19 oktober 2006 -
Nu het personeelsbestand onderhevig is aan grote demografische verschuivingen, wordt het leiden en behouden van senior managers steeds belangrijker. Maar HR en personeelszaken zijn hier volgens CEO's niet de aangewezen partij voor.
Dit blijkt uit Amerikaans onderzoek van Towers Perrin onder senior HR-managers. Tevens bleek dat meer en meer ondernemingen zich concentreren op een selecte groep managers, IT'ers en specialisten om de groei van hun bedrijf veilig te stellen en niet meer het gehele personeelsbestand als 'talent' beschouwen.
Er is echter een kloof tussen wat HR vindt – dat behoud en ontwikkeling van toptalent een van hun meest belangrijke doelstellingen is – en wat de onderneming vindt dat HR kan bereiken.
Te weinig vaardigheden Er zijn maar weinig CEO's die geloven dat hun HR-afdeling de noodzakelijke vaardigheden heeft om toptalent effectief te begeleiden. Onder toptalent wordt verstaan senior managers, werknemers in het middenkader met managementpotentie, specialisten en IT-experts en beginnende werknemers met managementpotentie. In totaal vormen deze groepen ongeveer vijftien procent van het totale personeelsbestand.
Topprioriteit "Nu ondernemingen aan hevige veranderingen onderhevig zijn om te kunnen blijven groeien, is het stimuleren van talent een topprioriteit voor CEO's, raden van bestuur én voor HR-managers. Het creëren van een robuuste talentpool met het benodigde aantal leiders en specialisten met de juiste mindset en vaardigheden is nog nooit zo belangrijk geweest," aldus Max Caldwell van Towers Perrin. Hij waarschuwt: "Maar de afdeling HR levert in veel ondernemingen nog lang niet genoeg waarde op dit cruciale terrein."
Talentmanagement versus personeelsmanagement Ondernemingen maken vaak onderscheid tussen talentmanagement, met een bijbehorende serie programma's en regelingen, voor een relatief klein, maar cruciaal, segment en personeelsmanagement dat van toepassing is op alle werknemers. Niet meer dan de helft van alle ondervraagde ondernemingen vindt echter dat HR de benodigde vaardigheden heeft om het aanwezige talent effectief te begeleiden. Meer dan twee derde zegt dat zijn HR-afdeling niet in staat is om werknemerbetrokkenheid en/of de effectiviteit van personeelsgerelateerde investeringen te meten.
Strategie Dat onvermogen om relevante data te verzamelen en te analyseren is problematisch, omdat bedrijven op die manier geen meetbare basis hebben van waaruit ze een talentmanagementstrategie kunnen ontwikkelen. "Veel grote en vooruitstrevende ondernemingen hebben daarom al een speciale talentmanagementfunctie in het leven geroepen. De persoon belast met deze functie houdt zich bezig met strategische personeelsplanning, pensionering, managementontwikkeling en carrièrebegeleiding. Taken die voorheen los van elkaar uitgevoerd werden."
Hoewel ze het graag anders zien is, in ieder geval in Nederland, HR toch vooral de afdeling waar het proces wordt begeleid, van de inhoud moeten ze afblijven. De enige HR managers die hier een uitzondering op vormen zijn degenen die uit de lijn van de organisatie komen. Ik denk dat dit terecht is, de afdeling moet een ideale situatie scheppen voor de directie zodat deze zich alleen met de inhoud hoeft te bemoeien. Overigens is het wel zo dat deze situatie zeldzaam is, of HR heeft zo weinig macht dat ze de processen niet in werking krijgen, of ze hebben zoveel macht dat de directie niet meer vrij beslist.
mevrouw Elseline FML Dierendonck
|
|
19
-
10
-
2006
|
10
:
10
uur
HR en MT zie ik vaak nog niet echt verbonden met elkaar. Een beetje kort door de bocht: Het oude P&O was meer een instrumenten bouwer en schuiver, ging over ´het opkomen voor alle werknemers en zo worden ze vaak nog behandeld aan de MT tafel. De uitdaging hierin ligt dat HR meer en meer uitgedaagd wordt de business partner te worden aan die tafel. Hierin zit een grote kans nl de kans om de verbinding te leggen met select en ´minder select´. HR heeft belang om die plaats in te gaan nemen in het grote geheel van de organisatie en minder volgzaam te zijn. Innovatie is niet een term waar HR in moet volgen, maar zelfs het voortouw in moet nemen. Meer risico nemen, discussies aangaan en meer ondernemerschapsgedrag vertonen. Meetbare bewijzen , altijd goed!, en zullen zeker meer aantoonbaar worden door een talentmanagement functie in het leven te roepen. Maar dan nog. Dit kost veel tijd en is een voorzichtige wijze van handelen. HR heeft er belang bij om de plaats nu te vinden, zich echt aan die tafel aan te sluiten en serieus genomen te worden. Dit kan niet alleen met bewijzen en grote beleidsvoorstellen. Het gaat, denk ik, ook om creativiteit gebruiken om te inspireren en te doen. HR heeft veel mogelijkheden om zich in deze tijd te ontwikkelen. HR kan dé verbindende factor worden en zijn tussen de selecte groep en de andere werknemers, door bewust mee te gaan denken met de strategie van de onderneming en het zelf als HR strategie te nemen.
