Communicatie en organisatiecommitment: redenen om te werken
20 oktober 2006 -
Waarom komen we 's morgens het bed uit om aan de slag te gaan - als betaalde kracht of vrijwilliger? Ieder voor zich moeten we ons herkennen in de waarden die een bepaalde organisatie uitdraagt. En ons afvragen: ben ik wel in staat om de doelstellingen van deze organisatie te bevorderen? Dat stelt Mark van Vuuren die 27 oktober promoveert aan de Universiteit Twente op een studie over communicatie op de werkvloer.
Motivatie en competentie - willen zowel als kunnen - zijn goede voorspellers van 'commitment'. Ze verdienen dan ook een centrale plaats in de communicatie in, rond en over organisaties, zegt Van Vuuren.
Maar organisaties verschillen nogal in identiteit en cultuur, al naar gelang ze de mens in de organisatie vooropstellen dan wel de organisatie zelf en of ze flexibiliteit als kernwaarde hebben of juist strakke controle. Aan de hand van het klassieke 'Competing Values Model', aangevuld met een door hem zelf ontwikkelde 'Organizational Efficacy Scale', heeft Van Vuuren daarom onderzocht welk type medewerker en organisatie elkaar het beste liggen. En in het geval van veel of weinig overeenstemming tussen beide partijen: wat dit uitmaakt voor arbeidsethos en slagvaardigheid van een organisatie.
Wil, plicht of noodzaak? Betrokkenheid, of commitment, is er in drie soorten. Affectieve betrokkenheid is het verlangen van een persoon om een bijdrage te leveren aan de doelen van een organisatie - de wil. Normatieve betrokkenheid is de perceptie dat loyaliteit aan de organisatie verplicht is, bijvoorbeeld omdat de organisatie zoveel in de medewerkers investeert en het dus oneerlijk zou zijn om weg te gaan - de plicht. Continuïteitsbetrokkenheid is de inschatting dat het verlaten van de organisatie te veel zou kosten in geld en zekerheden, waardoor iemand betrokken blijft om dat niet te verliezen - de noodzaak.
Gedragsvoorspeller Iedereen heeft een zekere score op elk van deze drie soorten betrokkenheid, waarbij een mix van deze drie een sterke voorspeller is van gedrag binnen de organisatie. Zo blijken mensen met een hoge affectieve betrokkenheid en een lage normatieve en continuïteitsbetrokkenheid het meeste over te hebben voor de organisatie omdat hun betrokkenheid alleen maar op een intrinsiek verlangen om een bijdrage te leveren aan de organisatie is gebaseerd. Terwijl iemand die een lage affectieve en normatieve betrokkenheid combineert met een hoge continuïteitsbetrokkenheid, veel minder bereid is zich bovenmatig in te spannen voor de organisatie.
Vrijwilliger: onbetaald én loyaal Vrijwilligers heten vaak 'moeilijk te managen' omdat er geen - extrinsieke – motivatiestok van salaris en arbeidscontract is om hen zo nodig in het gareel te houden. In de door Van Vuuren onderzochte organisatie was de affectieve betrokkenheid van vrijwilligers echter opvallend hoog in vergelijking met gewoon personeel. En zij scoorden ook beter op normatieve betrokkenheid en loyaliteit. Een mogelijke verklaring hiervoor is de levensfase waarin de vrijwilligers zich bevinden. De motivatie om vrijwilligerswerk te doen varieert met de leeftijd: terwijl jongere vrijwilligers door middel van werk vooral interessante contacten willen leggen, zouden ouderen zich min of meer verplicht voelen om een bijdrage te leveren aan de maatschappij.
Imago Communicatie creëert commitment, stelt Van Vuuren. Juist het scheppen van een imago door communicatie helpt mensen betrokken te blijven. Alleen is het altijd weer de dagelijkse praktijk, de politieke agenda's en persoonlijk voordeel die deze ideologische stellingname ondergraaft.
Interessant! Waar kan ik meer info vinden over hetonderzoek van Mark van Vuuren?
Mevr. Raaijmakers
|
|
23
-
10
-
2006
|
08
:
59
uur
Inderdaad erg boeiend;De participerende rol van medewerkers onderstrepen is denk ik een van de principes van communicatiemanagement.
Als werknemer lever je formeel gezien werk in ruil tegen loon, met in achtneming van bep. organisatieregels.
Als medewerker lever je daadwerkelijk een bijdrage aan het behalen van je organisatiedoelstellingen, dit betekent dat er ruimte moet zijn voor dialoog. (en dus communicatie)
Jules van Driel
|
|
20
-
10
-
2006
|
23
:
00
uur
Boeiend onderwerp. Ik sluit mij aan bij de vorige reacties. Waar kan ik meer info vinden over dit onderzoek van Mark van Vuuren.
Het is op dit moment o.a. onderwerp van gesprek binnen onze organiosatie.
mevrouw H.A.M. Hettinga
|
|
20
-
10
-
2006
|
18
:
06
uur
De vorige reactie geldt ook voor mij. Ik werk sinds kort met vrijwilligers tussen 14 en 45 jr en probeer hun taken te combineren met hun eigen interesses. Het is een avontuur!
Mark van Vuuren
|
|
23
-
10
-
2006
|
14
:
08
uur
Waarde reageerders,
Dank voor de interesse voor mijn werk. Wanneer u mij een emailtje stuurt (h.a.vanvuuren@utwente.nl) dan kan ik u een exemplaar van mijn boek toesturen.
Ik moet daarbij wel bekennen dat het boek een proefschrift is, en door de academische schrijfstijl en aandacht voor methodologie niet altijd een 'easy read' is. De Nederlandse samenvatting is goed te volgen in ieder geval en ik ben altijd bereid om u van toegankelijker informatie te voorzien! Mail gerust uw vragen en reacties
Vriendelijke groeten,
Mark van Vuuren
Jan Maasland
|
|
23
-
10
-
2006
|
19
:
32
uur
@ Winfred Beelen: ahum, kijk even naar de reactie net boven die van u...
Winfred Beelen
|
|
23
-
10
-
2006
|
18
:
11
uur
Zeer boeiend onderwerp. Binnen onze organisatie is ook een Effectiveness onderzoek gedaan. Ben dan ook zeer geïnteresseerd in het onderzoek van Mark van Vuuren en zou het op prijs stellen te vernemen waar ik meer over zijn onderzoek kan vinden!
mevrouw Urmie Olivieira
|
|
28
-
10
-
2006
|
20
:
52
uur
EEn zeer boeiend onderwerp. Ik heb 10 november een thema dag met de dames van het secretariaat en het thema is ook communicatie. Heel erg interessant dus om ook het boek in t elezen.
