9 november 2006 -
Vlak na publicatie van onderzoek waaruit blijkt dat een op de vijf werknemers binnen twee jaar van baan verandert, toont ander onderzoek aan dat seriële jobhoppers zichzelf in de vingers snijden en steeds minder banenkansen krijgen. Dit lijkt zeker in de financiële wereld, waar nog steeds groot belang aan loyaliteit wordt gehecht.
Bijna negen van de tien Canadese CFO's die ondervraagd werden door werving en selectiebureau Robert Halfe Finance & Accounting zei dat de tijd die een potentiële kandidaat bij vorige werkgevers gewerkt heeft, een belangrijke factor is in de beoordeling van de geschiktheid van die persoon. Slechts acht procent van de 270 CFO's in bedrijven met meer dan 20 mensen vindt de duur van eerdere werkrelaties geheel onbelangrijk.
Managers "Het is niet ongewoon dat iemand meerdere keren van baan veranderd in zijn leven, maar te vaak en te snel zonder tekenen van professionele ontwikkeling spreken werkgevers niet bepaald aan," aldus Max Messmer, CEO van Robert Half International. "Ook bij het zoeken naar managers wordt erg gelet op loyaliteit, deels omdat het al zo moeilijk is hen te vervangen."
Uitdaging in eigen bedrijf Messmer stelt dat veel baanveranderingen voortkomen uit de behoefte aan meer uitdaging. Maar daarvoor hoeft volgens hem niet persé altijd van werkgever veranderd te worden. Mensen kunnen ook eerst eens kijken of er binnen hun eigen bedrijf kansen liggen. "Leidinggevenden kunnen hun steentje bijdragen door gewaardeerd personeel uitdagende taken te geven waarmee ze hun vaardigheden kunnen ontwikkelen."
Ik denk dat loyaliteit niet een losstaand begrip is. De tijd dat iemand met een stralende blik in zijn ogen na 25 jaar een horloge en een maandsalaris extra mocht ontvangen is reeds ver voorbij. Als een werkgever daadwerkelijk loyaliteit wil creeren zal hij in open omgang met zijn mensen dat gewoon kunnen vragen. Als de werkgever een veilige omgeving creeert waarin mensen creatief kunnen zijn en innoveren zonder daarin bekneld te raken in promotiekansen danwel bedreigingen is loyaliteit gewaarborgd. Het opsluiten van creativiteit en innovatie in laboratorium jasomgeving zal de werknemers in het algemeen greedy en disloyal maken. Dit geheel in overeenstemming met het gedrag van de managers die erboven staan en die creativiteit en innovatie drang afstraffen omdat de manager zelf dat niet meer straalt.
Loyaliteit kan mits waarden als integriteit en open interactie binnen de organisatie en met de omgeving daarbuiten actief gestimuleerd wordt.
Hans Pronk creatief/business developer met hart
Leo Dijkema
|
|
9
-
11
-
2006
|
09
:
40
uur
Interessant verhaal. Ik denk dat werknemers heel goed hebben begrepen dat de loyaliteit van werkgevers een correlatie heeft met aandeelhouderswaarde. Naarmate de invloed van de aandeelhouder groter is, is de kans op koude sanering groter. Ook de CEO wil verder en graag met een hogere bonus het jaar afsluiten en zal eerder het oor laten hangen naar zijn eigenbelang en het aandeelhoudersbelang dan het werknemersbelang. Ik denk dat deze financiele inslag van bedrijven onder het buzzword employability door werknemers feilloos wordt aangevoeld. Ik vraag me af of dit onderzoek er iets aan gaat veranderen....
willem de roode
|
|
10
-
11
-
2006
|
10
:
15
uur
Ondernemers en managers moeten nu toch echt eens een keer uit die slachtofferrol gaan komen lijkt me.
En ga er ook maar van uit dat iedereen om je heen zich zo gedraagt omdat je daar feitelijk zelf om vraagt.
Voor "je" mag je dan jezelf, je organisatie, je beroepsgroep, je soortgelijke ondernemers, of noem maar op lezen. (hemd is nader dan de rok gevoel)
Verder nog behoorlijk oefenen in het accepteren van de beperkingen door je eigen focus. Ieder voordeel heeft zijn nadeel zou je kunnen zeggen.
Als je er echt niet uitkomt mag je hulp vragen. Bijna iedereen boven de vijftig jaar heeft de antwoorden al ontdekt.
Geluk
heer CJ Kockelkoren
|
|
10
-
11
-
2006
|
12
:
04
uur
Leuk artikel. Ik kan inderdaad het verhaal van Hans Pronk onderschrijven. Aanvullend kan ik zeggen dat ik ervaar dat bedrijven vaak loyaliteit (hart voor de zaak) verlangen van de medewerkers en dat als normaal beschouwen. Echter omgekeerd is er vaak niets (voor wat hoort wat principe). Dat gaat een tijdje goed, maar dan heeft een medewerker er genoeg van...en stomt af en krijgt 9-5 mentaliteit of vertrekt. Het is net als in een huwelijk, komt het van één kant gaat het huwelijk ook kapot.
hans pronk
|
|
14
-
11
-
2006
|
13
:
38
uur
Ik kan het niet laten nogmaals te reageren.
Ik denk dat loyaliteit naar grote bedrijven zowieso onmogelijk is vanwege de onbetrouwhaarheid van deze bedrijven. Elke entiteit met meer dan 50 personen in zich heeft de neiging management lagen te ontwikkelen. Zolang deze lagen niet afgerekend worden op groei en veiligheid van hun medewerkers maar op cijfers van exponentiele groei zullen hun medewerkers bewust met hun voeten gaan lopen en onbewust voelen dat hun aanwezigheid slechts dan gewenst is aan de kortstondige niet op continuiteit maar op korte termijn geld gerichte aandeelhouder. Loyaliteit is niet te koop tis echt maatschappelijk bewust ondernemen als je dit wilt realiseren. Vooralsnog is uitsluitend op kleine schaal waar te nemen in MKB omgevingen en niet in grote organisaties.
Hans Pronk (business developer)
heer J.C. Graaff
|
|
14
-
11
-
2006
|
09
:
03
uur
Loyaliteit verlangen met als basis 3 x een 6 maanden contract of een jaarcontract? Hiermee ontstaat bij de start van de samenwerking al een spanningsveld dat werknemers dwingt om altijd ervoor te zorgen een back-up achter de hand te hebben voor het geval een contract niet verlengt wordt om wat voor reden dan ook. Dit creeert geen rust. Rust is toch een belangrijke voorwaarde voor focus, wat weer een voorwaarde is voor succes.
M. Uyttenhove
|
|
14
-
11
-
2006
|
12
:
36
uur
Ik ben het geheel eens met dhr Graaff. Korte termijncontracten leiden tot korte termijn loyaliteit.
Anderszijds zie ik ook een dilemma.
Werkgevers eisen aan de ene kant flexibiliteit van hun werknemers, maar op het moment dat een werknemer daadwerkelijk flexibel is en kansen buiten de deur zoekt, gaat de werkgever klagen over disloyaliteit.
De meest talentvolle mensen rennen weg, omdat zij niet de waardering krijgen die zij verdienen. Dat is jammer voor beide partijen.
