26 januari 2007 -
Een paar jaar geleden hoorde je er vrijwel niemand over, nu heeft bijna de helft van de Amerikaanse managers recentelijk een of ander coachingstraject doorlopen. Dat blijkt uit onderzoek van CO2 Partners onder 3.500 midden- en seniormanagers. Slechts 34 procent heeft nog nooit een coachingstraject gevolgd.
"We wisten dat coaching wint aan populariteit maar we zijn verbaasd over hoe snel het normaal is geworden onder leidinggevenden," zegt CO2-directeur Gary Cohen. "We vermoeden dat de coaching die managers noemen verschillende soorten ondersteuning behelst: van formele begeleiding door externe deskundigen tot advies van iemands direct leidinggevende. Toch zijn de resultaten opzienbarend."
Leiderschapsontwikkeling Uit het onderzoek blijkt tevens dat mensen veel gemakkelijker praten over de ondersteuning die ze krijgen. "Coaching wordt tegenwoordig gezien als ontwikkelkans, niet als middel om een probleem op te lossen. Daardoor maken meer mensen er gebruik van én durven ze er voor uit te komen. Het stigma is verdwenen." Verder bleek dat zes van de tien respondenten het meeste zien in coaching op het gebied van leiderschapsontwikkeling. Een even groot percentage vindt de ervaring alleen al de moeite waard. Volgens Cohen staan steeds meer managers open voor coaching. Ongeveer één op de drie coachinginitiatieven in middelgrote bedrijven wordt genomen door de managers zelf en niet door PZ of de werkgever.
Resultaat Toch blijkt uit een recent artikel in de Harvard Business Review dat al die miljoenen die Amerikaanse bedrijven uitgeven aan coaching niet altijd even goed besteed zijn. Ook hebben veel bedrijven geen gestructureerd coachingbeleid en worden de resultaten niet gemeten waardoor men de voordelen van coaching niet precies kent en niet weet wat men moet verwachten van een coachingtraject. Cohen adviseert bedrijven dan ook voorafgaand aan het traject te bepalen wat ze precies willen bereiken. "Er zijn tientallen soorten coaching en de resultaten verschillen enorm. Bespreek dus eerst met de coach wat u kunt verwachten en of dat is wat bij u en de situatie past."
Om de kosten niet al te veel te laten oplopen en om ook nog een min of meer meetbaar resultaat te realiseren, is online coaching te prefereren waar het echt om coaching on the job gaat. Het bespaart tijd en reiskosten, de client bouwt een dossier op en een traject duurt slechts enkele weken omdat er iedere dag contact is met de coach. Effectief, intensief en doelgericht.
colido60
|
|
30
-
01
-
2007
|
19
:
40
uur
Sorry Mirjam maar dat vind ik een iets te kort door de bocht opmerking over on-linecoaching. In sommige situaties is on-line coaching een prima middel: het is snel en effectief dat klopt. Maar er zijn voldoende situaties waarin face-tot-face contactveel meer lange termijn resultaat zal opleveren: al lijken de kosten hoger in mijn ogen werpt dat uiteindelijk meer vruchten af.
mevrouw a. prinssen
|
|
31
-
01
-
2007
|
09
:
33
uur
Ik ben het eens met Colido60, coaching face-to-face is heel anders. Ik biedt ook online coaching aan, en teleconsulten, maar ik prefereer dat zelf als "tussendoor"mogelijkheid, tussen twee persoonlijke consulten in. Een band opbouwen, vertrouwen krijgen in elkaar, is essentieel en lukt niet altijd even goed met alleen maar e-mail contact.
Co Gersen
|
|
29
-
01
-
2007
|
11
:
31
uur
Inderdaad wordt coaching steeds meer geaccepteerd vanuit een positieve invalshoek. Onderzoek in 2005 toonde al aan dat 84% van de werknemers denkt, door coaching beter te gaan presteren. De helft van de gevraagden vindt zelfs dat het in het arbeidsvoorwaardenpakket hoort. (FD29/9/05).
Voor mij is dit een ontwikkelng die voortkomt uit de vaak snel veranderende werkomstandigheden. Jarenlang hetzelfde hazenpaadje is er niet meer bij.
Het gaat immers om effectief inspelen op snel wisselende marktsituaties.
Dan is het logisch dat je eens "een goed gesprek met jezelf" begint om te weten waar je echte competenties en drijfveren liggen en hoe je die beter kunt toepassen in je werkomgeving.
Voor een herijking van je eigen competenties is coaching een goede weg. Als je van tevoren maar vast stelt, welke doelen je ermee wilt behalen.
Co Gersen is managementcoach en werkt bij Backstage Comco
Ron Ladage
|
|
28
-
01
-
2007
|
12
:
28
uur
"Coaching wordt tegenwoordig gezien als ontwikkelkans, niet als middel om een probleem op te lossen”.
Deze zin in het verhaal geeft goed aan hoe je coaching mag zien.
In Nederland wordt er ook gebruik gemaakt van coaches, maar vaak gericht op onderdelen, waar de manager minder goed in is, terwijl het juist goed is om een onafhankelijk persoon eens naar de manager te laten kijken.
Ook doe je dit niet in een gesprek en een paar korte sessies, maar neem de tijd voor dit middel.
Maak goede afspraken waarin en hoe er gecoached wordt en welke verwachtingen er mogen zijn en ook welke verwachtingen er niet mogen zijn.
Hoe kan je kijken of het een positief effect voor de manager en vooral voor het bedrijf is?
Heel simpel door d.m.v. een scan (zie b.v. www.scaudit.nl) als begin meting en doe dit dan later nogmaals als een meting, dan moet je het effect kunnen zien.
Ik hoop dat er meer nagedacht gaat worden binnen Nederland over, hoe dragen we zorg voor echte leiderschap binnen onze organisaties en hoe kunnen wij deze mensen die begeleiding geven die echt voor hen effect heeft.
Ron Ladage is van Ladage Praktijk Advies en werkt met andere bedrijven samen om bedrijven ook de juiste software/hulpmiddelen te geven om het bedrijf tot een van de beste bedrijven in Nederland te maken.
mevrouw H. Haan
|
|
31
-
01
-
2007
|
09
:
35
uur
Er zijn vele vormen van coaching en ik denk dat het van belang is dat vooraf duidelijk wordt welke vorm voor welke situatie en door wie uitgevoerd kan worden. Coaching is meer dan aandacht alleen. Als we aandacht krijgen gaan we allemaal (tijdelijk) beter functioneren. Als de aandacht focus krijgt op de mens achter de medewerkers kan het geleerde beter beklijven. Dan kunnen niet effectieve patronen doorbroken worden en keuzes gemaakt worden voor andere wegen. Ik ben het eens dat hiervoor persoonlijk contact nodig is. Web-coaching is handig voor praktische tips, om eventuele brandjes te blussen. In mijn beleving zal de kandidaat vooral vanuit eigen inzicht zijn/haar ontwikkeling in gang moeten zetten. En dat inzicht komt sneller als er (oog-) contact is. Zeker voor de rationeel ingestelde medemens die ver van zijn/haar gevoel blijft. Non verbale communicatie vertelt meer over de kandidaat dan alle slimme trucjes die de hij/zij in de verbale strijd werpt om vooral niet de confrontatie met zichzelf aan te gaan. Terugkoppelen van die non verbale communicatie biedt al snel een opening om het te hebben over de dingen waar het werkelijk over gaat.
Dat coaching zo’n belangrijke plaats krijgt in de tool-kit van HRM, als onderdeel van het arbeidsvoorwaarden pakket is niet zo verwonderlijk. Onze medewerkers zijn nog altijd ons belangrijkste kapitaal. Het inzetten van de medewerkers op hun kwaliteiten en ze ontwikkelingskansen bieden is bedrijfseconomisch gezien ook een logische keuze: Het vervangen van een ingewerkte medewerker kost meer geld dan iemand zich laten ontwikkelen binnen de context van een organisatie. Nog los van de vraag of schaarste op de arbeidsmarkt een rol speelt in het behouden van een medewerker of niet.
Dat coaching niet voor alles en iedereen de gewenste uitkomst biedt zal ook duidelijk zijn: het kan zijn dat de opgedane inzichten leiden tot het vertrek van de medewerker omdat hij/ zij kansen elders ziet liggen waar de huidige omgeving niet in kan voorzien. Of een andere keerzijde: dat de conclusie getrokken kan worden dat medewerker en werkgever niet langer meer een match zijn voor elkaar.
Een laatste opmerking nog: coaching wordt steeds vaker gezien als een soort ‘Haarlemmer olie ‘ voor allerlei problemen in een organisatie. Vooral op individueel niveau lijkt het de oplossing om medewerkers tot beter functioneren te krijgen. Het kan ook zijn dat er een systemische component een rol speelt die het functioneren als individu, team, afdeling of organisatie sterk beïnvloedt. En dan is coaching van dit individu alleen niet voldoende!
Heleen den Haan - archetypal coach - IN SIGHT OUT
mevrouw M. Windrich
|
|
31
-
01
-
2007
|
09
:
52
uur
Het zou fijn zijn als hier wat meer onderzoek naar gedaan zou kunnen worden. Want online coaching biedt een hoge mate van veiligheid en gelegenheid tot concentratie. Ook al duurt een traject enkele weken, de impact ervan kan heel groot en bepalend voor iemand zijn. Ook op de lange termijn (wat colido60 daar ook mee mag bedoelen). Ik verwijs u graag naar de onderzoeksresultaten van www.interapy.nl, online psychotherapie, gefaciliteerd door de Universiteit van Amsterdam. 80% van de mensen is na een paar weken van vaak ernstige klachten verlost.
Co Gersen
|
|
31
-
01
-
2007
|
10
:
30
uur
Ik moet Colido60 in deze opvatting ondersteunen. Online coaching is een goed alternatief mits coach en gecoachte elkaar goed kennen: stemintonaties op waarde kunnen inschatten. Een beeld kunnen vormen van de cliënt tijdens het telefoongesprek is daarbij doorslaggevend.
Het ontbreken van non-verbale informatie is anders een grote handicap en zal het rendement voor de gecoachte aanzienlijk verminderen of teniet doen.
Co Gersen is managementcoach en werkt bij Backstage Comco
Mirjam.nu
|
|
31
-
01
-
2007
|
15
:
18
uur
Alle communicatie via stem, ogen en lichaamstaal is multi-interpretabel en kan evenzo goed ruis zijn en dus storen in de interactie. Een goed gesprek met een echt mens is zeer waardevol, ik zal de laatste zijn om dat te betwisten, maar zijn we niet allemaal zeer intensieve relaties via internet aan het onderhouden? Wat gebeurt er in al dat emailen, smssen, msnnen? Zowel over werk- als privézaken? Zoals een onderzoeker laatst over Second Life opmerkte: de intensiteit van de communicatie op internet is hetzelfde als in het 'gewone' leven. En vergeet al die briefwisselingen in de geschiedenis niet: de macht van het woord is groot. Maar goed, gelukkig is er veel keus op dit gebied, wat u zegt, mevrouw Haan!
Remco
|
|
10
-
03
-
2009
|
11
:
04
uur
Hoewel het ontbreken van non-verbale communicatie gezien kan worden als een gemis, staat er nogal wat tegenover.
Men gaat er hier vanuit dat de coachee er alles aan zal doen om zaken te 'verbergen' en het de taak van de coach is om die zaken er toch uit te peuteren. De vraag is of je met die instelling wel een gelijkwaardige relatie aangaat met je cliënt.
Ertegenover staat dat de cliënt openhartiger kan zijn via de mail; er zit niemand tegenover hem die (ondanks diens professionaliteit) als mens toch een oordeel zal hebben over zijn verhaal. Al is het maar slechts in de belevenis van de cliënt.
Daarnaast wordt de cliënt tijdens het schrijven al geconfronteerd met zijn eigen denken, en brengt hij op deze manier de eerste ordening in zijn denken aan. Men kan het laten bezinken, goed nadenken over hetgeen hij wil zeggen, en dus de tijd nemen zijn gevoelens dus zo beschrijven dat het werkelijk overeenkomt met zijn belevenis.
Als laatste (want er zijn nog talloze argumenten te noemen) wil ik vragen of online coaching nog wel zo vreemd is in een tijdperk dat mensen zelfs vriendschappen en (liefdes)relaties opbouwen via het internet.
Dit artikel geeft aan dat men zich in bedrijven en organisaties meer bewust is geworden dat investeren in de menselijke factor, dmv. gerichte trainingen, workshops en coaching, een investering is die zichzelf uitstekend terugverdient.
Het kan bovendien het ziekteverzuim in het bedrijf omlaag brengen en zelfs ziektepreventie kan ontstaan.
Dit komt de effectiviteit van de bedrijfsvoering ten goede.
Het grootste bedrijfskapitaal, namelijke het menselijk kapitaal, komt bij de bedrijfsvoering steeds vaker in de verdrukking door fusies, reorganisaties, hogere targets en onophoudelijk streven naar verdere winstmaximalisatie.
Verder komen mensen klem te zitten door de hoge werkdruk, de snelheid van het moderne leven en de spanningen die het combineren van levenstaken met zich meebrengt. Zowel het individu als de organisatie ondervinden hier in toenemende mate schade van.
Bedrijven en organisaties waarin de leiding het voortouw neemt in ontwikkeling(bijvoorbeeld door coaching), waarin leiding bewustzijn ontwikkelt, creëren een atmosfeer waarin de kwaliteiten van de individuen binnen de organisatie zich verbinden aan de ziel van het bedrijf.
Verbindend- en bezielend leiderschap is cruciaal voor het leven van de medewerkers, binnen en buiten de organisatie èn voor het (over)leven van het bedrijf.
Ayesha R.M. Jetten is van TRINITY Coaching Counseling Therapie en werkt ondermeer als executive coach. Verder werkt zij met Drs. Alfride Groenewold en Dr. Johan Oldenkamp aan de reader 'Verbindend- en Bezielend Leiderschap'
Als loopbaancoach stem ik mij af op mijn klant en kijk welke vorm van coachen het best bij de klant past. In het intakegesprek gaan we samen in op de hulpvraag. Vervolgens krijgt mijn klant huiswerkopdrachten per email toegezonden, welke vooral gericht zijn op zelfinzicht. Mochten er tussentijds brandjes ontstaan of vragen, dan kan de klant mij bereiken telefonisch of per email. In het volgende gesprek gaan we verder in op het verkregen zelfinzicht en het ontstane brandje dat de klant (met kleine ondersteuning)zelf heeft afgehandeld. Geeft de klant ook meer zelfvertrouwen in eigen kunnen.
Een combinatie tussen online coachen en face-to-face zie ik als mooie combinatie.
