14 december 2006 -
Willen overheid en bedrijfsleven de positie van allochtonen in hun organisatie verbeteren, dan is een doelgroepenbeleid gedoemd te mislukken. Diversiteitsmanagement is het meest gebaat bij aandacht voor individuele behoeftes van werknemers en bij een beroep op gelijke doelen, rechten en plichten.
Het overmatig benadrukken van culturele verschillen werkt eerder averechts. Dit concludeert Juliette Schaafsma in haar proefschrift waarmee ze afstudeert aan de Universiteit van Tilburg.
Actief beleid Het afgelopen decennium hebben overheid en bedrijfsleven een actief doelgroepenbeleid gevoerd. Doel was om de in- en doorstroom van allochtonen binnen arbeidsorganisaties te bevorderen. Verder werd beoogd om de onderlinge verhouding tussen autochtone en allochtone werknemers te verbeteren en culturele verschillen op de werkvloer te erkennen en te waarderen. Maar: dit werkt vaak niet.
Diepte-interviews Schaafsma nam bij vijftien Nederlandse organisaties 219 diepte-interviews af, bij allochtone en autochtone werknemers, managers en personeelsfunctionarissen. Zij onderzocht welke barričres werkgevers zien bij het in dienst nemen van allochtonen en hoe werkgevers en werknemers aankijken tegen maatregelen om de positie van allochtonen te verbeteren. Verder onderzocht zij de onderlinge verhoudingen op de werkvloer en de omgang met diversiteit op het werk. Schaafsma wilde ook weten in hoeverre werkgevers en werknemers vinden dat er op de werkvloer rekening moet worden gehouden met culturele of religieuze gebruiken zoals gebeds-, kleding- en voedselvoorschriften en feestdagen.
Individuele wensen Uit Schaafsma's onderzoek blijkt dat autochtone en allochtone werknemers neutraal tot positief tegenover een cultureel diverse werkomgeving staan wanneer er in hun organisatie aandacht is voor hun individuele kwaliteiten en wensen. Culturele verschillen hoeven niet problematisch te zijn, zolang de gemeenschappelijke doelen, taken, rechten en plichten helder zijn gedefinieerd en de uitvoering of de verdeling van het werk er niet te veel door wordt beďnvloed. Belangrijker dan herkomst is voor veel werknemers dat collega's goed werken, behulpzaam zijn en bereid zijn een praatje te maken. Wanneer mensen in dit opzicht meer verschillen waarnemen, zijn de interetnische relaties ook minder harmonieus.
Voorkeursbehandeling afgewezen Autochtonen en allochtonen blijken doorgaans bereid om rekening te houden met verschillen in leefgewoontes zoals kleding- en gebedvoorschriften. Maar dan moet wel iedereen aanspraak kunnen maken op gelijksoortige rechten (een moslima mag best een hoofddoek, als een Nederlandse werknemer een pet op mag) en mag het een niet ten koste gaan van het ander: christelijke feestdagen kunnen dus niet zo maar worden ingeruild voor islamitische feestdagen. De angst voor een voorkeursbehandeling van 'de ander' is groot. Autochtonen en, in mindere mate allochtonen, vonden doorgaans dat niemand geprivilegieerd zou moeten worden vanwege geloof of cultuur en dat allochtonen geen speciale groepsrechten zouden moeten krijgen. Men wees daarom doorgaans een doelgroepenbeleid (en dus zeker een voorkeursbeleid voor allochtonen) af. Juist een voorkeursbehandeling voor 'de ander' kan tot scheidslijnen tussen groepen leiden en resulteren in negatieve opmerkingen, grappen en pesterijen.
Culturele verschillen niet te erg benadrukken Volgens Schaafsma is het goed mogelijk een arbeidsklimaat te creëren waarbinnen verschillen worden geaccepteerd en gerespecteerd, mits men een beroep doet op de mogelijkheden of rechten die iedereen heeft. Dat is veel beter dan het overmatig benadrukken van de culturele verschillen. Daarvoor is wel noodzakelijk dat men zich bij diversiteitsmanagement richt op alle werknemers, ongeacht hun etnische achtergrond.
Het management moeten geen voorbeeld nemen uit de politiek en tweede kamer. De politiek is gebaat bij delen en heersen. Dus worden de zogenaamde doelgroepen geformuleerd - makkelijker voor marketing en verwerving van stemmen.
Het management is gewend met het afstemmen van diverse onderdelen in de keten van productie process of afstemmen van de productie process aan de specieke machines.
Het is dus niet moeilijk om de bedrijfsvoering af te stemmen met individuen.
heer Laurens LEMMENS
|
|
14
-
12
-
2006
|
15
:
14
uur
Dit artikel sluit als een bus. inderdaad geen doelgroepenbeleid , want dat mist zijn doel. Het effect is meestal klein en ook meestal afnemend in de tijd. Dus...
Abdulqadir Jarmohamed
|
|
14
-
12
-
2006
|
16
:
23
uur
Volgens mij is het allang achterhaald dat als ooit een nationale feestdag in Nederland voor de joden of, hindoes of moslims die nooit ten koste zou moeten gaan van een christelijke feestdag: dat zou averechts werken.
De angst voor een voorkeursbehandeling van 'de ander' is veel groter als het om bepaalde groepen gaat, want niemand ervaart het als beanstigend of nog beter gezegd we juichen het toe als gesteld wordt dat er meer vrouwelijke leidinggevenden moeten komen. Als meneer Balkenende over enige tijd zijn nieuwe bewindslieden zonder vrouwen ertussen, dan krijgt hij samenlevingsbreed kritiek.
Als we in de wereld met minder vooroordelen leren te werken, dan hebben we geen specifiek beleid nodig om achterstelling en achterstand recht te trekken.
Een eik volgroeit door weer en wind,
een mens (vrouw, zigeuner, nieuwkomer) door tegenslagen die hij overwint.
Paul Jansen
|
|
14
-
12
-
2006
|
20
:
17
uur
Wel eens van The Cluetrain Manifesto gehoord? Bijna zes jaar geleden als een bom ingeslagen, helemaal waar en breed geldig: ook op 'marketing' van veranderingen. Nu (pas) landt het in de wetenschap en kun je er zelfs nog op afstuderen. Nee, dat zegt niets negatiefs over Juliette Schaafsma, maar wel veel over Nederland: we lopen blijkbaar inmiddels ruim vijf jaar achter...
Leida Schuringa
|
|
18
-
12
-
2006
|
17
:
12
uur
In het artikel lijkt een aantal zaken door elkaar te lopen. Ik vind het belangrijk een onderscheid te maken tussen specifiek aannamebeleid en intern beleid.
Doelgroepgericht aannamebeleid:
Waar sprake is van een relatieve ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen in een bedrijf (zoals allochtonen, vrouwen of mensen met een handicap) of wanneer de samenstelling van de klantengroep sterk veranderd is, is het logisch en nodig om extra aandacht te schenken aan werving en selectie bijvoorbeeld door:
- andere media en kanalen in te schakelen dan gebruikelijk om mensen uit deze groepen te bereiken
- bij voorbaat te kiezen voor een persoon uit de ondervertegenwoordigde groep(uiteraard bij gelijke competenties).
Wanneer het klimaat binnen het bedrijf nog niet ‘rijp’ is voor een nieuwe groep (bijvoorbeeld vrouwen binnen de brandweer), is soms extra aandacht nodig om een opener sfeer te creëren.
Intern diversiteitsbeleid
Vervolgens gaat het om samenwerken in diversiteit. We zijn geneigd om daarbij nog steeds in dichotomieën te denken: man-vrouw/ allochtoon-autochtoon/ christen-moslim/ jong-oud, etc.. Doelgroepenbeleid is meestal denken in dichotomieën. Het kenmerkende van diversiteit is echter dat ieder individu anders is en een samengestelde identiteit heeft waarin elementen van religie, gender, etniciteit, leeftijd, klasse, opleiding etc een bijzondere en unieke combinatie vormen. Mensen willen ook op die uniekheid aangesproken en gezien worden. Daarom werkt m.i. het overmatig benadrukken van culturele verschillen averechts zoals Juliette Schaafsma concludeert.
Bovendien blijkt dat het uitermate belangrijk is hoe mensen denken en hoe ze in het leven staan. Als je op eenzelfde golflengte zit, kun je goed samenwerken met elkaar ongeacht welke culturele achtergrond je hebt. Je voelt je dan verbonden in een zelfde perspectief waarmee je naar je werk en de wereld kijkt. De verschillen tussen mensen met verschillende waardesystemen zijn meestal veel groter dan etnisch-culturele verschillen (persoonlijk heb ik veel moeite met het wereldbeeld van Geert Wilders en herken ik me eerder in de visie van de algemeen directeur van Al-Jazeera).
R.Donker
|
|
1
-
07
-
2011
|
15
:
34
uur
Het doelgroepenbeleid werkt inderdaad niet omdat elk mens/burger een eigen identiteit en achtergrond heeft en dat kan niet op een hoop gegooid worden en dan met drang en dwang mensen met problematieken op sociaal en cultureel gebied in een zelfde keurslijf persen omdat dit goedkoper is op het gebied van welzijnsgebied.
Helaas word dit systeem ook toegepast om de dak en thuislozenproblematiek op te lossen maar wat heeft geleid tot miljardenverspilling en waar grote stichtingen er wel bij varen die de afgelopen jaren duizenden daklozen in opvang onder brachten zwaar gesubsidieerd door de rijksoverheid en waar deze organisaties via onrechtmatige indicatiestellingen daklozen psychische stoornissen aansmeerde om zo AWBZ gelden te claimen bij zorgkantoren maar waar de dakloze clienten niet resocialiseerden of doorstromen vnauit opvanginstellingen naar de reguliere samenleving.
Het was meer bedoeld om de eigen werkgelegenheid en inkomsten veilig te stellen want als deze problematiek was opgelost waren de zogenaamde sph 4 opgeleide hulpverleners/begeleiders hun gesubsidieerde tijdverdrijf kwijt,maar het gevolg is dat duizenden daklozen nu daadwerkelijk rondlopen met psychische problematieken door het langdurig verblijf in gedeelde opvangruimtes waar bij laagdrempelig opvangbeleid iedereen bij elkaar geplaatst word en elkaar de kop gek maken met hun achtergronden en problemen en daarbij het hospitalisatiesyndroom oplopen,aan de drank en drugs geraken om de stress te verdrijven maar dat schijnt de onmenselijke politiek niet te interesseren want voor hun is het een ver van mijn bedshow.
Daaruit komen dus de oplopende kosten voor psychische zorg weer te voorschijn die een kwart van het AWBZ budget beslaat.
Over kortzichtig beleid gesproken.
