15 december 2006 -
Een medewerker bedanken voor goed werk geeft blijk van fatsoen en is iets dat een manager zeker niet na moet laten. In tegenstelling tot wat veel managers denken, kan een bedankje in de ogen van de meeste werknemers echter lang niet tippen aan een salarisverhoging of promotie.
Tot die conclusie komt Sirota Survey Intelligence na onderzoek onder 150 HR-managers naar de meest voorkomende misverstanden op de werkvloer. De managementperceptie dat uitgesproken waardering een prima vervanging is voor geld eindigde met stip op één.
Misvattingen De volgende veel voorkomende misvatting is dat direct leidinggevenden vaker wel dan niet de oorzaak zijn van personeelsproblemen. Op de derde plaats staat de veronderstelling dat mensen die klagen over hun salaris eigenlijk ontevreden zijn over iets anders. Ook gaat tweederde van de managers er – onterecht – van uit dat verschillende leeftijdsgroepen hele andere dingen belangrijk vinden in hun werk. Net iets minder managers denken dat datzelfde geldt voor mensen met verschillende etnische achtergronden en nationaliteiten. Drie van de vijf managers denken ten onrechte dat winstdeling de grootst mogelijke motivator is.
Basisbehoeften "Noch waardering, noch geld alleen is genoeg om werknemers tevreden te stellen," zegt David Sirota, voorzitter van de Raad van Bestuur van Sirota Survey Intelligence. "Er zijn drie basisdoelen die vrijwel iedereen wil realiseren in zijn werk. Dat zijn: voldoening halen uit het werk, positieve en productieve relaties met collega's bewerkstelligen en een eerlijke beloning in de vorm van geld, secundaire arbeidsvoorwaarden en baanzekerheid." Prestatieloon beter dan winstdeling "Met de feestdagen voor de deur, moeten managers zich goed realiseren dat een 'dank je' van de baas geen vervanging is voor geld en dat een bonus alleen oprechte waardering niet vervangt," stelt hij verder. Klachten over salaris zijn inderdaad vaak gewoon dat en niets anders. En voor de meeste werknemer is het meest effectieve beloningssysteem een prestatiebeloning en niet winstdeling. "Bij prestatiegerelateerde beloningen profiteren medewerkers van de financiële prestaties van hun team, zoals toegenomen efficiency," zegt Sirota-directeur Douglas Klein. "De gemiddelde productiviteitsstijging ten gevolge van prestatieloon is ongeveer 25 procent. Winstdeling daarentegen leidt vaak niet tot opvallende verbeteringen en zo wel, dan stijgt de productiviteit vaak niet meer twee tot zes procent."
Wederom een "wereldbureau" die ook op de Nederlandse markt de managers wil opvoeden.
We zijn nog steeds gecharmeerd van Amerika, waar geld uitsluitend de basis is voor levensgeluk.
Werknemers gaan bij een bedrijf werken om een inkomen te vergaren, daar is niets mis mee.
Wanneer het bedrijf een goed salaris voor de funktie betaald, zal er een mindere drijfveer zijn tot ontevredenheid.
Enkele jaren geleden heeft het AD een uitslag gepubliceerd van de top vijf van werknemers over waardering/welzijn.
Op de 5e plaats stond beloning (dit is in Nederland onderzocht) en op de eerste plaats waardering.
Inderdaad stond ook in de top vijf, een goede leidinggevende.
En ook het woord COMPLIMENT krijgen, wanneer je iets goed heb gedaan. Dit kan per individu en zeker ook per groep/afdeling.
Managers zouden eens moeten nagaan hoe hun werknemers over het bedrijf en hun eigen positie hierin denken.
Managers zouden zich zichbaarder in hun eigen bedrijf moeten maken, maar dat betekent je ook bloot geven en daar hebben hogere leidinggevende binnen hun bedrijf wel wat moeite mee.
Een simpel gesprek, het herkennen van een persoon (liefst nog zijn naam weten) maakt veel duidelijk.
Start nu eens heel simpel een enquette in je bedrijf, laat deze samenstellen door een deskundige of door de ondernemingsraad, die weten wel wat er speelt in het bedrijf.
Coach de leidinggevende en bij onvoldoende competentie draag zorg voor opleiding etc.
Zorg dat er een goed systeem, gemanaged door P&O (komen ze ook weer eens toe aan mensenwerk) b.v. een systeem die een meting van 360 graden competentie meet) en direct inlogbaar voor de werknemers, dan heb je het bedrijf binnen een jaar voor iedereen verbeterd.
Oh ja, in het AD stond dat bij 10% meer welzijnsgevoel de productie binnen 3 jaar een winstverhoging laat zien van 25%.
Mijn advies is maak gebruik van de deskundigheid die je zelf hebt geselecteerd en draag zorg voor een "levenlang leren". Dit advies geef ik ook aan de werknemer, want hij is verantwoordelijk voor zijn eigen levensloop.
Deze onderwerpen pak ik geregeld aan vanuit mijn werk binnen Ladage Praktijk.
Dus managers stop met lezen van op buitenlansdse cultuur gerichte artikelen en start weer eens daar waar we in Nederland sterk in waren:
openheid, durven zeggen wat we denken, durven luisteren naar de ander en we zijn nog steeds een van de hardst werkende volken op deze aardbol!
Markus
|
|
15
-
12
-
2006
|
17
:
05
uur
Hallo,
Het is een eenvoudig antwoord maar, alles heeft met (een bepaalde) balans te maken.
Op elk niveau, dus of het bedrijf nu een multinational is of bij wijze van spreken een éénmanszaak.
Dus voor 2007 op zoek naar de juiste balans....?
Met vriendelijke groet.
Rudy
|
|
15
-
12
-
2006
|
18
:
26
uur
Voor een deel akkoord met Ron. Voor speciale prestaties binnen een project hanteer ik, naast de simpele 'bedankjes' in het openbaar ook vaak insentives als een restaurantcheque voor de medewerker met zijn partner, ed. 't Zijn hem, vooral binnen projectwerk in België, meestal de kleine dingen die het doen...
heer F Schophuizen
|
|
15
-
12
-
2006
|
23
:
42
uur
Van een bedankje kun je geen brood kopen. Wie goed presteert op zijn/haar werk verwacht zowel een goede waardering als een goede compensatie in geld of promotie, maar niet alleen waardering of alleen geld/promotie.
Geef je te weinig waardering maar wel veel geld/promotie, dan gaan mensen weg omdat ze elders a) nog meer kunnen verdienen en b) wel waardering krijgen.
Geef je te weinig salarisverhoging/promotie maar wel veel waardering, dan gaan mensen weg omdat ze a) de waardering niet als oprecht ervaren en b) elders wel meer verdienen/kansen hebben.
