3 januari 2007 -
Ondanks de erkenning van het belang van CEO-opvolging blijkt uit Amerikaans onderzoek dat een aanzienlijk deel van de CEO's nog niets heeft geregeld op dat gebied. Een conclusie die overeen komt met het alom ontbreken van talentmanagement en leiderschapontwikkeling.
Ongeveer de helft van de raden van bestuur van profit en non-profit organisaties geeft toe dat hun maatregelen op het gebied van CEO-opvolging ernstig tekort schieten. Een even groot aantal heeft zelfs helemaal geen officieel opvolgingsbeleid.
Vroege identificatie Een en ander blijkt uit een reeks onderzoeken door The National Association of Corporate Directors (NACD) en The Center for Board Leadership in samenwerking met Mercer Delta Consulting. Toch staat opvolging hoog op de agenda van directeuren en raden van bestuur, vlak na strategische planning en het verbeteren van de ondernemingsprestaties. Het is bovendien overduidelijk dat ondernemingen steeds meer druk voelen om hun toekomstige leiders vroeg te identificeren en klaar te stomen.
Interne opleiding "Duidelijke aanwijzingen dat raden van betuur moeten gaan investeren op dit gebied," aldus Roger W. Raber, president-directeur van NACD. Uit eerder onderzoek van de organisatie bleek al dat de grote meerderheid van de bedrijven er de voorkeur aan geeft hun toekomstige leiders intern op te leiden en liever geen CEO van buiten aantrekt. Uit de onderzoeken bleek ook dat de ontwikkeling tot CEO bij voorkeur minimaal drie tot vijf jaar in beslag neemt, zodat de directie zeker weet de juiste leider te pakken te hebben en geen directeuren aanstelt zonder de vereiste ervaring. Bovendien komen bedrijven op die manier niet in de problemen als er plotseling een vacature vrijkomt.
Diversiteit ontbreekt Zo'n plotseling vrijkomende directievacature blijkt overigens zelden vervuld te worden door iemand uit een etnische minderheid. Meer dan de helft van de ondervraagde directeuren zegt dat hun raad van bestuur niet bepaald divers is, al denkt meer dan een derde dat sekse en ras geen rol spelen bij de werving en selectie. "Diversiteit is echter erg belangrijk om klanten en aandeelhouders tevreden te stellen en op hun behoeften in te kunnen spelen. Toch staat diversiteitsbeleid verrassend laag op de agenda," aldus Raber.
