6 februari 2007 -
Beursgenoteerde bedrijven staat een leegloop van werknemers te wachten. Er is een grote kans dat getalenteerde en ervaren bestuurders overstappen naar durfkapitalisten. De private equity fondsen zijn aantrekkelijk voor de CEO's, omdat de honoraria hier veel royaler kunnen zijn. Bovendien doen de beursgenoteerde bedrijven niet voldoende om topmanagers aan te trekken en vast te houden.
Een oplossing zou zijn dat de bestuurders van Nederlandse beursgenoteerde bedrijven hun beloningsstructuur aantrekkelijker maken. De kans is groot dat wanneer dit niet gebeurt de leegloop aan de top niet meer te stuiten is. Dit is althans de boodschap van verschillende Nederlandse kenners.
Schaarste Bij de bedrijven die in de loop der jaren veel in hun topmanagers hebben geïnvesteerd, kan een uittocht van deze hooggeplaatste medewerkers naar private equity fondsen hard aankomen. Na jarenlang trainen dreigen de beste mensen over te stappen. Om deze CEO's te behouden, zullen de beursgenoteerde bedrijven dus drastischer maatregelen moeten nemen.
Langetermijnbonus Bij de private equity fondsen kunnen de talentvolle medewerkers en ervaren bestuurders fors meer verdienen dan zij gewend zijn. Bovendien is het afbreukrisico bij private equity lager en staat de manager minder in de schijnwerpers. Daarom moeten commissarissen van beursgenoteerde bedrijven zich afvragen hoe ze hun mensen kunnen vasthouden, en nieuwe werknemers kunnen aantrekken. Ze zouden ervoor kunnen kiezen de langetermijnbonus vaker in te zetten om talent en ervaren krachten vast te houden.
Aanpassen De beloningsstructuur zou meer moeten gaan lijken op die van de private equity fondsen met hun aandelenpakkettensysteem. Een gevaar is dat er dan bij bestuurders een te sterke nadruk komt te liggen op koersresultaat. Om dit te omzeilen kan er bijvoorbeeld gebruik worden gemaakt van opties die alleen bij een bepaald resultaat kunnen worden verzilverd. Maar naast de aantrekkingskracht van een hoge beloning, is ook status een belangrijk bindmiddel voor topmanagers.
