26 oktober 2006 -
De trend om onderscheid te maken in beloning op basis van individuele prestaties, zal de komende jaren verder doorzetten. Dat zegt Hay Group op basis van haar jaarlijkse beloningsonderzoek onder 200 grote en middelgrote ondernemingen met in totaal 360.000 werknemers.
Hay Group hanteert wereldwijd een consistente methode om beloningsmarkten te berekenen. Hierdoor krijgen ondernemingen zowel op lokaal als internationaal niveau beter inzicht in de loonverschillen binnen en tussen organisaties. De resultaten van het onderzoek van 2006 zijn gisteren bekend geworden. Hieruit blijkt onder meer dat organisaties steeds meer onderscheid maken in beloning op basis van individuele prestaties van medewerkers.
"We signaleren deze trend niet alleen op basis van ons beloningsonderzoek, maar ook op basis van het sterk toegenomen aantal klantvragen op dit gebied. De vragen variëren van hoe om te gaan met differentiatie in beloning in de eigen organisatie tot het hebben van een nauwkeurig inzicht wat andere organisaties hierin doen," zegt Bernadette van den Berg, Consultant Reward Information Services bij Hay Group.
Differentiatie "In de praktijk is het echter nog niet zo eenvoudig om onderscheid te maken, omdat een differentiatie in beloning ook een differentiatie in beoordeling vergt. Over het algemeen blijken verschillen tussen functies binnen een organisatie gering te zijn. Je ziet echter duidelijke verschillen in beloning tussen organisaties en sectoren.'
Driekwart medewerkers krijgt bonus Werknemers kregen dit jaar 3,1 procent vaste salarisverhoging, 0,4 procent meer dan verwacht. Dit omvat zowel de collectieve als de incidentele verhoging. Organisaties hebben het afgelopen jaar bonussen uitgekeerd die vrijwel even hoog waren als vorig jaar. Bijna driekwart van de medewerkers heeft dit jaar een bonus ontvangen. Gemiddeld ontvingen werknemers zeven procent van het vaste inkomen als bonus. In de afgelopen vier jaar zijn de bonussen vrij stabiel gebleven. Groei economie De Nederlandse economie groeit voor het eerst sinds de eeuwwisseling sneller dan het totale eurogebied. Ook de prijsconcurrentiepositie is voor het eerst in zes jaar tijd verbeterd. Daar bovenop stijgt de werkgelegenheid sneller dan het arbeidsaanbod. In dit kader is de collectieve verhoging bij de onderzochte ondernemingen die dit toepassen, ruim toegenomen in vergelijking met vorig jaar, namelijk van 0,7 procent naar 1,7 procent in de periode juli 2005 - juni 2006. De collectieve verhoging ligt dit jaar daarmee in lijn met de inflatie. De ondernemingen verwachten voor de periode juli 2006 - juni 2007 een vergelijkbare verhoging toe te passen, namelijk gemiddeld 1,6 procent.
Een vorige generatie werknemers heeft jaren werk gehad om deze beloningsvorm afgeschaft te krijgen. Met goede reden. Het zijn namelijk mensen die dit t.o.v. elkaar moeten hanteren. Als regel laat juist de bedrijfscultuur niet toe dat hierbij " rechtvaardigheid" kan worden gehandhaafd. Maar voor Hay is dit uiteraard core business. En dus moet ook deze generatie zelf ervaren hoe prestatieloon hun leven verstiert.
Anton
|
|
26
-
10
-
2006
|
10
:
43
uur
Helemaal eens met bovenstaande reactie van de heer Stuijt. Het probleem blijft zich herhalen. Men leert niet van de geschiedenis. In dit zogenaamde "ideale" beloningssysteem wordt meestal niet objectief gekeken.
Het gaat er meestal niet om wat je presteerd, het gaat om het poppetje hoe die zich in de organisatie beweegt. Ik heb liever een mopperaar en als het kan nog een vakbondskaderlid die zijn werk goed doet en waar ik op kan bouwen, dan een meeloper die zich, met een goed idee van de mopperaar, naar boven likt. En dus de prestatiebeloning opstrijkt en zich weer een poos in de luwte ophoud.
David Rakers - 4YOU MTI
|
|
26
-
10
-
2006
|
12
:
41
uur
Prestatieloon is heel belangrijk maar ... De kracht van het effect (lees: hogere kwalitatieve prestaties) hiervan moet juist niet intern (lees: binnen de organisatie) gezocht worden. Kijkende naar het onderzoek van Prof. Herzberg wordt extra verworven loon of loon in het algemeen BUITEN de werkkring gebruikt. SalarisPlus (prestatieloon) komt in feite niet ten dienste van het bedrijf maar van de individu, het gezin etc. Wat persoonlijke prestaties opdrijft is nog altijd de 'traditionele' persoonlijke bemoediging, waardering, carriereplanning (POP) etc. Dus in concreto: wil men het hoogste effect op prestatieloon creeeren (lees: kwaliteit, loyaliteit, prestaties van de individuele werknemer etc.) dan zou men dit moeten combineren met zaken die buiten de werksfeer liggen. Denk hierbij aan de koppeling van prestatieloon aan een levensloopregeling of aan activiteiten voor het gezin.
