13 november 2006 -
Ondanks jaren onderzoek die gewijd zijn aan het ontwikkelen van succesvolle beloningsprogramma's om de betrokkenheid en productiviteit van werknemers te verhogen, slaan ze de plan vaak helemaal mis. De reden? De invloed van de lijnmanager wordt over het hoofd gezien.
Dat is de boodschap van het boek The Manager's Guide to Rewards, samengesteld door consultants van Hay Group en hun directeuren Doug Jensen, Tom McMullen and Mel Stark.
Gezicht van de organisatie "Het huidige beloningssysteem van veel bedrijven werkt niet. Bedrijven moeten veel meer focussen op het 'hoe' in plaats van het 'wat'," aldus Tom McCullen. "Zelfs het beste plan is waardeloos zonder goede uitvoering. Vooral lijnmanagers, voor veel werknemers hét gezicht van de organisatie, zijn daarbij bepalend voor het succes."
Niet-financiële extra's Maar waarom zijn lijnmanagers zo belangrijk? Simpel gezegd: terwijl veel ondernemingen zich concentreren op financiële beloningen om personeel te motiveren, hebben niet-financiële extra's als functie-inrichting, carrièreontwikkeling en werksfeer een veel groter effect op de betrokkenheid. En juist daar speelt deze manager een doorslaggevende rol. Herkenning en toepassing Volgens de schrijvers van het boek zijn de meest succesvolle managers degenen die een grote variëteit aan middelen om werknemers te belonen herkennen én toepassen. Van het linken van individuele prestaties aan de doelstellingen van de onderneming tot het herkennen en belonen van waardevolle bijdrages van de werknemer tot het helder definiëren van functietaken. Tot 30 procent van het verschil in bedrijfsresultaten kan verklaard worden door verschillen in werkklimaat. Het onderzoek van Hay Group toont zelfs aan dat dit verschil bijna geheel op het conto van de lijnmanager geschreven kan worden. "Managers die in staat zijn continue betrokkenheid te creëren, zijn daarom van onschatbare waarde", aldus Mel Stark.
Waardevolle feedback Ook kunnen lijnmanagers waardevolle feedback geven op de mogelijke voordelen en risico's van de diverse beloningsprogramma's. Daarnaast zijn zij essentieel voor het implementeren van beloningsvormen als flexibele werktijden, doorgroeimogelijkheden, erkenning, leiderschap en functie-uitbreiding. "Concurrerende salarissen en bonussen zijn een goed begin maar uiteindelijk win je daar niet mee", stelt Tom McMullen. "Het zijn de ontastbare zaken die het moeilijkst te imiteren zijn door je concurrenten. Een van de meest verrassende uitkomsten uit het onderzoek waarop het boek gebaseerd is, was de nadrukkelijke waarde die werknemers hechten aan niet-financiële voordelen. Juist op dat gebied is de managers allesbepalend." Zijn suggesties voor manieren waarop managers een betere werkomgeving kunnen creëren zijn zo simpel dat ze vaak over het hoofd gezien worden: zo nu en dan een complimentje geven, feedback en aanwijzingen geven en actief zoeken naar kansen voor persoonlijke ontwikkeling van de werknemer bijvoorbeeld. Toewijding en betrokkenheid Mel Stark voegt daaraan toe dat managers duidelijk moeten zijn over de zaken die een onderneming aan wil moedigen, wil steunen en wil belonen. "Carrièreontwikkeling is een beloningsvorm waar zowel werknemers als werkgevers vaak weinig aandacht aan besteden. Het ontwikkelen en implementeren van goede programma's is natuurlijk een tijdrovend en arbeidsintensief proces, maar de toewijding en betrokkenheid die ze opleveren zijn enorm en de investeringen verdienen zichzelf dus vanzelf terug. Werknemers blijven nu eenmaal liever in bedrijven waar hun persoonlijke ontwikkeling hoog in het vaandel staat en waar daar ook echt aan gewerkt wordt."
