8 januari 2007 -
Werknemers die de mogelijkheid wordt geboden om aandelen te verwerven in het 'eigen bedrijf' tonen meer betrokkenheid, motivatie en tevredenheid. Tot die conclusie komt de Nederlandse bedrijfswetenschapper Eric Kaarsemaker.
Toch maakt Kaarsemaker een niet onbelangrijke kanttekening bij zijn conclusie: het systeem werkt alleen als er ook aan andere instrumenten van personeelsbeleid aandacht wordt besteed: deelname aan de besluitvorming, winstdeling, informatiedeling en trainingen om deze informatie te kunnen begrijpen.
Grootte onderneming Het aanbieden van aandelen in het bedrijf aan werknemers werkt volgens Kaarsemaker het beste in middelgrote en met name kleine bedrijven. Ook in grotere bedrijven kan het werken mits het bedrijf zijn werknemers tijdig en goed informeert over zijn doen en laten.
Nog niet ingeburgerd In Nederland en België is het gebruik nog niet echt ingeburgerd. Nog geen vier procent van de Nederlandse ondernemingen geeft werknemers de kans om tegen gunstige voorwaarden aandelen te kopen in het eigen bedrijf. In de VS biedt 38% van de bedrijven deze gelegenheid en zo'n 23% van de werknemers (zo'n 25 miljoen Amerikanen) maken hier gebruik van.
Dergelijke regelingen geven misschien een goed gevoel, maar zijn voor de werknemers vrij risicovol. Je legt namelijk veel 'eieren' in één mandje: bedrijf failliet betekent baan kwijt én aandelen kwijt. Dit risico wordt groter naarmate het bedrijf kleiner is en jonger (zie internet-startups aan rond 2000). Aan de andere kant is de kans op goede rendementen dan ook hoger.
Aandelen kopen voor de zeggenschap dan maar? Bij dit soort regelingen worden de aandelen meestal gecertificeerd, waardoor het economische belang wordt afgezonderd van het zeggenschapsbelang (geen stemrecht). Als het wel om 'echte' aandelen gaat betreft het vaak slechts een klein gedeelte van het aandelenkapitaal dat voor werknemers wordt opengesteld, meestal minder dan 5%. Ook collectief kunnen werknemers dan geen vuist maken.
Kortom: werknemersaandelen zijn een moeilijk onderwerp en er moet niet over één nacht ijs worden gegaan bij de introductie. Het onderwerp is bovendien fiscaal en juridisch behoorlijk ingewikkeld. Zelf heb ik hier enige ervaring mee bij een klein advieskantoor. Voor geïnteresseerden: edwin_lambregts@yahoo.com.
De onderzoeker heeft gelijk dat dit instrument moet passen in het totale HR- en participatiebeleid. Zie www.innovatieforganiseren.nl voor voorbeelden.
Ton
|
|
8
-
01
-
2007
|
16
:
21
uur
Inderdaad heer Lambreghts het is een moeilijk onderwerp. Persoonlijk zou ik een bonus verkiezen boven aandelenparticipatie.
Ik zou het wel een goed initiatief vinden. Stel dat deze werknemers graag wilt gaan handelen in aandelen en dat doet bij een ander bedrijf dan waar hij werkzaam is dan kan dat indirect ook een risico zijn voor het bedrijf waar hij momenteel werkzaam is.
Een werknemer die een aandeel heeft in het bedrijf waar ze werkzaam is zal meer ''hart'' krijgen voor het bedrijf omdat een deel van zijn geld erin zit.
