29 september 2006 -
De belangrijkste reden waarom fusie mislukken is dat er onvoldoende rekening wordt gehouden met gevoelens die onder medewerkers leven over wat er na zo'n fusie gebeurt. Dat stelt Jos Bartels, die in oktober aan de Universiteit Twente promoveert op een studie over de invloed van interne communicatie op de betrokkenheid van medewerkers tijdens veranderingsprocessen.
Bij een naderende fusie willen mensen weten in hoeverre de huidige organisatie-identiteit nog blijft voortbestaan in de nieuwe situatie, aldus Bartels.
Zeer herkenbaar, ik ben van mening dat tijdens fusies het onmogelijk is om alle facetten te overzien.
Helaas word mijn bureau te vaak te laat ingeschakeld en is onze eerste taak om de rust weder te laten keren.
Wanneer wij in een vroeg stadium worden betrokken bij de fusie kunnen wij zorgen voor de helicoptervieuw (die nog al eens ontbreekt).
Danny Kracht
Kracht Bedrijfsoplossingen.
heer Eric de Vries
|
|
29
-
09
-
2006
|
10
:
55
uur
Zowel grote als kleine bedrijven maken vaak grove fouten/ misrekeningen bij een fusie of een overname:
-Er wordt onvoldoende rekening gehouden met de goodwill die aan de oude eigenaars kleeft, ook al blijven die aan, na overname haken klanten vervolgens vaak toch af;
-Er worden onvoldoende en halfslachtige pogingen gedaan om het bedrijf te integreren binnen de nieuwe organisatie;
-Medewerkers worden niet eerlijk voorgelicht over (onvermijdelijke) veranderingen;
-Er wordt onvoldoende/geen onderzoek gedaan naar synergie tussen de manier van werken van bedrijven;
-Wanneer een groot gedeelte van de medewerkers alleen maar bij een organisatie werkt vanwege het uitzicht ooit partner te kunnen worden zullen deze de organisatie gaan verlaten wanneer er een overname is, dit kan tot een essentiele "brain drain" leiden;
-Wanneer een gedeelte van het personeel oorspronkelijk van fusiepartner/overnemende partij afkomstig is zullen deze personen ook het bedrijf gaan verlaten.
Zo kan ik nog een tijd doorgaan, kortom: bezint eer gij begint!
Heidy Simon
|
|
29
-
09
-
2006
|
14
:
25
uur
Bij ons is het zo dat de veranderingen komen zonder een planning. Er is wel een stuurgroep vanuit de medewerkers die toezicht op het process houdt en die advis aan de directie geeft. Maar je hoort nooit iets over de kleine veranderingen tot die dag dat ze al gebeurdt zijn. Dan pas ga je vragen hoe en wat. En dan krijg je te hore: ja, dat hoort bij een veranderingsproces en wel na een fusie.
Communicatie is niet alleen het doorgeven. Het is ook bespreken, analyseren en informatie uitwisselen.
Ik zou meer over dit onderwerp willen lezen en gedachten hierover uitwisselen.
Maikel Batelaan
|
|
4
-
12
-
2006
|
11
:
45
uur
Interne communicatie is uiteraard van groot belang bij een fusie of overname. Er moet echter wel wat te communiceren zijn! In onze praktijk is het zelden communicatie op zich die de boosdoener is, maar ontbreekt het aan heldere keuzes door het management. Alleen als deze keuzes over strategie, structuur, benoemingen, systemen, locaties en andere pijnpunten tijdig en helder worden gemaakt kan er helder en eerlijk over gecommuniceerd worden.
Gebrekkige communicatie is in deze tijd meestal een symptoom van gebrekkige keuzes.
(zie ook ons fusieblog op www.btg-consultants.com)
