus te worden opgetreden.
Per slot geldt nog steeds de mooie one-liner:
"If you can't change the people, change the people"
Ronn van Etten
|
|
12
-
02
-
2007
|
20
:
19
uur
De reactie van Peter Oomens c.s. volg ik helemaal. Prachtige set vragen, die inderdaad veel los kan maken.
"Het laten invullen van die vragenlijst geeft een uitstekende feedback op het functioneren van het management." is inderdaad waar. Maar het zegt evenveel over het functioneren van de medewekers, en geeft daarmee heel, heel veel aanknopingspunten voor verdere interventies.
Ach ja, echt samenwerken is vooral toch veel echt samen praten en samen doen! En dat gebeurt wel met deze vragenlijst... voorop gesteld dat die ruimte wordt geschapen (of genomen), want als dat niet gebeurt is geen enkel middel het juiste.
heer patriek Huughe
|
|
13
-
02
-
2007
|
11
:
15
uur
Het gaat er natuurlijk om , wat er verstaan wordt onder ' samenwerken ' - jij helpt mij, dan help ik jou ? Dit is geen samenwerking, maar symbiose. Samenwerken om een gemeenschappelijk doel te bereiken vereist in de eerste plaats opgave van de ik-gerichtheid bij mensen. En is het niet juist dat waar we gedurende ons volledige socialiseringsproces als individu naar gestuurd worden? IK. Dat samenwerken dus niet zo goed lukt is niet zo verwonderlijk, we hebben het nooit geleerd.
Ron Ladage
|
|
13
-
02
-
2007
|
09
:
37
uur
Ad Beer zegt het heel duidelijk, je kan metingen verrichten, die aangeven wat er niet goed is, maar dan heb je nog de oplossing niet.
Je kan leidinggevende trainen wat je wilt, wanneer ze het "gevoel" niet hebben, werken de kunstjes die ze in trainingen krijgen na verloop van tijd toch niet meer.
De kunst is dus om echte leiders binnen het bedrijf te halen, daar waar ze niet functioneren, vervang ze anders kost het veel geld en inspanning, zonder dat het resultaat geeft.
Het hebben van een duidelijke bedrijfsvisie, een goede vorm van Continuïteitsmanagement, aandacht voor iedereen in het bedrijf en mensen betrekken bij beslissingen, creëert een nieuwe wijze van werken.
Dan zorg dragen voor de juiste leidinggevende poppetjes op de juiste plekken en de basis voor een geslaagde onderneming ligt er.
thomas de Peinder
|
|
9
-
02
-
2007
|
08
:
49
uur
Wat ik graag zou willen adviseren is een samenwerkingstest die nog in geen uur online te doen is door een team.De uitkomsten daarvan worden dan heel duidelijk in een begeleidingsplan vertaald zodat je weet hoe de kwaliteiten en communicatie van elkaar het best kan plaatsvinden.In totaal zijn er 20 competentieschalen.Er kan dan in kaart gebracht worden hoe die competenties zich verhouden tot elkaar en wat dat voor consequenties heeft in de samenwerking en vooral communiceren met elkaar.
