Functioneringsgesprekken staan bol van communicatiestoringen
22 december 2006 -
Als u denkt dat u uw medewerkers goed duidelijk maakt hoe ze hun functioneren kunnen verbeteren tijdens het periodieke functioneringgesprek, heeft u het mis. Werkgevers en werknemers blijken tot totaal verschillende conclusies te komen na hetzelfde gesprek.
Er zit vaak een enorme kloof tussen wat werknemers denken dat ze gehoord hebben tijdens dit gesprek en wat managers denken dat ze gezegd hebben. Dit blijkt uit onderzoek van Salary.com. Verder blijkt dat slechts twee van de vijf werknemers geloven dat functioneringsgesprekken leiden tot betere prestaties, in tegenstelling tot meer dan tweederde van de werkgevers.
Niet eerlijk De grootste obstakels zijn slechte communicatie tussen de beide partijen en het gevoel van werknemers dat de beoordeling niet eerlijk verloopt of dat zaken die niets met het functioneren te maken hebben toch aanzienlijke invloed hebben op de beoordeling.
Grote verschillen Meer dan vier van de vijf werkgevers vinden dat ze hun doelstellingen, voorafgaand aan de beoordeling, goed communiceren richting werknemers. Bijna de helft van de werknemers vindt dat echter helemaal niet. Meer dan acht van de tien werkgevers zegt input van hun werknemers mee te nemen in het beoordelingstraject; slechts vier van de tien werknemers zegt dat dit gebeurt. Zelfs over de frequentie van de functioneringsgesprekken zijn de partijen het niet eens. Meer dan de helft van de werkgevers zegt dat hun managers twee of meer keer per jaar functioneringsgesprekken voeren; slechts een derde van de werknemers zegt hetzelfde. Driekwart van de werkgevers zegt dat ze tenminste eens per kwartaal een gesprek voeren, van de werknemers noemt slechts een kwart diezelfde frequentie.
Het verbaast me niets. Er wordt m.i. over het algemeen slecht gecommuniceerd in organisaties. Eigenlijk gaat het om basisgespreksvaardigheden, waar zowel personeel als management beter in getraind zou moeten worden. Ik denk daarbij aan zaken als: luisteren, gespreksdoelen onder woorden brengen, feedback geven. Vaak wordt verondersteld dat m.n. managers over deze vaardigheden beschikken, maar in mijn trainerspraktijk blijkt toch vaak dat het juist de basis is die ontbreekt.
Ook de medewerkers kennen vaak de ins en outs niet van een goed functioneringsgesprek. Zij hebben zich niet altijd goed voorbereid op het gesprek waardoor het een andere richting kan krijgen dan bedoeld. Na het gesprek blijven ze achter met een 'kater'.
Het functioneren wordt dan inderdaad niet beter. Jammer, een gemiste kans.
heer Eddy de Pender
|
|
22
-
12
-
2006
|
09
:
42
uur
Het laat nog maar weer eens zien hoe diep de kloof is tussen werkgever en werknemer. Het verbaast me echter dat er maar steeds wordt gesproken over gebrekkige communicatie. Natuurlijk wordt er niet goed gecommuniceerd, maar een dergelijk etiket plakken is een garantie dat er verder niets verandert. Er liggen veel diepere oorzaken aan ten grondslag. Mensen zijn gewoontedieren en niet zo gemakkelijk te veranderen als we soms denken. We zullen een spaatje dieper moeten om echte veranderingen tot stand te brengen.
heer Eric Tongel
|
|
22
-
12
-
2006
|
09
:
56
uur
Jammer dat blijkbaar in het onderzoek verschillende dingen door elkaar gegooid worden: werkbespreking, functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek. Als de twee laatste in eenzelfde gesprek aan de orde komen, dan kan ik me voorstellen dat er zelfs af en toe sprake is van chantage vanuit het management. Bovendien, als de communicatie tijdens het gewone werk niet goed verloopt en niet doordringt tot het niveau van het functioneren, dan hebben functioneringsgesprekken bijna geen zin omdat ze dan een vreemd element zijn in de organisatie.
Ron Ladage
|
|
24
-
12
-
2006
|
12
:
54
uur
Het is eigenlijk te gek voor woorden dat we dit soort berichten nog steeds voorgeschoteld krijgen.
In een tijd dat we werkelijk alle mogelijkheden hebben op het gebied van communicatie, van woord tot mobiel en computer, blijven we vast houden aan de zogenaamde beoordelings- en functioneringsgesprekken.
Het gesprek van één op één, waarin de werknemer door zijn positie bijna altijd de onderschikte rol heeft. De "baas" zit in een goede positie, want hij bepaalt!
Wat bepaalt de baas en op welke wijze!
En wordt er wel opvolging gegeven aan de afspraken.
Erger nog wanneer een werknemers goed of slecht functioneert, dan zeggen we dat toch gelijk, dat is communicatie!
Wanneer we een 360 graden beoordeling hebben en daarbij het functioneren in mee nemen, dan hebben we een eerlijk systeem, waarin ook de opvolging wordt geregeld.
Niet meer die ene chef, die het bepaald, maar meerdere werknemers en of klanten bepalen mee.
Dit geeft een eerlijker beeld en de werknemer bepaalt ook nog eens zijn eigen functioneren, dus 360 graden in de praktijk.
Je bent dan af van de een of twee jaarlijkse momenten en je frustreert de mensen niet meer.
Wanneer er interese is om echt tot een motiverend systeem te komen, zowel voor het bedrijf als voor de werknemers, dan pas kom je tot motivatie enuiteidnelijk positieve resultaten voor iedereen.
Er zijn op zijn minst 2 sytemen die het bewezen hebben!
Ik heb er geen probleem mee wanneer er vragen zijn over dit systeem om contact te leggen tussen de systeembeheerder en de vraagsteller, mits de vragensteller even zijn gegevens en de functie binnen zijn bedrijf erbij vermeld.
Ron Ladage van Ladage Praktijk
Ton
|
|
31
-
12
-
2006
|
15
:
28
uur
Ik zie een beoordelingsgesprek meer als een door de wetgever opgelegde verplichting. Begrijp me goed, ik wil er geen afbreuk aan doen, zeker niet!
Als ledinggevende hoor je voornamelijk te communiceren over het werk en hoe dit gedaan moet worden en hoe je denkt dat een team dat zou moeten gaan doen rekening houdende met de mening van het team.
Je ontkomt er dus niet aan om continu de medewerkers waaraan je leiding geeft feedback te geven over hun functioneren.
Heb je dat gedaan dan is het beoordelings of functioneringsgesprek (deze worden vaak met elkaar verward) enkel een formeel hamerstuk.
Een formaliteit die handig is en ook bij veel bedrijven ge- of misbruikt wordt om een archief aan te leggen om medewerkers te kunnen ontslaan. Schandelijk als dergelijke gesprekken MISbruikt worden om op zich goede medewerkers, d.m.v. onjuiste en dus slechte beoordelingen of functioneringsgesprekken eruit te werken. Ik denk dan ook dat velen, zich juist met deze gedachte in hun achterhoofd, of door schade en schande wijzer geworden tot het uiterste zullen verzetten tegen dergelijke praktijken en dat dit de kern is van dit artikel.
Het is eigenlijk heel vreemd dat er nauwelijks belangenbehartiging voor dergelijke onethische praktijken. Mensen die namelijk op een dergelijke wijze behandeld worden zullen er een behoorlijke kater aan over houden zowel mentaal als financieel.
Ps.
Ik wil iedereen, dus ook de redactie van MOL, een goede jaarwisseling toewensen.
nikki
|
|
22
-
01
-
2011
|
21
:
38
uur
als je het niet eens bent met je functionerings-of beoordelingsgesprek en er komt een schrijven van wat je niet ondertekend, wat gebeurd er dan?
