8 december 2006 -
De baas wordt maar slecht vertrouwd. Wanneer een werknemer een werkgerelateerd probleem heeft, is de direct leidinggevende vaak de laatste aan wie advies wordt gevraagd. Uit online onderzoek onder 3.000 werknemers, voornamelijk managers, door CO2 Partners blijkt dat slechts elf procent naar zijn directe baas stapt om een werkprobleem te bespreken.
Een kwart wendt zich tot een collega, vijftien procent tot iemand die hoger op de ladder staat, veertien procent neemt een vriend buiten het werk in vertrouwen en nog eens dertien procent vraagt raad aan een mentor of coach. De baas wordt overigens nog net iets vaker om advies gevraagd dan de echtgenoot of partner, met wie door door slechts zeven procent over werkproblemen gepraat wordt.
Groot wantrouwen Uit dit onderzoek komt een enorm wantrouwen binnen organisaties naar voren. Gary Cohen, directeur van CO2 Partners: "De direct leidinggevende lijkt de aangewezen persoon om bij aan te kloppen met werkgerelateerde problemen, maar voor de meeste mensen lijkt dit wel de laatste persoon op aarde die ze in vertrouwen zullen nemen. Veel werknemers staan duidelijk wantrouwend tegenover hun meerderen en dat is niet goed voor de prestaties." Een van de redenen waarom mensen huiverig zijn voor een gesprek met de baas kan natuurlijk zijn dat ze juist tegenover hem of haar niet graag toegeven dat ze ergens niet uit komen. "Misschien hebben mensen het gevoel dat ze alles zelf moeten kunnen en alle antwoorden dienen te kennen. Misschien is het management niet in staat de juiste feedback te geven die zo cruciaal is voor de productiviteit en sfeer. Wat de reden ook is, bedrijven hebben er last van."
Oprechte communicatie Belangrijk om een vertrouwensband op te bouwen is dat managers hun werknemers vragen stellen op een manier die niet meteen veronderstelt dat ze alles al moeten weten, aldus Cohen. "Luister actief naar het antwoord, durf je kwetsbaar op te stellen en toegeven dat je zelf ook niet alles weer. Op die manier komt echte communicatie op gang. Zorg er wel voor dat je oprecht overkomt, als mensen doorhebben dat je een trucje toepast bereik je eerder een averechts effect." Werkgevers moeten volgens Cohen bovendien alles in het werk stellen om een cultuur te creëren waarin iets niet weten en fouten maken niet gezien worden als teken van zwakte. "Geef het personeel het gevoel dat je achter hen staat en maak duidelijk dat vragen stellen een goede manier is om te tonen dat je je verantwoordelijk voelt voor je werk."
Goede vraag, ik zou het niet weten. Ik kan me nog herinneren dat ze elke keer mijn goed team kapot maakten, waarom dat gebeurde weet ik ook niet maar sommige bedrijven hebben het kennelijk niet graag dat je team goed functioneerd. Heel erg bizar. Als de leerling echter beter wordt als de meester dan zou ik als directeur de leerling een mooie loopbaan mogelijk maken.
Martha van de Pasch
|
|
8
-
12
-
2006
|
07
:
44
uur
Feedback ontbreekt nogal eens van de leidinggevende. Om met mensen om te gaan moet je een mensenmens zijn en niet alleen een managementopleiding in je zak hebben plus daarna een mooie stoel uitzoeken. Vele bedrijven ontbreekt het aan mensenkennis om de juiste mensen op de juiste stoelen te plaatsen. Te hoge functies maar qua EQ een grote tekortkoming. Maar laten we eerlijk zijn daar is in deze economie ook geen ruimte voor. Het gaat immers om de prestatie en niet om de mens
Ton
|
|
8
-
12
-
2006
|
07
:
56
uur
Waarom je maar beter niet naar de baas, of zijn baas kan stappen met een probleem? Lijkt me duidelijk, de meeste bazen gebruiken je feedback of vraag tegen je bij een beoordeling of een exitprocedure. Het zou heel anders moeten zijn en het is een teken dat je baas niet goed functioneerd, zeer zeker. Daar kom je echter pas achter op het moment dat je je probleem open en eerlijk aankaart en dan is het te laat.
Het risico is gewoon de groot, en aangezien steeds meer mensen op flexbasis of kortlopende contractbasis werken het ontslaan van medewerkers steeds makkelijker wordt kun je maar beter het risico niet aangaan lijkt mij, door ervaring wijs geworden.
Dat het echter werkt als je zelf als baas of manager openstaat voor eerlijke communicatie en dat ook respecteerd zonder de medewerkers hierop af te rekenen moge duidelijk zijn. Bovendien wie werkt maakt fouten en dat is goed als je van die fouten leert tenminste.
Als je als baas of manager weet een vertrouwensrelatie op de bouwen met de mensen die je aanstuurt gaat het werk een stuk beter en werkt iedereen bovendien in een prettig klimaat, normaliter dan.
Niks is prettiger dandat je medewerkers aangeven dat ze je team als een grote familie zien, helaas kunnen anderen dat soms niet uitstaan...
heer M.C. Kant
|
|
8
-
12
-
2006
|
09
:
14
uur
Een goed voorbeeld is de beveiligingsbranche, organisaties met veel tussenschakels en "baasjes" die menen "het" uitgevonden te hebben, meten zich vaak een positie aan waardoor er een afstand wordt gecreëerd tussen de werkvloer en het management. Door open te communiceren en een echte peoplemanager te zijn krijg je het vertrouwen, dat is een natuurlijk proces, doen wat je zegt en geen loze beloftes wordt enorm gewaardeerd. Een dergelijk proces vergt tijd en vooral geduld. Het is overigens heel moeilijk het tij te keren wanneer je jezelf een bepaalde positie hebt aangemeten, maar als je eenmaal het vertrouwen hebt hou dan de vinger aan de pols, en kijk vooral zelf in de spiegel. Wat je in jaren opgebouwd hebt, kan je in een "no time" afbreken.
heer Ron Ladage
|
|
8
-
12
-
2006
|
10
:
44
uur
Herkenbaar onderwerp en voor veel bedrijven van toepassing.
De cultuur van een bedrijf bepaalt de werkwijze, is er een open cultuur en worden de medewerkers betrokken in het proces en voor vol aangezien, dan wordt er minder in afrekengedrag gedacht.
Leidinggevende moeten niet alleen leidinggeven, maar ook coachen en het beste uit de mensen te halen.
Niet alleen met de mensen praten wanneer er problemen zijn, maar steeds blijven communiceren, zelfs als alles goed lopt op de werkvloer.
Met trukjes kan je als leidinggevende ver komen, maar uiteindelijk loop je in de val.
Ik ken een bedrijf in Nederland die met het Werkdruk en stress preventie programma werkt en dat legt heel snel de pinnpunten bloot.
Door hiermee aan de slag te gaan los je heel snel zaken op, motiveer je de mensen en wat van groot belang is, het ziekteverzuim zal verrassend lager worden.
Waardeer als leidinggevende je kapitaal (de mens) en blijf deze steeds stimuleren om te blijven leren en zichtzelf te ontwikkelen.
een verzuim van onder de 3% in de industrie bewijst dat je het in je bedrijf goed doet!
Als adviseur probeer ik dit dan ook de directie te laten zien, maar ik weet dat het tijd kost, zeker meer dan 3 maanden, voordat je resultaat gaat zien.
heer M. Mooren
|
|
8
-
12
-
2006
|
11
:
10
uur
Mijn vraag is zegt dit iets over het feit dat we niet geleerd hebben ons kwetsbaar op te stellen
P.J. de Kuijer
|
|
8
-
12
-
2006
|
11
:
56
uur
25 % wendt zich tot een collega,
15 % tot iemand die hoger op de ladder staat,
14 % neemt een vriend buiten het werk in vertrouwen
13 % vraagt raad aan een mentor of coach.
11 % gaat naar zijn directe baas stapt om een werkprobleem te bespreken,
7 % praat met echtgenoot of partner over werkproblemen.
= totaal 85 % En de overige 15%?
Ronn van Etten
|
|
11
-
12
-
2006
|
13
:
28
uur
Helaas kom ik inderdaad veel managers tegen, die van de inhoud veel, van de procedures alles en het proces ook een beetje weten. Maar van de mensen om hen heen, wat hen motiveert, wat de sterke kanten en wat de aandachtpunten zijn: weinig idee. Kortom, er wordt weinig MET de mensen gewerkt. Daarmee verbaast zo'n uitkomst me niet.
Uberhaupt wordt er mager gecommuniceerd op de werkvloer - althans over de echte, wezenlijke dingen.
En medewerkers doen daar in hoge mate zelf aan mee.
Die missende 15% bijvoorbeeld: doet niets, baalt, is ontevreden en binnenvetter op-en-top en genereert een pracht van een maagzweer of iets dergelijks.
groet,
Ronn van Etten
Van Zelf Advies
D. Mulder
|
|
10
-
12
-
2006
|
09
:
26
uur
Mijn vraag is: Wanneer je als leidinggevende op de werkvloer jouw mensen zo goed hebt gecoacht dat zij nu zeer goede resultaten in de verkoop behalen en zij vervolgens door de directie op de handen gedragen worden en jou voorbij gaan lopen dan heb je of iets niet goed gedaan of jouw directie ziet het niet in het juiste perspectief. Hoe los je dit zo goed mogelijk op? Zowel met de directie als met het personeelslid zelf?
Ik zie met belangstelling een antwoord tegemoet.
gevleugelde
|
|
3
-
02
-
2009
|
20
:
46
uur
In ton zijn stuk zie ik zeker herkenning.
Ik kwam dus met een probleem vanwege een bewoner die een rotopmerking had gemaakt over mijn baas in de prive sfeer. Omdat er een officieel persoon uit de stichting bij was, heb ik het mijn manager verteld in vertrouwen omdat ik het vervelend vond voor mijn manager. Die goede bedoelingen werden in de prullenbak gesmeten zeg maar en nu is ze woedend op mij terwijl ik alleen de boodschap bracht maar niet de veroorzaker was. Ik heb spijt als haren op mijn hoofd. Ze staat nu niet meer achter me en pakt me op kleine dingen waar ze dan erg boos over is, terwijl het iets kleins is. ik heb een jaarcontract maar ik vrees dat als ik het niet kan omkeren mijn contract niet verlengd wordt. Ze gaat nu op me letten en in de gaten houden en maakt rotopmerkingen. Mijn baan vind ik erg leuk en heb er veel plezier in, ik hoop dat het nog goed komt in de toekomst, maar idd je kan beter je mond houden ook al worden en rotroddels verteld ik hou me mond maar dicht.vooral ook vanwege de crisis heb je je geld hard nodig.
