28 september 2006 -
Exitinterviews met vertrekkende medewerkers kunnen veel nuttige informatie opleveren. De volgende stappen kunnen helpen de juiste informatie op een constructieve manier naar boven te krijgen: bepaal wie het gesprek voert, nodig de medewerker persoonlijk uit, geef het doel van het gesprek aan, stel vragen en luister actief naar de antwoorden.
Let op: de direct leidinggevende is niet de meest aangewezen persoon om een exitgesprek te voeren; de directeur of de HRM-manager is een betere keuze. Probeer steeds dezelfde functionaris de gesprekken te laten voeren; dat voorkomt 'scheve ogen'.
Leg vervolgens goed uit wat het doel van het gesprek is en wat er met de informatie gedaan wordt. Ga niet met de medewerker in discussie, maar vraag wél dóór: Kun je daar meer over vertellen? Hoe kwam dat precies? Is er nog meer? Maak aantekeningen, hou oogcontact en schenk aandacht. Praat zelf weinig: het is de bedoeling dat de medewerker het grootste deel van de tijd aan het woord is.
Objectieve evaluatie En dan is het gesprek voorbij. Wat te doen met de uitkomsten? In elk geval: kijk er objectief naar! Antwoorden over de moeilijkheid van taken kunnen een indicatie zijn om de functie eens kritisch te bekijken. Is die wel uitdagend genoeg? Is het niet te hectisch? Zitten er voldoende leermogelijkheden in? Kijk ook naar het introductieprogramma: als hier lager dan 'goed' op wordt gescoord, is het tijd voor actie. Hetzelfde geldt voor de opleidingsmogelijkheden. Een lage score op arbeidsomstandigheden is aanleiding om te gaan praten met mensen van de afdeling om te onderzoeken of zij er net zo over denken. Ga na hoe het bij 'concullega's' is gesteld. Als uit het gesprek een slechte relatie blijkt met collega's en onduidelijkheden over taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, duidt dat vaak op een slechte teamgeest. Dat vormt een reden om met de leidinggevende om de tafel te gaan zitten. Die reden is er uiteraard ook als de leidinggevende er niet zo best vanaf komt in het gesprek!
Bron:Kluwer Management
Een exitgesprek dient m.i. niet alleen voor het bedrijf of organisatie daar informatie uit te halen om zelf te verbeteren.
Het gesprek kan ook gebruikt worden om een aanzet te geven de medewerker, in samenhang met nadere afspraken, op weg te helpen naar een beter passende omgeving. Daarmee accepteert het bedrijf de (mede)verantwoordelijkheid voor de (verdere) intrinsieke groei van de medewerker tot en met de exit.
heer CWPG Dirks
|
|
28
-
09
-
2006
|
21
:
05
uur
Mijn reactie hierop is een vrij persoonlijke. Door diverse mensen binnen onze groep worden regelmatig exit gesprekken gehouden. Dit vloeit voort uit het feit daar wij binnen de Farosgroep een specialisme ontwikkelen op verandermanagement. Natuurlijk is theoretische kennis van wezenlijk belang, maar daar wij met mensen werken, putten we veelal ervaring uit de praktijk.
Ik had laatst een grote opdracht binnen de overheid, een afdeling terug brengen van 34 naar 22 medewerkers, een verandering inzetten, met het verzoek om dit binnen 4 maanden te realiseren.
Voordat ik de opdracht aanvaarde heb ik met het management team een bespreking gehad, mijn voorstel besproken en hierop een commitment gevraagd, welke door alle aanwezige moest worden onderschreven.
Een belangrijk onderdeel hiervan was, dat ik met alle medewerkers, welke weg gesaneerd werden, een exit gesprek zou voeren. Uitkomsten hiervan zouden door het management worden genomen. Ik heb in 2 maanden alle medewerkers gesproken, bestudeerd, geanalyseerd en beoordeeld. Daar het kantoor van Faros ver weg was van de werkplek, heb ik de 12 medewerkers in 2 dagen alle uitgenodigd op de kantore van Faros. Hier zijn we gaan wandelen, wat praten en tenslotte de vervelende mededeling gedaan. De uitkomsten van de gesprekken heb ik uitgewerkt, en daarna ben ik met het management dezelfde sessie begonnen, ook bij Faros, maar dan nog meer activiteiten. De uitkomst was dat ’s avonds na het eten er niet alleen 12 medewerkers van 1 afdeling de organisatie verlaten hadden maar ook 2 managers. Het draagvlak in de organisatie is met 100% toegenomen, de harmonie is vergroot. Dus mijn mening is altijd doen, maar de consequenties ook meteen uitvoeren.
mevrouw Ulla Laar
|
|
2
-
10
-
2006
|
10
:
26
uur
In mijn huidige functie als fieldmanager ben ik verantwoordelijk voor de exitgesprekken. Ik ben hier zeker ook een voorstander van omdat je naast het verkrijgen van nuttige informatie op een fatsoenlijke manier afscheid kunt nemen van mensen die hun energie hebben gestoken in jouw organisatie. Ik vind een exitgesprek dan ook een professionele manier om afscheid van elkaar te nemen. Wel ben ik op zoek naar een meer positieve benaming: "exit" heeft voor mij een wat negatieve bijklank. Misschein "einde-diensttijdgesprek" of iets dergelijks...
Ruud
|
|
4
-
10
-
2006
|
08
:
08
uur
Als een medewerker zelf beslist de organisatie te verlaten heeft een exit gesprek geen zin en veel te laat.
Je verlaat de organisatie om een bepaalde reden. Waarom zou je als medewerker dan nog iets doen voor de organisatie? De medewerker heeft er zelf niets meer aan. De in het artikel aangehaalde punten (werk/opleiding/ontplooing/conflict) zouden veel eerder besproken moeten worden... en niet als mosterd na de maaltijd.
heer CWPG Dirks
|
|
6
-
10
-
2006
|
08
:
51
uur
Helaas ben ik het met de vorige spreken totaal mee oneens. Als je als bedrijf niet wilt leren van je fouten, zul je nooit een hoger en beter niveau bereiken. Wie en wat is een onderneming? Een onderneming zijn de medewerkers en de klanten, dit betekend dat elke mening telt. Binnen Faros zullen wij altijd ieders mening mee laten tellen.
Wouter Keysabyl
|
|
1
-
04
-
2008
|
15
:
08
uur
Als stagiair van de personeelsdienst van het OCMW ben ik sterk geïnteresseerd in het fenomeen 'exitgesprekken'. Daarom dat ik ook gekozen heb om hierover een thesis te schrijven. Heeft er iemand weet van bepaalde bronnen die interessant zouden kunnen zijn? Suggesties?
Dankuwel
Arjan
|
|
16
-
11
-
2010
|
13
:
09
uur
Zijn er mensen die ervaring hebben met het outsourcen van exitgesprekken? Juist om het meest oblectieve beeld boven te krijgen?
