2 november 2006 -
Er blijkt een duidelijk verband te bestaan tussen opleidingskansen en medewerkerstevredenheid. Simpel gezegd: hoe meer opleidingen en trainingen een medewerker mag volgen, hoe blijer deze met zijn baas is. Dit blijkt uit onderzoek onder 996 werkenden in het kader van de Randstad WerkMonitor van oktober 2006.
Twee op de vijf werkenden hebben in het afgelopen half jaar een opleiding, training of cursus gevolgd via het werk. Bij de overheid en in de dienstverlening volgen werknemers vaker een opleiding dan in de productie en de handel.
Ruime investeringen Opvallend is dat werkgevers zelf behoorlijk veel tijd en geld investeren in het verzorgen van opleidingen, trainingen en cursussen. Tweederde van de laatst gevolgde opleidingen vond voornamelijk of geheel in de tijd van de werkgever plaats. Daarnaast vergoedde de werkgever negen van de tien keer volledig de opleiding.
Kritisch over opleidingsklimaat Werknemers die een andere baan zijn gaan zoeken, waren vaak ontevreden over het opleidingsbeleid van de werkgever. Gemiddeld genomen zijn werkenden vrij kritisch over het opleidingsklimaat: de vraag is of er in voldoende mate opleidingen, trainingen en cursussen aangeboden worden. Het aantal werknemers dat niet tevreden met het opleidingsklimaat is aanzienlijk en volgens de onderzoekers ligt hier dan ook een signaal dat werkgevers serieus moeten nemen. Werkenden zijn volgens het onderzoek ook vrij kritisch over de doorgroeimogelijkheden bij de werkgever na het volgen van opleidingen en over de mate waarin men gestimuleerd wordt opleidingen te volgen.
Doorstromen Volgens algemeen directeur Jan Vermeulen van Randstad Nederland toont het onderzoek aan hoe belangrijk opleidingen en trainingen zijn. "De belangen gaan veel verder dan het primaire doel van het vergroten van kennis en vaardigheden bij werknemers. Een slecht opleidingsklimaat blijkt voor veel mensen een aanleiding te zijn om een andere baan te zoeken, dus in dat opzicht kan aandacht voor opleiden en trainen zelfs passen in een goed retentiebeleid. Werkgevers moeten zich daarnaast realiseren dat werknemers verwachten dat ze na het volgen van opleidingen en trainen kunnen doorstromen in de organisatie. Opleiden schept dus ook verplichtingen."
Onze onderneming biedt mens en organisatie ondersteuning bij het vaststellen en uitvoering van hun opleidingsbeleid. Eén van de terugkerende aspecten bij opleidingen is het veel te lage rendement. Door allerlei oorzaken is dit rendement moeilijk te bepalen en wordt in ieder geval als te laag ervaren.
Het opleidingsbeleid is er vaak wel, doch in tijden van economisch verminderde resultaten kunnen de eerste kosten snel verminderd worden door het opleidingsbudget drastisch in te krimpen. Tengevolge van het gevoel van het lage rendement van opleidingen is dit nog een gerechtvaardigde keuze ook nog (zo denkt men).
Opleiden alleen is voor de motivatie niet voldoende. Het doorstroombeleid is net zo belangrijk (zoals het artikel al aangeeft). Kleinere ondernemingen hebben hier dan ook direct hun probleem te pakken. Waarheen moet iemand doorstromen? Uitstromen is dan eerder het gevolg van opleiden en waarom zal die werkgever dan gaan opleiden?
Probeer als kleinere werkgever alle werknemers vooral te zichzelf te verbinden aan een prachtige, zingevende doelstelling. Dit zal naast een goed opleidingsklimaat helpen tevredenheid van werknemers te bereiken. Het zoeken naar een andere baan wordt tenminste verminderd.
Overigens hoeft het bij voorbaat niet verkeerd te zijn als werknemers bij tijd en wijle naar een andere baan zoeken, doch daarover een andere keer meer.
heer Chris Arrachart
|
|
10
-
11
-
2006
|
15
:
16
uur
Al enige jaren ben ik (Adviseur en Interimmanager P&O) van mening, dat de ontwikkeling van medewerkers hoge prioriteit dient te hebben. Sterker nog: gedurende de tijd dat medewerkers bij een organisatie werkzaam zijn stemmen zij in zich verder te ontwikkelen!
Het is de kunst de ontwikkeling die medewerkers doormaken ook te benutten voor een verdere ontwikkeling van de organisatie. Zonder zich ontwikkelende medewerkers geen organisatie-ontwikkeling. Het aanwenden van talenten is een, het ontwikkelen daarvan is twee, gebruik daarvan maken is drie. Dat vereist managementkwaliteiten.
Een goed opleidingsbeleid, als onderdeel van een leeftijdsbewust HRM-beleid, houdt rekening met de verschillende leeftijdfases van een medewerker. Immers medewerkers in verschillende leeftijdfases hebben andere behoeften. Duidelijk is dat een medewerker van 25 jaar andere behoeften heeft dan een van 35, 45 of ouder. Zo is bijvoorbeeld een dertiger veelal bezig met carrière en ontplooiing, zoekt een veertiger vooral naar de zin van werk en kan de vijftiger een inspirerend voorbeeld zijn voor anderen.
Natuurlijk kost dat geld, maar het brengt ook wat op.
Een dergelijk beleid heeft een aantal voordelen o.a.:
· Medewerkers worden kundiger, creatiever en denken meer mee
· Tevreden medewerkers
· Meer doorstroming, grotere employability van medewerkers
· Meer ontwikkeling, kwaliteit en groei van een organisatie
· Een grotere wervings- en bindingsmiddel
· Medewerkers hebben in mindere economische tijden ingeval van ontslag betere kansen op de arbeidsmarkt. (Wellicht een aspect om de kantonrechtersformule op grond van een actief opleidingsbeleid naar beneden bij te stellen. Die stemmen zijn er al.)
· Dat medewerkers ook daardoor uitstromen, omdat de organisatie geen verdere doorstromingsmogelijkheden naar andere functies heeft is een gegeven. Beslist geen ramp, doorstroming is ook goed voor de aanwas van nieuw talent.
Dat bij kleine bedrijven (financiële) mogelijkheden minder zijn is niet u te sluiten.
Tenslotte: een boom boomt, een vlieg vliegt. En U? U doet datgene wat u het best afgaat………………
