25 oktober 2006 -
Werknemers moeten zelf hun leertrajecten in handen nemen. De leidinggevende moet daarbij wél de rol van 'learning activator' of leeractivator op zich nemen. Volgens Patrick Van Aeken, die het leercentrum bij AXA België leidt en daar instaat voor talentontwikkeling, kunnen werknemers niet langer passief wachten tot hen een opleiding wordt aangeboden.
Dat geldt zowel voor intellectuele als productiearbeid. Iedereen moet zelf actief op zoek gaan naar de kennis die hem of haar in staat stelt bij te blijven.
Er is zo enorm veel kennis op te doen en die evolueert zo snel dat het individu kort op de bal moet spelen. De opleidingswereld speelt inmiddels al in op de verschillende leermethodes. "De één voelt zich goed bij een opleiding, de ander leert liever al doende, en nog een andere heeft vooral een klankbord in de vorm van een coach of mentor nodig. Ook daarom hoor je mensen te activeren zelf hun leeropties te kiezen."
Nieuw type leiderschap Toch ervaart Van Aeken het nog als een gebrek dat vele ondernemingen niet genoeg beseffen dat het activeren van leren een belangrijke taak is. "Het bewustzijn ontbreekt, zeker bij het lijnmanagement," zegt hij. "Opleiden wordt nog te vaak gezien als een verantwoordelijkheid van de hr-afdeling. Ook wordt te veel op de korte termijn gedacht. Leidinggevenden schermen met het argument dat er geen tijd is de zaken anders aan te pakken. Maar je moet het activeren van het leren zien als een onderdeel van een nieuw type leiderschap." Daarin moet de leidinggevende vooral over coachingvaardigheden en empathie voor zijn team beschikken, dus: luisteren, delegeren, problemen aanpakken en terugkoppelen.
Bron:De Tijd, Express.be
Opleiden is net als alle zaken binnen een organisatie een dynamisch gebied. Noodzakelijk om de juiste opleidingen tijdig in een organisatie onder te brengen is het continue reageren op de eisen en wensen vanuit de markt en de toegevoegde waarde hiervan. Vooral in organisatie met een dynamische en vaak ook vluchtige omgeving is deze insteek essentieel. Vaak veranderen functies door de omgeving en door hernieuwde ambities van organisaties. Verder is het essentieel dan wel dat hiervoor in de planning van de werklast, bedrijfsbreed, voldoende tijd wordt gereserveerd en dat organisaties bereid zijn proactief te investeren.
heer H.J. Essen
|
|
25
-
10
-
2006
|
09
:
24
uur
Ik ben het helemaal met Van Aeken eens. Ook wij zagen in onze praktijk als Essential, het verschil in effect die onze trainingen hebben bij bedrijven waar het management zich actief inzet als 'hulpmiddel voor leren' en daar waar we werden ingehuurd 'om van het gezeur af te zijn'.
Gelukkig heeft Essential vorig jaar (al?) afscheid genomen van de allerlaatste klant die ons om die laatst genoemde reden inhuurde.
Volgens Essential hoort het stimuleren van een 'groeimindset' bij de (dagelijkse) taken van een leidinggevende, dus opmerkingen als 'er is geen tijd voor', klinken als commercieel muziek in de oren, want dan kunnen we een extra workshop verkopen!
N. Dragt
|
|
25
-
10
-
2006
|
14
:
39
uur
Ik zou willen, dat de voorstelling van zaken die Patrick van Aeken hier schetst waar was.
Maar opleiden is juist niet een soort van op de hoogte blijven van de ontwikkelingen. Opleiden is een middel om de organisatie doelen te realiseren. Als medewerkers niet op de hoogte zijn van de organisatiedoelen, dan kunnen ze dus ook niet kiezen voor opleidingen die die doelen ondersteunen.
Wat van managers dus vooral gevraagd wordt is medewerkers duidelijk maken, welke doelen nagestreefd worden. Maar daarmee zijn ze er nog niet. Dan komt het samen met de medewerkers komen tot keuzes voor opleidingen en het ontwikkelen van ondersteuningssystemen die de kennis en vaardigheden die overgedragen worden tijdens opleidingen borgen in de structuur van de organisatie. Een organisatie kan dus niet volstaan met opleiden, maar moet ook geschikt zijn om gebruik te maken van de kennis en vaardigheden die opleidingen bevatten en overdragen. Opleiden leidt als het goed is tot verandering en daartoe moet een organisatie wel bereid zijn en geschikt voor zijn.
Verder zijn er nog genoeg werkzaamheden die gedaan moeten worden, zonder dat er de laatste nieuwe werkwijze voorgebruikt hoeft te worden. Het ligt dus ook aan de markt waarin een organisatie actief is, of opleiden een hoge prioriteit heeft of niet.
